案例：新開業(yè)酒店的人力資源規(guī)劃(參考版)
2024-08-16 08:45本頁面
【正文】 制定一個完善的公司制度，獎懲分明，刺激員工的進取心。如全部換人，成本將會很高，對于一個剛起步的新公司來說，這無疑增加了企業(yè)的負擔?！ 「鞑块T間團隊意識差?！ T工福利低，無法推動員工的積極性。需要說明的是酒店是標準化的服務，其管理理念和模式需要發(fā)展成熟才可以進行復制，這不同制造業(yè)只要一個老總和財務總監(jiān)就可以搞定，一定要有一個符合公司價值理念的人力資源部經(jīng)理，這是推行企業(yè)服務理念的執(zhí)行者，監(jiān)督者，也能開發(fā)符合酒店發(fā)展的人力資源，否則只能是濫用私權(quán)搞亂了公司管理秩序，嚴重影響公司發(fā)展。沒有實施灌輸酒店的管理理念和價值觀。對基層員工的管理力度不夠，說明基層干部對酒店管理理會不夠，素質(zhì)不高。對人員的流動分析的層面不夠，沒有有效的辦法來，即使能招回來骨干，那么如整個運作機制或者員工福利不合理，也是沒有什么改觀的。人力資源部經(jīng)理不稱職，沒有把好關，自身素質(zhì)不高，沒有實施合理的培訓以及有效的管理，尤其是管理成本的控制。酒店推行的是標準化服務，不是一個好老總就可以實現(xiàn)一整套的管理理念和方式。該酒店集團在酒店開張之初，其人力資源決策失誤： 1。第四、逐步規(guī)范化管理。第二，組織新的領導班子。如果總經(jīng)理不能對直接下屬有足夠的影響力，工作很難很好進行下去。(另外加一句，解決問題應該從簡單和重點入手) 發(fā)言人7: 趙某的想法是否正確?酒店是否必須從外地雇傭一批新的骨干人員?趙某的想法有一定的代表性，我認為基本正確。應該與什么人一起規(guī)劃，這樣的問題還是很現(xiàn)成的大家想。(儲備+培訓)已經(jīng)很必須建立新的儲備規(guī)劃了，因為發(fā)展太快。因為已經(jīng)的高星級的酒店，發(fā)展的期望和進步的可能性的刺激應該是很重要的) ，就是職權(quán)不正確(人力資源匯報的人不是總部，應該是現(xiàn)在的經(jīng)理)。這點的考慮是到現(xiàn)在酒店的業(yè)務很好，也不適合全面的培訓，采取選擇的培訓，以后就讓這批骨干去培訓其他的人這是現(xiàn)在喜來登的思想，發(fā)揮每個人的最大能動性子) 。同意發(fā)言1的看法任何非緊急狀況，新空降兵都建議逐漸降落，不適應大面積降落，并且新的空降兵最好是建立在企業(yè)績效刺激舊員工進步的原則! 二。骨干隊伍是需要招聘的(其實提倡長期準備培養(yǎng))，但是的確需要控制比例。
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