【正文】 簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)注意什么_應(yīng)該如何約定工資 。 試用期的期限是多久_單位能在試用期解除勞動(dòng)合同嗎 集體協(xié)商的原則和內(nèi)容 女職工的勞動(dòng)保護(hù)有哪些_女職工如何休產(chǎn)假 公司的試用和實(shí)習(xí)一樣嗎 最低工資標(biāo)準(zhǔn)如何適用_最低工資標(biāo)準(zhǔn)不包括哪些項(xiàng)目 怎樣認(rèn)定不能勝任工作_不能勝任工作如何解除勞動(dòng)合同 工傷職工要如何申請(qǐng)工傷鑒定_工傷鑒定的程序是怎樣的 我國(guó)法定節(jié)假日有哪些_法定節(jié)假日工資怎么算 勞動(dòng)仲裁受理哪些爭(zhēng)議_職工應(yīng)去哪兒申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁 小額擔(dān)保貸款的貸款額度是多少 單位拖欠工資應(yīng)怎么賠償_勞動(dòng)者應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)拖欠工資 申請(qǐng)工傷認(rèn)定的條件是什么_申請(qǐng)工傷認(rèn)定時(shí)需注意什么 員工患病能否變更勞動(dòng)合同_員工患病如何變更勞動(dòng)合同 勞動(dòng)爭(zhēng)議可以直接向法院起訴嗎_勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的條件 在職員工有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)嗎_違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)怎么辦 關(guān)于雙重勞動(dòng)關(guān)系的爭(zhēng)議 工傷認(rèn)定申請(qǐng)的時(shí)限是多久_工傷認(rèn)定申請(qǐng)過(guò)時(shí)限怎么辦 終止合同的條件 用人單位能辭退工傷員工嗎_工傷后勞動(dòng)合同到期怎么辦 單位辭退員工的方式_單位能辭退哺乳期女工嗎 保密協(xié)議應(yīng)具備的條款_簽訂保密協(xié)議的注意事項(xiàng)有哪些 2018探親假最新規(guī)定 勞動(dòng)者的工資應(yīng)該怎么支付_單位不按時(shí)支付工資怎么辦 違反保密協(xié)議如何賠償_員工如何賠償給單位造成的損失 申請(qǐng)工傷認(rèn)定的材料_哪些情況下應(yīng)中止工傷認(rèn)定 如何約定服務(wù)期_約定了服務(wù)期能否解除勞動(dòng)合同 如何申請(qǐng)勞動(dòng)能力鑒定_勞動(dòng)能力鑒定需提交哪些材料 解除勞動(dòng)合同是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金_如何計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 勞動(dòng)能力鑒定的程序是怎樣的_該鑒定結(jié)論的作出要多久 用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)有什么義務(wù) 勞務(wù)派遣合同期限 勞動(dòng)報(bào)酬包括哪些內(nèi)容_勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)該怎么支付 怎樣保護(hù)女職工的權(quán)益_女職工權(quán)益被侵害該怎么辦 女職工在“三期”內(nèi)，勞動(dòng)合同到期的續(xù)延至三期滿 節(jié)假日加班受傷是工傷嗎_哪些情況可認(rèn)定為工傷 服務(wù)期該如何約定_服務(wù)期長(zhǎng)于勞動(dòng)合同期怎么辦 如何辦理工傷鑒定_對(duì)工傷認(rèn)定結(jié)果不服怎么辦 加班工資能以調(diào)休代替嗎_過(guò)節(jié)費(fèi)可以抵沖加班工資嗎 勞動(dòng)合同要怎么續(xù)簽_勞動(dòng)合同到期不續(xù)簽怎么處理 工傷待遇包括哪些內(nèi)容_工傷期間的工資待遇是怎樣的 出差在外的雙休日是否需要支付加班工資 工傷賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是怎樣的_工傷索賠由誰(shuí)來(lái)舉證 工傷賠償是怎樣計(jì)算的_工傷賠償?shù)某绦蚴窃鯓拥? 破產(chǎn)企業(yè)職工安置 哪些情況可以享受工傷待遇_工傷待遇包括哪些內(nèi)容 什么情況下，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同 如何防范簽訂勞動(dòng)合同糾紛_應(yīng)該怎么約定試用期 單位能不能克扣工資_個(gè)體老板不開工資怎么辦 申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁必須有請(qǐng)求嗎_如何確定勞動(dòng)仲裁申訴請(qǐng)求 　　 四川省高級(jí)人民法院關(guān)于印發(fā)《關(guān)于審理涉及事業(yè)單位人事爭(zhēng)議案件有關(guān)問題的意見》 川高法〔2004〕224號(hào) 2004年7月2日　　 福建省事業(yè)單位人事爭(zhēng)議處理規(guī)定 2017年1月1日施行　　 中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例　　 重慶市高級(jí)人民法院關(guān)于適用最高人民法院《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭(zhēng)議案件若干問題的規(guī)定》的指導(dǎo)意見 渝高法 58號(hào) 2004年3月29日　　 四川省人事爭(zhēng)議處理辦法 四川省人民政府令第150號(hào) 2001年5月14日　　 關(guān)于深化文化事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見 人發(fā)14號(hào) 2003年1月23日肖建國(guó) 人民法院出版社2003年版《司法公正觀念源流》北京科技大學(xué)法律系 民事訴訟法學(xué)博士、副教授人事部 2003年9月29日　　 關(guān)于推動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁工作有關(guān)問題的通知　　 最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭(zhēng)議案件若干問題的規(guī)定例如，在仲裁訴訟制度方式上，仲裁或訴訟由當(dāng)事人選擇，受案仲裁機(jī)構(gòu)由當(dāng)事人選擇等等，并在合同（勞動(dòng)合同或聘用合同）中加以約定載明，一旦爭(zhēng)議發(fā)生即按合同約定的方式與程序處理。直接訴訟方案，主要難度在于：第一、爭(zhēng)議是行政行為、民事行為與勞動(dòng)者、員工福利待遇、勞動(dòng)待遇交織體，很難以\\\勞動(dòng)爭(zhēng)議\\\或民事法律規(guī)定來(lái)概括、來(lái)剖析其法律關(guān)系與法律責(zé)任；第二、現(xiàn)行勞動(dòng)（人事）爭(zhēng)議訴訟實(shí)質(zhì)上是對(duì)仲裁的糾錯(cuò)，即給當(dāng)事人提供了一個(gè)較嚴(yán)格的司法救濟(jì)途徑?！　∑鋵?shí)，這兩種方案各有優(yōu)劣，基本上不符合法律理論、不適合我國(guó)國(guó)情。其建議方案有二：一是按照仲裁法規(guī)定，實(shí)行\(zhòng)\\或裁或訴\\\；二是取消非標(biāo)準(zhǔn)法律意義的仲裁，直接與民商案件一樣適用《民事訴訟法》直接向人民法院提起訴訟。　　目前我國(guó)人事爭(zhēng)議處理完全采用了與勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件處理相同的仲裁訴訟制度，即又裁又訴，或稱\\\一裁兩審制\\\，其對(duì)處于弱勢(shì)群體的當(dāng)事人極為不利，這種制度的唯一優(yōu)點(diǎn)為多程序保證訴者的權(quán)利，糾錯(cuò)可能性提高；其缺點(diǎn)為：（1）、仲裁與訴訟程序的法律要求不一樣，對(duì)當(dāng)事人的法律難度較大；（2）、程序多，維權(quán)周期非常長(zhǎng)，延長(zhǎng)、加重被侵害的狀態(tài)；（3）、當(dāng)事人訴累加劇，維權(quán)成本增加。（2）、首次將民辦非企業(yè)單位的聘用合同爭(zhēng)議納入人事爭(zhēng)議仲裁的受案范圍，但也慎重地加以選擇為\\\民辦非企業(yè)單位和與其建立聘用合同關(guān)系的工作人員因履行聘用合同發(fā)生的爭(zhēng)議，參照本規(guī)定執(zhí)行（福建?。‐\\?！　?三)、申訴人當(dāng)事人范圍：（2）、爭(zhēng)議范圍制定在\\\因辭職、辭退和履行聘用合同發(fā)生的爭(zhēng)議\\\與司法解釋高度一致，即受案范圍與訴訟受案范圍一致?！　?二)、受案范圍：　　(8)、省級(jí)行政區(qū)域內(nèi)仲裁與司法接口需要協(xié)商銜接?！　?6)、省級(jí)行政區(qū)域內(nèi)，當(dāng)事人對(duì)提起申訴的仲裁委享有選擇權(quán)；　　(4)、仲裁受案范圍縮小并趨于與司法解釋一致；　　(2)、調(diào)解結(jié)案的受案范圍大于仲裁結(jié)案的受案范圍；　　人事爭(zhēng)議仲裁應(yīng)當(dāng)在提高公開、公正、公平性、加大民間性、提高仲裁效率、適用法律準(zhǔn)確、裁決理由闡明、嚴(yán)格仲裁程序規(guī)則等方面下功力，作實(shí)基礎(chǔ)工作，提高仲裁案件的成功率，以更好的維護(hù)各方當(dāng)事人的合法權(quán)益，其具體變化趨勢(shì)大致有以下方面：對(duì)于仲裁委而言，倒是有個(gè)非常大的、自由度較大的舞臺(tái)，即仲裁中的調(diào)解，它也許是仲裁委制度賴以生存的支柱。當(dāng)局以及架構(gòu)炮制者們不但沒有改進(jìn)，相反在建立人事爭(zhēng)議法律制度架構(gòu)時(shí)，又直接采用了與勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁相同的模式，自然繼承與延續(xù)其母體（或說(shuō)樣本）的先天不足，這點(diǎn)當(dāng)局與架構(gòu)炮制者是十分清楚的?！　∪耸聽?zhēng)議仲裁方式，這涉及我國(guó)法律制度的調(diào)整與發(fā)展，從全球法律制度的演變、進(jìn)化與發(fā)展趨勢(shì)看，廣泛的國(guó)際合作、商務(wù)貿(mào)易以及市場(chǎng)準(zhǔn)入都要求統(tǒng)一司法。調(diào)解組織無(wú)論從那方面講，它的特征是唯一的，即民間性，因此其組織不能設(shè)在行政機(jī)關(guān)，也不能設(shè)在事業(yè)單位的行政機(jī)構(gòu)體系中，如果該基層人事爭(zhēng)議調(diào)解組織能夠設(shè)在職代會(huì)（教代會(huì)）、工會(huì)或民管委之中（之下），其組織由員工身份的職工代表組成，調(diào)解方式尚有生存與發(fā)展的可能?！　∪耸聽?zhēng)議的調(diào)解　　基于我國(guó)現(xiàn)狀，處理人事爭(zhēng)議糾紛各方式能夠生存下去的，大體上只有兩種：即調(diào)解與仲裁?！　【?、人事爭(zhēng)議糾紛處理的發(fā)展趨勢(shì)對(duì)符合受案范圍的，應(yīng)當(dāng)依據(jù)仲裁規(guī)則作出《仲裁裁決書》?！　?duì)仲裁機(jī)構(gòu)而言，重要的是保證人事爭(zhēng)議仲裁的合法、正確、公正，與此同時(shí)也要切實(shí)保護(hù)當(dāng)事人在仲裁后具有合法的司法救濟(jì)手段，即當(dāng)事人的訴權(quán)。而《不予受理通知書》或《不予受理決定》屬于程序性的，非實(shí)體裁決，故不予受理?！　∪嗣穹ㄔ悍矫娴脑蛑饕l(fā)生在：將仲裁委員會(huì)作出的《不予受理通知書》或《不予受理決定》與司法解釋第二條\\\當(dāng)事人對(duì)依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定設(shè)立的人事爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)所作的人事爭(zhēng)議仲裁裁決不服\\\ 規(guī)定中的\\\仲裁裁決\\\分離，認(rèn)為《不予受理通知書》或《不予受理決定》不是\\\仲裁裁決\\\，故不予以受理。（2）屬于事業(yè)單位聘用合同范圍內(nèi)的爭(zhēng)議，單位卻以其他方式進(jìn)行處理，所形成的爭(zhēng)議表面上看不屬于聘用合同爭(zhēng)議，導(dǎo)致人民法院在審理爭(zhēng)議內(nèi)容時(shí)無(wú)法判別。　　發(fā)生這樣的問題，大致突出表現(xiàn)在三個(gè)方面：當(dāng)事人自身原因；事業(yè)單位的原因；人民法院的原因。但在過(guò)去的兩年多時(shí)間里，不少人事爭(zhēng)議案件受到基層人民法院的不予受理，致使人事爭(zhēng)議當(dāng)事人失去了司法救濟(jì)的途徑與機(jī)會(huì)?！　“?、人民法院對(duì)人事爭(zhēng)議案件的受理　　在目前人事制度改革與人事爭(zhēng)議仲裁制度實(shí)行以及實(shí)際運(yùn)行時(shí)間不長(zhǎng)的情況下，人事爭(zhēng)議仲裁庭應(yīng)當(dāng)實(shí)行合議庭制，而不宜采用獨(dú)任制。對(duì)于當(dāng)事人提出的申訴屬于符合人事爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)受案范圍但不屬于人民法院人事爭(zhēng)議案件受案范圍的，仲裁機(jī)構(gòu)只能作出調(diào)解書而不能作出裁決書。人事爭(zhēng)議仲裁過(guò)程中應(yīng)當(dāng)貫徹調(diào)解原則。約定舉證期限屆滿后，當(dāng)事人不得再行舉證。仲裁機(jī)構(gòu)不宜在仲裁證據(jù)規(guī)定中對(duì)\\\新證據(jù)\\\進(jìn)行規(guī)定。對(duì)于舉證責(zé)任應(yīng)當(dāng)貫徹實(shí)行\(zhòng)\\誰(shuí)主張、誰(shuí)舉證\\\的原則與仲裁機(jī)構(gòu)調(diào)查取證相結(jié)合、當(dāng)事人舉證與仲裁機(jī)構(gòu)要求事業(yè)單位舉證相結(jié)合的原則。仲裁委員會(huì)可以參照最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》、《關(guān)于行政訴訟證據(jù)若干問題的規(guī)定》主要原則制定人事爭(zhēng)議仲裁證據(jù)規(guī)定。　　對(duì)于申訴時(shí)效，基于沒有剛性法律規(guī)定，原則應(yīng)當(dāng)適當(dāng)放寬，應(yīng)在保證\\\當(dāng)事人申請(qǐng)人事爭(zhēng)議仲裁，應(yīng)當(dāng)自人事爭(zhēng)議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)\\\原則基礎(chǔ)上，并按照\(chéng)\\當(dāng)事人因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由超過(guò)規(guī)定的申請(qǐng)仲裁時(shí)效的，仲裁委員會(huì)也應(yīng)當(dāng)受理\\\來(lái)把握申訴時(shí)效的期限。通知當(dāng)事人到仲裁機(jī)構(gòu)選擇仲裁員，并由仲裁委員會(huì)指定首席仲裁員或由當(dāng)事人選定首席仲裁員組成仲裁合議庭組織仲裁活動(dòng)進(jìn)行審理并作出裁決。更不能在審理階段內(nèi)以不屬于受案范圍為由駁回申訴人的申訴。不符合受案范圍的應(yīng)當(dāng)出具《不予受理通知書》或《不予受理決定》?！　?duì)于當(dāng)事人提出的人事爭(zhēng)議申訴首先是立案審查。人事爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)依據(jù)現(xiàn)行規(guī)定制定的該機(jī)構(gòu)的仲裁規(guī)則以及仲裁程序規(guī)定，對(duì)當(dāng)事人提出的人事申訴進(jìn)行審查與審理?！　∑摺⑷耸聽?zhēng)議仲裁的裁決與調(diào)解但其的工作應(yīng)與人事行政與人事管理相對(duì)獨(dú)立，逐步轉(zhuǎn)變其行政屬性，使其能成為民間的、公正的、正義的仲裁機(jī)構(gòu)，在仲裁機(jī)構(gòu)隸屬、設(shè)置以及仲裁員的組成等主要方面不妨參照借鑒中國(guó)貿(mào)促會(huì)的國(guó)際貿(mào)易仲裁委員會(huì)、深圳市勞動(dòng)仲裁院、浙江省人事爭(zhēng)議仲裁院的作法，也許是一個(gè)較好、較快的轉(zhuǎn)變途徑?！　?shí)際上，這一《答復(fù)》最高人民法院并未公告，也未在其公報(bào)上刊登，而只有在最高人民法院、萬(wàn)鄂湘主編的《行政審判指導(dǎo)》2004年第一輯上可以查到?！　∽罡呷嗣穹ㄔ盒姓徟型フJ(rèn)定人事爭(zhēng)議仲裁屬于行政裁決，也就是說(shuō)，人事爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)是一個(gè)行政機(jī)構(gòu)，其裁決只能是行政裁決。　　注：該答復(fù)是在法釋13號(hào)司法解釋施行之后由最高人民法院行政庭所作出的。根據(jù)《中華人民共和國(guó)行政訴訟法》第十一條、第十二條和最高人民法院《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭(zhēng)議案件若干問題的規(guī)定》的規(guī)定，當(dāng)事人認(rèn)為人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出的人事爭(zhēng)議仲裁侵犯其人身權(quán)、財(cái)產(chǎn)權(quán)的，可以依法提起行政訴訟。經(jīng)研究，答復(fù)如下：最高人民法院對(duì)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的仲裁行為是否可訴問題的答復(fù)　　2003年12月1日 (2003)行他字第5號(hào)重慶市高級(jí)人民法院:　　《人事爭(zhēng)議處理暫行規(guī)定》：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政部門代表?yè)?dān)任。　　比較勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定與部門規(guī)章的規(guī)定：　　而人事爭(zhēng)議仲裁設(shè)立的依據(jù)只有一個(gè)，那就是人事部1999年8月8日1995年1月1日生效施行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》(第十章共8條)，以國(guó)家基本法規(guī)定了勞動(dòng)爭(zhēng)議處理以及勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。　　首先，設(shè)立人事爭(zhēng)議仲裁制度依據(jù)與設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁制度依據(jù)是不同的。如果其與法律或司法解釋存在沖突，那么其效力、其\\\適用\\\以及當(dāng)事人向何機(jī)關(guān)投訴，同樣是一個(gè)盲點(diǎn)。且該司法解釋過(guò)于簡(jiǎn)單與原則，無(wú)法