【正文】 但心理學(xué)家葛萊瑟?jiǎng)t說(shuō)，一邊努力工作，一邊大玩特玩的新經(jīng)濟(jì)員工，要實(shí)現(xiàn)工作理想，必須有健康的身體，人人都必須確保自身的“電力”足夠并隨時(shí)充電，否則未來(lái)很危險(xiǎn)。七象公司的專案經(jīng)理羅絲說(shuō)，她很喜歡她的工作，即使工作12小時(shí)后，她還有精力能做其它的事，她以前的從事朝九晚五的工作時(shí)，每天準(zhǔn)時(shí)下班，反而累得很。長(zhǎng)時(shí)間工和可能是一般上班族的夢(mèng)魘，但對(duì)于新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的年輕人來(lái)說(shuō)，長(zhǎng)時(shí)間工作根本不是問(wèn)題，而且還樂(lè)于這樣做，新經(jīng)濟(jì)制造出一群新的工作狂，他們活著就是為了工作，而不是為了生活。”華格納的工作態(tài)度很輕松，而目的便是為了要激勵(lì)這些年輕的職員。德國(guó)漢堡的七象通訊公司就是新經(jīng)濟(jì)職業(yè)場(chǎng)所的典型。在新經(jīng)濟(jì)的美麗世界里，對(duì)于網(wǎng)絡(luò)公司、網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)師以及媒體咨詢公司來(lái)說(shuō)，工作應(yīng)該是愉快的，而且愉快到愿意每天工作10——12小時(shí)也不覺(jué)得累。在成本與利潤(rùn)的重壓下，沒(méi)有老板會(huì)對(duì)降低高昂的辦公費(fèi)用不感興趣，或許用不了多久，惠普大廈里的那道流動(dòng)的風(fēng)景，將替代格子間成為京城寫(xiě)字樓里的新潮流。房租永遠(yuǎn)是我們這類高科技大公司成本中的第一位，但是，實(shí)現(xiàn)移動(dòng)辦公至少為北京惠普節(jié)省了1／4面積?！敝袊?guó)惠普行政部經(jīng)理袁偉說(shuō)，惠普的這次變革做的非常徹底，不僅僅是那些經(jīng)常要見(jiàn)客戶、要出差的銷售部、市場(chǎng)部與現(xiàn)場(chǎng)維修部員工參與到新一代移動(dòng)辦公中，就連后臺(tái)的固定位置部分也徹底統(tǒng)一了標(biāo)準(zhǔn)，袁偉說(shuō)：“這種開(kāi)放性的移動(dòng)辦公形式不僅使部門(mén)間的溝通變得很容易，還令員工感覺(jué)非常自由、自我，只要帶上那三件設(shè)備他可以在大廈內(nèi)隨便走動(dòng)而不耽誤工作，大大提高了工作效率。于是，在這幢目前北京惟一一座實(shí)現(xiàn)移動(dòng)無(wú)線辦公的大廈里，你就經(jīng)常能見(jiàn)到這樣的風(fēng)景：有人風(fēng)風(fēng)火火地沖進(jìn)電梯，左手握著手機(jī)，右手舉著無(wú)線電話旁若無(wú)人地談著業(yè)務(wù)；有人正坐在咖啡間一邊“擺弄”筆記本電腦一邊喝熱飲，筆記本的左側(cè)插著一塊方方正正的無(wú)線上網(wǎng)卡。奇怪嗎？身份如此顯赫的惠普總裁竟然沒(méi)有一間屬于自己的辦公室。當(dāng)時(shí)，在微軟公司職工中最流行的笑話是：你的辦公室就如同西雅圖市的天氣一樣，不喜歡沒(méi)有關(guān)系，等一會(huì)兒就會(huì)讓你滿意的，即有可能的話，盡量使職工能選擇一個(gè)自已滿意的、完全受自已支配的，不用感到時(shí)刻有被監(jiān)督著的工作環(huán)境，以便使你更順心地去對(duì)待工作。平等的辦公室，只要是微軟公司的員工，都有自已的辦公室，或房間，每個(gè)辦公室都是相互隔開(kāi)的，有自已的門(mén)和可以跳望外面的窗戶，每個(gè)辦公室的面積大小都差不多，即使董事會(huì)主席比爾和總裁謝利的辦公室也比別人大不了多少，對(duì)自已的辦公室，每個(gè)人享有絕對(duì)的自主權(quán)，可以自由裝飾和布置，任何人都無(wú)權(quán)干涉，至于辦公室的位置也不是上面硬性安排的，而是由職工自已挑選的。因此，在管理工作中，應(yīng)當(dāng)盡可能消除它的影響。彈性工作制對(duì)員工而言也是有益的，一方面員工對(duì)工作時(shí)間有了一定的自由選擇，他們可以自由按照自已的需要作息，上下班可以避免交通擁擠，免除了擔(dān)心遲到或缺勤所造成的緊張感，并能安排時(shí)間參與私人的重要社交活動(dòng)，便于安排家庭生活和業(yè)余愛(ài)好，另一方面，由于員工感到個(gè)人的權(quán)益得到了尊重，滿足了社交和尊重等高層次的需要，因而產(chǎn)生責(zé)任感，提高了工作滿意度和士氣。其結(jié)果是，員工更可能將他們的工作活動(dòng)調(diào)整到最具生產(chǎn)率的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，同時(shí)更好地將工作時(shí)間同他們工作以外的活動(dòng)安排協(xié)調(diào)起來(lái)。彈性工作制對(duì)企業(yè)或組織的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在：（1）可以減少缺勤率，遲到率和員工的流失。職工可以將一個(gè)星期內(nèi)的工作壓縮在兩三天完成，剩余時(shí)間由自已處理，職工上班時(shí)間減少，可以節(jié)省交通費(fèi)，提高公司的設(shè)備利用率。公司對(duì)職工的勞動(dòng)只考核其成果，不規(guī)定具體時(shí)間，只要在所要求的期限內(nèi)按質(zhì)量完成任務(wù)就照付薪酬。例如某公司規(guī)定每天工作時(shí)間為8小時(shí)，不算1小時(shí)的午餐休息時(shí)間，核心工作時(shí)間可以由上午9時(shí)到下午3時(shí)，而辦公室實(shí)際開(kāi)放時(shí)間為上午6時(shí)到下午6時(shí)，在核心工作時(shí)間內(nèi)，所有員工都要求來(lái)到工作崗位，但在這個(gè)核心區(qū)段前后的彈性時(shí)間內(nèi)，員工可以任選其中的3個(gè)小時(shí)工作。一天的工作時(shí)間由核心工作時(shí)間（通常5——6小時(shí)）和環(huán)繞兩頭的彈性工作時(shí)間所組成。彈性式辦公所謂彈性能工作制，就是指在完成規(guī)定的工作任務(wù)或固定的工作時(shí)間長(zhǎng)度的前提下，員工可以自由選擇工作的具體時(shí)間安排，以代替統(tǒng)一固定的上下班時(shí)間的制度。那么，怎樣解決隱私的問(wèn)題呢？例如，打個(gè)私人電話，告訴銀行辦理一筆貸款，或者打電話向醫(yī)生詢問(wèn)醫(yī)療檢查結(jié)果等。試驗(yàn)表明，在“競(jìng)爭(zhēng)房間”中，員工的工作效率是以往的2倍多，而且，在后續(xù)的11次試驗(yàn)中，研究人員得到了幾乎相同的結(jié)果，有的甚至把工作效率提高到4倍！從員工們?cè)囼?yàn)前后所填寫(xiě)的問(wèn)詢表中，研究人員發(fā)現(xiàn)，員工們更喜歡在“競(jìng)爭(zhēng)房間”中，而這比他們參加試驗(yàn)前所想像的要好得多。工作人員不再像以往一樣在分離式的小隔間內(nèi)干活，而是坐在一個(gè)開(kāi)放式大房間的工作站里上班，這種獨(dú)特的房間是典型的具有中央工作臺(tái)、白板和卡片簿等配套設(shè)備的工作室，它有利于進(jìn)行群體討論，公司期望能從這種獨(dú)特的安排中獲益，而員工們對(duì)這種做法持懷疑態(tài)度，擔(dān)心他們會(huì)因此而暴露個(gè)人隱私，并且在專心致專于某項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)可能會(huì)不得安寧，密歇根大學(xué)的研究人員說(shuō)，他們的研究是兼顧工作效率和員工滿意度的情況下進(jìn)行的，對(duì)影響效果進(jìn)行了檢驗(yàn)。密歇根大學(xué)信息學(xué)院電子業(yè)研究合作實(shí)驗(yàn)室的助理研究員斯蒂法尼怎樣才能提高辦公效率，讓每個(gè)人發(fā)揮更大的潛能？國(guó)內(nèi)外企業(yè)界對(duì)此進(jìn)行了卓有成效的探索。什么樣的辦公方式效率最高？張小明采取什么樣的辦公方式才最有利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率？一直是人力資源管理的重要課題。3．主動(dòng)促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)的健康發(fā)展提高效率工資的激勵(lì)效用，重要的是要積極促進(jìn)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的健康發(fā)展。一般而言，效率工資對(duì)于重視自身信譽(yù)的人是有激勵(lì)作用的，在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)重視信譽(yù)因素的情況下，效率工資也較為有效。但第二種現(xiàn)象更發(fā)人深思，它說(shuō)明，由于沒(méi)有真實(shí)可靠的信號(hào)，中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的信任危機(jī)已經(jīng)發(fā)生。而且，由于沒(méi)有健全的員工績(jī)效評(píng)估體系，同時(shí)員工的原有工資水平也不能完全反映員工過(guò)去的績(jī)效，于是會(huì)發(fā)生以下兩種現(xiàn)象：一是不辨良莠，進(jìn)而破壞整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的互惠性原則，使勞動(dòng)力市場(chǎng)的信譽(yù)進(jìn)一步喪失；二是出于謹(jǐn)慎，公司只招聘領(lǐng)導(dǎo)層熟識(shí)、或者有熟人介紹的人來(lái)公司工作，這一方面會(huì)造成“近親繁殖”現(xiàn)象的發(fā)生，同時(shí)也捆住了企業(yè)的手腳，真正想要的人才進(jìn)不來(lái)，真正的人才找不到用武之地。而這一信號(hào)的可靠性在于企業(yè)與員工之間仍有基本的信任，雙方都會(huì)相信對(duì)方是重視聲譽(yù)的，是尊重社會(huì)交換關(guān)系中的互惠性原則的。也就是說(shuō)，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，甚至在產(chǎn)品市場(chǎng)和資本市場(chǎng)上，企業(yè)和員工個(gè)人的聲譽(yù)都是非常重要的因素。在知識(shí)型企業(yè)中，效率工資可以與股權(quán)激勵(lì)、與機(jī)會(huì)和事業(yè)激勵(lì)等結(jié)合起來(lái)使用，效果會(huì)更加理想。企業(yè)應(yīng)采用其他激勵(lì)手段，如股票期權(quán)等與高工資配合使用，使員工利益與公司的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，從而使員工處于被高度激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的狀態(tài)，減少員工的違紀(jì)行為。在某些高科技企業(yè)中，由于該領(lǐng)域人才難求，開(kāi)除一個(gè)關(guān)鍵員工對(duì)公司的發(fā)展可能是致命的，因此，企業(yè)能做的是從多方面避免這種情況發(fā)生。因此，擺在我們面前的問(wèn)題是：中國(guó)企業(yè)運(yùn)用效率工資時(shí)應(yīng)注意什么問(wèn)題，在設(shè)計(jì)和實(shí)施效率工資制度時(shí)的基本技巧有哪些？1．注意效率工資與其他激勵(lì)機(jī)制的相互補(bǔ)充效率工資的目的是起到激勵(lì)、約束作用，降低監(jiān)控成本。在現(xiàn)實(shí)生活中效率工資對(duì)于企業(yè)吸引高素質(zhì)人才，起到了一定的作用。從這一意義上說(shuō)，企業(yè)是否主動(dòng)支付員工工資，是否擁有良好的信譽(yù)和名聲，尤其是在勞動(dòng)關(guān)系上的名聲如何及企業(yè)文化的建設(shè)水平都會(huì)影響員工對(duì)效率工資的判斷，進(jìn)而影響效率工資的有效性。因此，能否保證凡被發(fā)現(xiàn)有違紀(jì)者一律嚴(yán)懲，是效率工資能否奏效的重要因素。這是保證效率工資起作用的重要前提。社會(huì)關(guān)系中的互惠原則是效率工資起作用的基本條件。事實(shí)上，效率工資理論也給出了一些假定，來(lái)提示效率工資作用的機(jī)理。由于在知識(shí)型企業(yè)中，員工的努力程度更加難以控