【正文】 【自檢】為自己企業(yè)的項(xiàng)目獎(jiǎng)金做一個(gè)規(guī)劃。(3)應(yīng)有書(shū)面信函通知員工本人或加發(fā)證書(shū)紀(jì)念品，項(xiàng)目小組還可以適當(dāng)慶賀。注意事項(xiàng)：(1)個(gè)人主導(dǎo)的項(xiàng)目給個(gè)人，團(tuán)隊(duì)主導(dǎo)的項(xiàng)目給團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)的分配由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)提議，部門(mén)主管批準(zhǔn)。一般相當(dāng)于員工工資總額的20%到50%，或者額外一個(gè)月的工資。所以在30%或者40%毛利的基礎(chǔ)上，拿出1%到5%的范圍獎(jiǎng)勵(lì)給工程開(kāi)發(fā)人員，這是比較合適的。一般項(xiàng)目獎(jiǎng)金設(shè)什么樣的數(shù)量會(huì)比較合理呢？通常來(lái)講，項(xiàng)目產(chǎn)值的1%到5%。這樣就會(huì)激勵(lì)工程開(kāi)發(fā)人員盡可能早而且保質(zhì)保量去完成項(xiàng)目。評(píng)定指標(biāo)定下來(lái)以后，可以做一個(gè)階梯化的獎(jiǎng)勵(lì)辦法。比如說(shuō)性能、功效、可靠性、專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)。項(xiàng)目開(kāi)發(fā)的時(shí)間、投入的資金或者人手，以及各方面的管理成本都是項(xiàng)目本身的成本，而且這個(gè)成本在很大程度上就看工程師或項(xiàng)目經(jīng)理怎樣管理，彈性非常大，所以一般有個(gè)預(yù)算，如果在做預(yù)算的基礎(chǔ)上，節(jié)約20%或30%，能夠?yàn)椴块T(mén)、為企業(yè)帶來(lái)很可觀的效益，所以這也是可以獎(jiǎng)勵(lì)的一個(gè)方面。一般項(xiàng)目都是有階段的，每一個(gè)階段，比如軟件系統(tǒng)的框架完成了，可能就是一個(gè)里程碑，然后初審?fù)ㄟ^(guò)了，可能又是一個(gè)里程碑，或者安裝成功了也是一個(gè)里程碑?？傊暈槠髽I(yè)帶來(lái)的效益而定。：●與貢獻(xiàn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值掛鉤●與員工的工資總額相聯(lián)系●市場(chǎng)導(dǎo)向——對(duì)員工有意義通?？梢阅贸鰡T工貢獻(xiàn)的1%到10%獎(jiǎng)勵(lì)給員工，這是很合情合理的，如果數(shù)額很大，可以獎(jiǎng)勵(lì)1%，如果數(shù)額不大，可以獎(jiǎng)勵(lì)10%。獎(jiǎng)金評(píng)定發(fā)放時(shí)，要有書(shū)面的信函、紀(jì)念品、獎(jiǎng)狀或證書(shū)給員工，重大獎(jiǎng)項(xiàng)在員工大會(huì)或部門(mén)會(huì)議上發(fā)放，有總經(jīng)理或部門(mén)經(jīng)理簽名，有時(shí)還可以通過(guò)通告的形式張貼發(fā)布。獎(jiǎng)金的目的就是鼓勵(lì)、提倡，要形成一種績(jī)效主導(dǎo)的企業(yè)文化，這是面對(duì)所有員工的，可能真正拿到獎(jiǎng)金的人數(shù)很少，是百分之幾或者個(gè)別員工，但是其影響是對(duì)所有員工的。所以經(jīng)營(yíng)層和部門(mén)負(fù)責(zé)人要充分運(yùn)用這一激勵(lì)手段，人力資源部門(mén)要督促協(xié)調(diào)經(jīng)辦。因?yàn)橐粋€(gè)好的行為如果馬上能得到回報(bào)，員工感受到的激勵(lì)就非常大，如果事后再做，效果就差多了，員工可能會(huì)忘了。要及時(shí)發(fā)現(xiàn)及時(shí)認(rèn)定，大獎(jiǎng)一年一評(píng)定，在年終員工大會(huì)上頒發(fā)；項(xiàng)目獎(jiǎng)在項(xiàng)目一結(jié)束就應(yīng)評(píng)定發(fā)放；業(yè)績(jī)性的和行為性的也可定期評(píng)定發(fā)放，如每季度。不要紙上談兵。獎(jiǎng)金數(shù)量可以不事先明確，但可以規(guī)定范圍。第二節(jié) 獎(jiǎng)金政策的制定和數(shù)量的確定企業(yè)可以事先制定一個(gè)政策，并且明確地宣傳，讓員工知道。所以獎(jiǎng)金做得好是非常有效的，花的錢(qián)不多，但是對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力影響特別大。薪資管理的目的就是激勵(lì)員工，激勵(lì)的程度越深，對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力的提升越高，基本工資只是一個(gè)保障，績(jī)效工資能夠讓員工一直努力的工作，獎(jiǎng)金在持續(xù)不斷努力工作的基礎(chǔ)上再往上拔高一層。【名言】頻繁的小規(guī)范的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。(4)有什么好處?①能夠直接提倡一種績(jī)效主導(dǎo)的企業(yè)文化，提倡某些特別的行為，比如說(shuō)團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新。第四種是中高層管理人員和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的企業(yè)效益獎(jiǎng)金，實(shí)際上是一種額外的獎(jiǎng)勵(lì)。年終效益獎(jiǎng)不是固定下來(lái)的，完全是看年利潤(rùn)如何，今年有，明年不見(jiàn)得有。(2)為什么要設(shè)獎(jiǎng)金?①激勵(lì)特殊貢獻(xiàn)，樹(shù)立榜樣，倡導(dǎo)一種績(jī)效文化②和員工分享企業(yè)的盈利與效益，提升士氣（分紅）③增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，在人力資源市場(chǎng)的形象和競(jìng)爭(zhēng)力④就特殊項(xiàng)目的專(zhuān)項(xiàng)目標(biāo)臨時(shí)設(shè)立獎(jiǎng)金，激勵(lì)員工盡最大努力達(dá)成目標(biāo)(3)獎(jiǎng)金有哪些類(lèi)型?①年終企業(yè)效益獎(jiǎng)，相當(dāng)1或2個(gè)月的工資，或數(shù)額不等的紅包。經(jīng)常有人把績(jī)效工資或浮動(dòng)工資也叫做獎(jiǎng)金。(1)什么是獎(jiǎng)金?為了嘉獎(jiǎng)突出的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)而發(fā)放的特殊的薪資。這是一種很不規(guī)范的操作，很容易造成許多負(fù)面影響?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第九講 如何發(fā)放員工的獎(jiǎng)金【本講重點(diǎn)】獎(jiǎng)金的作用和類(lèi)型獎(jiǎng)金政策的制定和數(shù)量的確定獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)發(fā)放實(shí)例：軟件開(kāi)發(fā)人員的項(xiàng)目獎(jiǎng)金課前思考什么是獎(jiǎng)金？企業(yè)為什么要發(fā)放獎(jiǎng)金？【名言】看到員工做得好，立刻贊美吧！——布蘭佳第一節(jié) 獎(jiǎng)金的作用和類(lèi)型獎(jiǎng)金是為了嘉獎(jiǎng)突出的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)，提升士氣，分享企業(yè)的效益(有些企業(yè)的所謂獎(jiǎng)金實(shí)際是變相發(fā)放工資，提高薪資水平)?！究偨Y(jié)】本講介紹了企業(yè)員工浮動(dòng)工資的制定和管理，浮動(dòng)工資的特點(diǎn)、目標(biāo)和效果，怎樣達(dá)到目標(biāo)；制定浮動(dòng)工資的標(biāo)準(zhǔn)、比例和發(fā)放的定量依據(jù)。但是操作上有一個(gè)實(shí)際問(wèn)題，就要看計(jì)算和發(fā)放具體用的是什么計(jì)算系統(tǒng)了，也就是跟業(yè)務(wù)流程有直接關(guān)系。因?yàn)殇N(xiāo)售管理人員管的范圍大，總的流程可能要花更長(zhǎng)時(shí)間，比如一個(gè)地區(qū)經(jīng)理負(fù)責(zé)整個(gè)地區(qū)的業(yè)績(jī)好轉(zhuǎn)，就要用很長(zhǎng)一段時(shí)間。員工類(lèi)型 基本工資 浮動(dòng)工資 獎(jiǎng)金基層銷(xiāo)售人員 40 60 20銷(xiāo)售管理人員 70 30 10銷(xiāo)售管理人員的績(jī)效指標(biāo)還會(huì)有一點(diǎn)不一樣，除了上文提到的指標(biāo)，還有比如像現(xiàn)金流，銷(xiāo)售管理人員，尤其是高層的銷(xiāo)售管理人員，也是需要考慮的。第三節(jié) 不同類(lèi)型的浮動(dòng)工資個(gè)例：銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)傭金通常來(lái)講，銷(xiāo)售人員的浮動(dòng)工資管理有一個(gè)獨(dú)立的政策，內(nèi)容很多，這兒只講一些最基本的，并結(jié)合剛才講到的浮動(dòng)工資的幾個(gè)特點(diǎn)，講一下銷(xiāo)售部門(mén)的業(yè)績(jī)傭金，實(shí)際上是怎么操作的。操作技巧：參考市場(chǎng)優(yōu)化方案，企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略重點(diǎn)與策略。管理本身是一種藝術(shù)，尤其是員工激勵(lì)、薪資的體系設(shè)計(jì)和薪資標(biāo)準(zhǔn)的制定、員工工資結(jié)構(gòu)的制定，都是很藝術(shù)化的工作，一定要結(jié)合企業(yè)本身的業(yè)務(wù)狀況、企業(yè)的性質(zhì)和特點(diǎn)來(lái)做。個(gè)人忽視或不愿做支持團(tuán)隊(duì)的工作，如系統(tǒng)集成工程師為了獲得項(xiàng)目工期和項(xiàng)目成本獎(jiǎng)金，不愿花時(shí)間挖掘客戶(hù)潛在的其他項(xiàng)目機(jī)會(huì)(銷(xiāo)售的角色和傭金)。（1）好處激勵(lì)效果顯著，銷(xiāo)售額、產(chǎn)量、業(yè)務(wù)量在短期內(nèi)能最大限度地實(shí)現(xiàn)。對(duì)浮動(dòng)工資來(lái)講，及時(shí)地發(fā)放非常重要，否則就會(huì)失去它的激勵(lì)作用。當(dāng)然，做預(yù)算的時(shí)候，可以根據(jù)公司預(yù)期的銷(xiāo)售計(jì)劃和銷(xiāo)售量，做一個(gè)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的績(jī)效工資方面的預(yù)算，兩者并不矛盾?；ㄍ瑯拥腻X(qián)，達(dá)到的激勵(lì)效果會(huì)完全不一樣。固定工資在剛開(kāi)始發(fā)的時(shí)候有一些激勵(lì)作用，但時(shí)間稍微一長(zhǎng)就變成保健因子了。在薪資方面，固定工資就是一個(gè)保健因子。比如說(shuō)辦公環(huán)境，如果要讓員工很安心地工作，很有效地工作，肯定要有一個(gè)良好的工作環(huán)境，如果辦公室條件不好，員工馬上就會(huì)抱怨；但如果辦公環(huán)境很正常，員工也不會(huì)說(shuō)特別滿(mǎn)意，剛開(kāi)始可能會(huì)，但時(shí)間一長(zhǎng)就不會(huì)了。心理學(xué)認(rèn)為，人的激勵(lì)要素可以分成兩種類(lèi)型，一種類(lèi)型叫做保健因子，一種叫做激勵(lì)因子?！s翰遜為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的結(jié)果呢？最基本的一點(diǎn)，就是把浮動(dòng)工資或績(jī)效工資的目的弄錯(cuò)了，完全是從預(yù)算的角度，而不是從人力資源激勵(lì)的角度處理浮動(dòng)工資。后來(lái)公司的經(jīng)營(yíng)層發(fā)現(xiàn)這個(gè)問(wèn)題，就換了另外一種做法，就是這個(gè)月這個(gè)部門(mén)多一點(diǎn)，下一個(gè)月另一個(gè)部門(mén)多一點(diǎn)，在不同的部門(mén)之間輪換，輪流坐莊。但是很多情況下，實(shí)際上是四個(gè)部門(mén)平均分配?！景咐恳患裔t(yī)藥企業(yè)非常明確地規(guī)定：業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī)效工資（浮動(dòng)工資的一種）總額有一個(gè)定數(shù)，四個(gè)不同的業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jī)效都不一樣，所以每個(gè)月評(píng)定一次。浮動(dòng)工資即不固定的工資，是相對(duì)于固定工資（基本工資）而言的；相對(duì)獎(jiǎng)金來(lái)說(shuō)是一定會(huì)有的，且有標(biāo)準(zhǔn)，與某些指標(biāo)掛鉤，獎(jiǎng)金由企業(yè)臨時(shí)決定，可有可無(wú)。沒(méi)錯(cuò)，肯定是激勵(lì)作用，但還不完全。在一段時(shí)期內(nèi)，他的工資將處于穩(wěn)定狀態(tài)，這時(shí)，他就會(huì)感到沮喪。這三點(diǎn)結(jié)合在一起就是企業(yè)的工資水平和每個(gè)職位的具體工資標(biāo)準(zhǔn)?！竦诙且运诘貐^(qū)市場(chǎng)和行業(yè)市場(chǎng)的工資水平為導(dǎo)向，保持工資的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。將人力資源的薪資戰(zhàn)略與目標(biāo)市場(chǎng)目標(biāo)職位的薪資調(diào)查相結(jié)合，得到具體職位的工資標(biāo)準(zhǔn)?！咀詸z】按照以下步驟制定企業(yè)的具體職位工資標(biāo)準(zhǔn)。明確以上兩個(gè)問(wèn)題后，就可以通過(guò)目標(biāo)市場(chǎng)目標(biāo)職位的薪資調(diào)查來(lái)得到具體職位的工資標(biāo)準(zhǔn)。在人力資源的具體管理中，工資標(biāo)準(zhǔn)定位在哪個(gè)點(diǎn)上，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略通常會(huì)有一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的決策，即采用什么樣的戰(zhàn)略來(lái)維持和保障員工的來(lái)源及整個(gè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。成本永遠(yuǎn)是跟效益掛在一起的，前25%就意味著很高的人工投入，一定要有高產(chǎn)出率來(lái)支持才行。是一個(gè)比較安全的做法，過(guò)高則增加成本，風(fēng)險(xiǎn)很大；過(guò)低則會(huì)沒(méi)有吸引力，無(wú)法起到對(duì)員工的激勵(lì)作用，吸引不來(lái)優(yōu)秀人才。還有極個(gè)別的企業(yè)定在前10%點(diǎn)，它的運(yùn)作體制、經(jīng)營(yíng)模式跟普通企業(yè)完全不一樣，所以是不可模仿的。第三節(jié) 通過(guò)明確的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和工資水平的市場(chǎng)定位加以確立和維護(hù)一般薪資調(diào)查后所做的薪資報(bào)告中，有一個(gè)地區(qū)同行業(yè)工資水平調(diào)查表（如下圖），主要標(biāo)出企業(yè)工資水平在前10%、25%、50%、75%、90%5個(gè)點(diǎn)，企業(yè)在薪資市場(chǎng)上就容易定位了。這是一個(gè)非常直接的選擇。另外一個(gè)做法不見(jiàn)得要做得那么規(guī)范，通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查的數(shù)據(jù)來(lái)做。在參照市場(chǎng)水平?jīng)Q定員工工資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的界定和比照職位的認(rèn)定是兩個(gè)重要的技術(shù)環(huán)節(jié)：(1)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)以人才流動(dòng)的市場(chǎng)為對(duì)象；(2)比照職位以同等資歷同等職責(zé)范圍為條件。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，可能前者用得更多一點(diǎn)，但是在現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的體制下，后者就會(huì)多一點(diǎn)，所以不同的體制工資標(biāo)準(zhǔn)會(huì)不一樣。技術(shù)必然跟體制聯(lián)系在一起。他們的生產(chǎn)效率是不一樣，自動(dòng)化包裝兩三個(gè)人就能夠管理一個(gè)包裝流水線，但手工包裝要六到八個(gè)人才能管一臺(tái)包裝機(jī)。仍然以洗衣粉業(yè)為例。業(yè)務(wù)性質(zhì)由行業(yè)的成本結(jié)構(gòu)所決定，不管什么體制的企業(yè)都有一個(gè)共同的行業(yè)基礎(chǔ)，這是第一位的。軟件產(chǎn)品的價(jià)格也不低，所以工資水平就很高。再回過(guò)頭來(lái)看軟件開(kāi)發(fā)產(chǎn)業(yè)。成本因素主要包括原料（香精、漂白粉及各種洗滌成分）和勞動(dòng)力成本（即工資），此外還有運(yùn)輸和分銷(xiāo)成本。為什么會(huì)有這么大的區(qū)別呢？你可能以為學(xué)歷不一樣，技能不一樣，或其他各種各樣的解釋?zhuān)菑母旧现v，是這兩個(gè)行業(yè)和業(yè)務(wù)性質(zhì)決定了工資標(biāo)準(zhǔn)不一樣。第七講 如何制定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)【本講重點(diǎn)】以企業(yè)的體制和經(jīng)營(yíng)效益為基礎(chǔ)以企業(yè)工資水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為導(dǎo)向通過(guò)明確的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和工資水平的市場(chǎng)定位加以確立和維護(hù)課前思考你企業(yè)的員工工資標(biāo)準(zhǔn)是怎么建立起來(lái)的？由哪些因素決定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)？【名言】為了體現(xiàn)公平，我們應(yīng)對(duì)不同的工種實(shí)行不同的工資激勵(lì)，這樣的制度才能真正有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。很重要的一個(gè)方面就是根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)和自身的特點(diǎn)，參考市場(chǎng)上的一些標(biāo)準(zhǔn)來(lái)建立有自身特色的工資系統(tǒng)。不同的單一職位工資其固定工資、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金之間的比例是不同的?！癫煌穆毼患?jí)別有不同的工資級(jí)別和工資幅度；同一職位的不同級(jí)別工資中應(yīng)保持一定的遞增幅度，遞增幅度越大，企業(yè)激勵(lì)力度越大。因?yàn)楣镜慕?jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是靠其長(zhǎng)期的努力得來(lái)的，所以即使他基本工資的數(shù)額不少，但為了激勵(lì)他能夠把整個(gè)公司經(jīng)營(yíng)得更好，就把他的薪水直接跟公司的效益掛上鉤，所以其浮動(dòng)工資的比例也較大，一般都會(huì)在30%到40%左右。比如級(jí)別低的銷(xiāo)售人員，完全靠個(gè)人的努力，所以浮動(dòng)工資比例就高一些，但是級(jí)別高了以后，比如銷(xiāo)售經(jīng)理或銷(xiāo)售部門(mén)的總監(jiān)，其工作中還有管理職能，管理職能相對(duì)來(lái)講長(zhǎng)期才能見(jiàn)效益，所以固定工資比例就高一些。這是由業(yè)務(wù)職能來(lái)決定的。固定工資、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的比例決定要素是什么？銷(xiāo)售部門(mén)的業(yè)績(jī)，主要是靠訂單、靠業(yè)務(wù)量來(lái)衡量。這一比例在職位的不同類(lèi)型和不同級(jí)別間有很大差異，是反映該職位特殊的工作性質(zhì)和激勵(lì)的方法。浮動(dòng)工資的一個(gè)特點(diǎn)是員工肯定可以拿，至于拿多拿少跟他的業(yè)績(jī)直接相關(guān)，所以叫浮動(dòng)工資；獎(jiǎng)金跟固定工資和浮動(dòng)工資的區(qū)別就是不能期望一定會(huì)有，完全根據(jù)企業(yè)的情況隨機(jī)給的一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)?！咀詸z】用上邊的公式計(jì)算一下，你的企業(yè)各個(gè)職位級(jí)別內(nèi)及工資級(jí)別間的幅度是多少？你認(rèn)為是否能起到很好的激勵(lì)員工的作用？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第三節(jié) 單一職位工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)單一的職位工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，每個(gè)職位工資包含固定工資（或叫基本工資或崗位工資）、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金三個(gè)要素：通常而言，基本工資是對(duì)該職位基本職能和基本貢獻(xiàn)的回報(bào)，也是對(duì)員工基本收入和基本生活水平的保障。另外一個(gè)特點(diǎn)是，遞增幅度和級(jí)別幅度一樣，百分比越大，說(shuō)明公司的激勵(lì)力度越大。這就是為什么工資級(jí)別的幅度是30%到100%，而工資級(jí)別間的遞增幅度卻是30%到60%。如果用上面的方式把會(huì)計(jì)和高級(jí)會(huì)計(jì)兩個(gè)圖畫(huà)出來(lái)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，兩個(gè)坐標(biāo)系會(huì)有一些是交叉的，而不是遞增的。度反映連續(xù)兩個(gè)級(jí)別之間各自最低工資的遞增幅度，就是級(jí)別之間的級(jí)差。上圖是某公司會(huì)計(jì)級(jí)別中的工資變動(dòng)以及級(jí)別內(nèi)四個(gè)層次的比例關(guān)系。下表是某公司的職級(jí)工資表：職位級(jí)別工資級(jí)別工資（元）Ⅰ1211001300Ⅱ123140016001700Ⅲ12341900200022002300Ⅳ12342500280030003500Ⅴ12343700400043004600Ⅵ1234564