【正文】 34 / 34?！究偨Y】本講從薪資管理經理的角度介紹了工資系統(tǒng)設計的一些思路和方法。一個是市場，一個是企業(yè)本身的市場份額，兩者結合起來，企業(yè)的總體工資水平處在同行業(yè)里什么樣的位置，落實到具體的職位上是多少錢，這樣就基本上確定下來了。參照企業(yè)所在市場的行情來確定具體的工資系統(tǒng)。外資企業(yè)和合資企業(yè)相對來講，工資的標準比較高，本土企業(yè)可能會稍低一點，在本土企業(yè)中，民營企業(yè)、私營企業(yè)跟國營企業(yè)又有區(qū)別，因為這些不同的企業(yè)經營模式不一樣，每個人的工作量，每個相同的職位要求的技能、要求的資歷都不一樣，所以會有不同的工資標準?！衤毼坏墓べY標準指單一職位不同任職員工可能拿到的是各種工資總和的平均值。比如說做軟件開發(fā)的企業(yè)跟生產洗發(fā)水的企業(yè)工資標準肯定不一樣，而且工資結構也不一樣，因為業(yè)務性質不一樣。工資系統(tǒng)的決定因素從另外一個角度來看，人力資源管理或者薪資福利管理有一個市場導向的原則，每個職位都是從市場上來的，越來越多的人才都是專業(yè)化人才，有專業(yè)化市場。在每個部門，仍然是根據(jù)職位的級別和類別來制定工資的等級，當然每一個等級又會有一個范圍。另外一種是采用職能化的工資系統(tǒng)。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據(jù)級別來設計。所以職位體系除了本身的職能部門、職系和職位之外，還要有級別，而且級別跟工資是直接相關的?！咀詸z】想一想，制定級別或者帶別對企業(yè)來講，或者對企業(yè)的人力資源管理或業(yè)務管理來講，有什么意義？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________一般企業(yè)無論職位體系是什么樣的，都會有一個級別或帶別。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經理職位，有5個、6個帶別。職位體系確定之后，不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。帳目記錄以后，又有分析企業(yè)的成本情況、經營效益的，這就是又一個職系，叫做財務分析，是和會計不同的兩個職系。步驟二劃分職能部門比如說現(xiàn)金的管理或者帳目的記錄，都應該放在財務部門?！咀詸z】參照以上5個步驟，為企業(yè)重新設計職能體系。每個職能部門和每個職能部門的職系，以及每個職系的每個職位確定了以后，職位體系也就可以建立了。根據(jù)工作的復雜程度、工作經驗、年數(shù)的要求和對技能的要求，每個職系里面又會有不同的職位，比如會計職系，可能包括會計助理、初級會計和高級會計這樣三個職位。有些規(guī)模大一點的企業(yè)，還會有稅務、審計的職系。比如財務部門中的會計，主要做帳目記錄，有一些專業(yè)方法，這就是一個職系。劃分了職能部門之后，就要看一個職能部門里有哪些職系。此外還有生產部門、銷售部門、產品開發(fā)部門等。業(yè)務流程的過程包括哪些業(yè)務范圍，相對來講就有哪些職能部門。一般來說，職位體系的建立包括以下步驟：◆分析業(yè)務流程◆劃分職能部門◆劃分職系◆確定職位◆建立職位體系能夠為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應具備哪些內容呢？職位體系內容：●職位設置●職位類型●職位標準●職位要求……職位體系的內容由企業(yè)業(yè)務性質和運作流程直接決定。道理非常簡單：工資是員工跟企業(yè)之間聘用關系的直接反應，而且這個反應是通過職位體現(xiàn)出來的，職位是員工跟企業(yè)之間的橋梁，職位的職責和職能反映了該職位在企業(yè)業(yè)務運作中的作用和效益價值(經濟價值)，職位的角色要求和任職資格反映了擔任該職位的員工所應具備的能力和應該付出的勞動，因此工資的系統(tǒng)設計要圍繞職位系統(tǒng)的設計展開，工資結構和工資標準應針對職位制定。工資要通過職位體系的操作實現(xiàn)——歌德【本講重點】工資要通過職位體系的操作實現(xiàn)企業(yè)的職位體系決定工資系統(tǒng)的框架工資系統(tǒng)的決定因素【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________●總體報酬和總體回報應該在企業(yè)的管理中體現(xiàn)出來，讓員工感受到，讓它們真正成為激勵員工的手段和措施。【總結】●總體報酬，包括直接工資（固定工資、浮動工資和獎金）和間接發(fā)放的福利費用，一般來講各占50%左右?！咀詸z】舉例說明員工總體報酬和總體回報對企業(yè)的意義。所以說，人力資源管理既有客觀的物質性的工作，也有很多是心理上的溝通，就是常說的思想工作，思想工作在人力資源管理中非常有價值。明白這點，員工再來看公司回報的時候，就是一個總體回報的概念，而不是一個總體工資的概念。有這個一攬子報告員工感覺很不錯，他再做職業(yè)選擇時候，就不僅僅會考慮到工資，還會考慮到福利、培訓、職業(yè)發(fā)展。要給員工開一個清單，提供的一攬子待遇都包括哪些東西，如職業(yè)發(fā)展，可以很明確地跟員工講,在企業(yè)里工作兩年至三年以后就會得到什么樣的發(fā)展機會，員工會很受激勵。企業(yè)給員工提供職業(yè)發(fā)展的機會，工作業(yè)績突出的、表現(xiàn)好的人得到的發(fā)展機會和培訓就多。薪資福利工作有一條績效導向原則，如果你把提供的東西跟績效聯(lián)系起來，就能起到積極作用。但是薪資經理可以把這個錢也算在人工成本上面，這也是員工認同的價值之一，它會轉化成企業(yè)的優(yōu)勢。做員工管理工作和激勵工作，不僅僅是把錢花在工資和福利上，有時候也把錢花在員工的培訓和發(fā)展上。薪資經理可以從總體回報的概念來講，職業(yè)發(fā)展培訓和各種各樣的民主決策及工作本身的挑戰(zhàn)性，對大多數(shù)員工來講是非常有價值的。薪資經理可以把它看成是企業(yè)給員工提供價值的一部分。如果明確了這一點，在做工資結構設計和日常操作的時候，你手里又多了一個工具和手段。員工總體報酬和總體回報的意義下圖是總體回報的一般情況：主要有●員工培訓●員工個人發(fā)展和晉升的機會●員工參與企業(yè)經營管理的民主決策權●各種名譽和精神上的嘉獎總體回報(Total Rewarding)跟總體報酬有什么區(qū)別呢？總體回報中包括直接或間接的貨幣形式，即總體報酬；但是除了貨幣形式，企業(yè)在員工身上還花了其他一些東西，這些東西也是企業(yè)對員工勞動的回報，比如培訓,對員工來講，培訓、職業(yè)發(fā)展，也是他從企業(yè)得到的，是企業(yè)給他的東西之一，是對他的回報之一。員工總體回報的概念(Total Rewarding)此外，組織員工活動、教育費用、工會的費用，所有這些都是員工總體報酬的一部分。其中福利支出的計算標準政府都有明文規(guī)定，一般來講，%或者10%；養(yǎng)老基金占20%；綜合福利費用占10%或者14%～20%；還有住房公積金等。這是做薪資管理工作的一個目的。做薪資管理工作就要把這些員工感覺不到的福利變成一種真正激勵員工的薪資。目前國內的企業(yè)除了支付給員工日常工資外，大概還有日常工資的50%是花在員工身上的各種福利費用，比如說交通、伙食補貼、住房福利等。總體報酬是企業(yè)支付給員工個人的直接工資和間接福利費用的總和。——托馬斯