【正文】 【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________13 / 13。一個是企業(yè)的職位體系應該包括哪些內容、怎樣建立以及它是如何決定工資系統的；二是企業(yè)的體制、業(yè)務性質和市場行情是決定企業(yè)工資系統的主要因素。企業(yè)工資系統的設計有一個市場導向，在做所有薪資福利工作時，都要看企業(yè)所在的地區(qū)市場和行業(yè)市場以及企業(yè)的定位。外資企業(yè)和合資企業(yè)相對來講，工資的標準比較高，本土企業(yè)可能會稍低一點，在本土企業(yè)中，民營企業(yè)、私營企業(yè)跟國營企業(yè)又有區(qū)別，因為這些不同的企業(yè)經營模式不一樣，每個人的工作量，每個相同的職位要求的技能、要求的資歷都不一樣，所以會有不同的工資標準?！衤毼坏墓べY結構，指某一工資類型中單一職位的總工資的各組成部分。●企業(yè)工資系統的幅度，指單一職位可能的最高工資和可能的最低工資之間的范圍。工資系統的決定因素企業(yè)本身的業(yè)務性質決定整個工資系統的幅度、標準和工資結構。這樣，給專業(yè)人才提供的薪資和報酬也是按專業(yè)化的思路來做，這是一個必然的發(fā)展趨勢。因為每個部門的工作在不斷地發(fā)展變化，這樣做，有利于進一步把工資和職位結合起來，針對性非常強。比如說公司有10個職能部門，就有10個工資系統，財務、銷售、人力資源各有自己的工資系統。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統就是按15個等級的工資系統，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。怎樣設計工資系統呢？一種是采用級別工資制。因為不同的業(yè)務部門要合作，人力資源部門要制定很多薪資福利政策，肯定要針對不同部門，不同部門之間怎樣比較，怎樣平衡，很復雜，很難操作，有了級別或帶別之后，就把整個公司都給界定清楚了。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。帳目記錄以后，又有分析企業(yè)的成本情況、經營效益的，這就是又一個職系，叫做財務分析，是和會計不同的兩個職系。步驟二劃分職能部門比如說現金的管理或者帳目的記錄，都應該放在財務部門?！咀詸z】參照以上5個步驟，為企業(yè)重新設計職能體系。每個職能部門和每個職能部門的職系，以及每個職系的每個職位確定了以后，職位體系也就可以建立了。帳目記錄以后，有分析企業(yè)的成本情況、經營效益的，這就是又一個職系，叫做財務分析，是和會計不同的兩個職系。即使在共同的職能部門里也會有不同類型的工作。比如說現金的管理或者帳目的記錄，都應該放在財務部門。一般來說，職位體系的建立包括以下步驟：◆分析業(yè)務流程◆劃分職能部門◆劃分職系◆確定職位◆建立職位體系人力資源工作、薪資工作都是圍繞業(yè)務展開的，不能跟業(yè)務脫節(jié)，職位體系的建立也是一樣，首先要做業(yè)務流程分析，如：生產流程——企業(yè)的主業(yè)是什么→原材料來源→初加工→再加工→……→成品→市場銷售→消費者能夠為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應具備哪些內容呢？職位體系內容：●職位設置●職位類型●職位標準●職位要求……職位體系的內容由企業(yè)業(yè)務性質和運作流程直接決定。道理非常簡單：工資是員工跟企業(yè)之間聘用關系的直接反應，而且這個反應是通過職位體現出來的，職位是員工跟企業(yè)之間的橋梁，職位的職責和職能反映了該職位在企業(yè)業(yè)務運作中的作用和效益價值(經濟價值)，職位的角色要求和任職資格反映了擔任該職位的員工所應具備的能力和應該付出的勞動，因此工資的系統設計要圍繞職位系統的設計展開，工資結構和工資標準應針對職位制定。工資要通過職位體系的操作實現【名言】工作若成為樂趣，人生就是樂園；工作若被迫成為義務，人生就是地獄。第5講工資系統設計的思路和方法●員工總體回報除了總體報酬，還有一些是企業(yè)花在員工身上的非金錢的形式，如職業(yè)發(fā)展、培訓等，這些對員工來說都是有價值的。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________薪資管理經理只要把這一點明確了，通過溝通，讓員工非常清楚地意識到了這一點，對員工的激勵作用非常明顯。換句話說，總體報酬中的其他部分，非錢的部分跟錢的部分是一樣的東西，對員工都有實質意義。有些企業(yè)每年年底有一個總結，薪資福利工作者也可以給員工提供一個有公司回報的一攬子報告，(是保密的，給員工個人的)，上面寫著在這一年里，公司提供了哪些工資，員工拿到了多少工資，公司給了哪些福利，就是員工的TotalRewarding。企業(yè)不僅把業(yè)務成本花在業(yè)務上,而且還把業(yè)務成本花在員工的激勵身上。各個行業(yè)的特點不一樣，比如說高科技企業(yè)用的都是學歷比較高的員工，培訓是必不可少的部分，除了提供培訓之外，也能用在對員工的激勵上。當然有時候培訓和發(fā)展是業(yè)務的需要，本身就是業(yè)務成本的一個部分。做薪資設計的時候，或和員工溝通的時候，比如說聘用新員工時，要告訴他企業(yè)會提供哪些東西，就是待遇會怎么樣。總體報酬和總體回報所有的投入，怎么轉化成員工認同的價值和激勵員工的要素？這兩個概念在具體薪資管理中有什么意義？你提供給大家的是總體回報，而不只是工資。所以從價值的角度來講，錢是價值的一種形式，培訓、職業(yè)發(fā)展也是員工認同的有價值的另外一種東西，把這些放在一起，就叫做總體回報。企業(yè)提供的對員工有補償獎勵效果的所有項目的總和，包括貨幣、物質性質的總體報酬和投資于員工的非貨幣、物質項目。在一些現代企業(yè)里，還會有一些特殊的內容，比如公司會為一些高級管理人員提供車輛，給一些員工以俱樂部會員資格等，這也是總體報酬的一部分。這些都是企業(yè)花在員工身上的錢。總體報酬包括工資和福利支出。企業(yè)花在員工身上的每一分錢，都要讓員工感覺到是對員工的回報，這樣才能起到對員工的激勵作用。但是如果員工感覺不到這些，就肯定不會起到積極作用。直接工資●固定的基本工資●浮動的業(yè)績工資/加班工資/倒班工資●各種獎金，如項目獎金/年終分紅福利費用●各種直接發(fā)放的補貼津貼，如伙食和交通補助●企業(yè)統籌繳納的社會福利費用，如養(yǎng)老和住房公積金●企業(yè)為員工提供的自主福利項目，如人壽保險/補充醫(yī)療保險●以實物形式提供的福利，如住房和高級經理的專用小汽車員工總體報酬在企業(yè)的薪資管理中非常重要。員工總體報酬的概念和主