【正文】 35 / 36。一項制度的存在和發(fā)展除了具有現(xiàn)實必要性外，還應有完備的法律制度相支撐，外貿代理制度亦如此，我們應盡快制定出統(tǒng)一、有效、可行的外貿代理法規(guī)，以適應入世后中國經濟的發(fā)展對代理制度新的要求。中央曾多次提出：“外貿體制改革的一項重要內容就是要把經營方式由傳統(tǒng)的收購制變?yōu)榉招偷拇碇?。首先，由于新的外貿代理制度建立在平等互利的基礎上，是平等的對外貿易主體之間自愿達成的協(xié)議，體現(xiàn)了雙方權利義務的一致性，代理關系的內在凝聚力自然會增強。此時的外貿代理是企業(yè)根據(jù)自身經營需要及國際市場環(huán)境，以成本最小化，利益最大化為原則，在平等、自愿的基礎上自主選擇的；同時，隨著國內宏觀及微觀經濟環(huán)境的不斷改善，還將有更多新的中小企業(yè)產品需要走向國際市場，通過外貿代理是使這些企業(yè)及其產品了解國際市場、打入國際市場的最有效途徑。 可以預言，我國進出口經營權放開后，實行外貿代理制的基礎將會更加廣泛。這無疑為我國外貿代理制度的發(fā)展指明了方向。第五章 在WTO體制下對我國外貿發(fā)展展望黨的十五大報告明確指出，要“深化對外貿易體制改革，完善代理制，擴大企業(yè)外貿經營權，形成平等競爭的政策環(huán)境”。因此,提高企業(yè)內在素質,說到底還是要提高人的素質,企業(yè)規(guī)模、環(huán)境、裝備水平以及產品檔次和質量的內在差異,實質反映的是人的內在素質差異。,全面提升企業(yè)素質未來企業(yè)的競爭,更重要的是要依靠高素質的勞動者。嚴格執(zhí)法。加強立法，建議有關部門及時清理阻礙民營企業(yè)發(fā)展的法規(guī)。充分認識民營企業(yè)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)，解放思想,樹立與民營企業(yè)發(fā)展趨勢相適應的新觀念，實現(xiàn)政府管理體制由管制向監(jiān)控的真正轉變。中國民營企業(yè)的制度轉換、管理模式的更替依賴于民營企業(yè)家素質和人格的提升和完善。民營企業(yè)要真正建立起新的現(xiàn)代企業(yè)管理模式,首先必須進行所有制改造。家族式管理模式缺乏科學有效的管理機制,容易導致企業(yè)戰(zhàn)略決策的失誤。三是發(fā)展多層次的資本市場。此類基金最直接的收益者是從事高新技術的新興中小企業(yè)，其功能之一在于將成千上萬分散的中小額風險投資資金集聚起來，形成一定規(guī)模的風險投資。發(fā)展創(chuàng)業(yè)投資基金。股份合作制吸收了股份制和合作制的優(yōu)點，更適合當前中小企業(yè)的具體情況。(2)創(chuàng)造新的直接融資方式直接融資具有能夠得到不需要償還的外部所有權融資、改善企業(yè)資產負債結構、有效配置社會資源等優(yōu)勢，是解決中小企業(yè)融資難、融資渠道單一的重要途徑。2)中小企業(yè)銀行的資金來源，可由中央財政撥款，也可由中央和地方政府共同出資。政府必須給予制度支持、技術支持、信息支持、金融支持。政府如何把握經濟發(fā)展的整體格局,變弱化的調控管理職能為高效的服務職能。繼續(xù)發(fā)揮政府在發(fā)展民營企業(yè)中的作用,營造有利于民營企業(yè)快速健康發(fā)展的良好環(huán)境。同時,西部大開發(fā)戰(zhàn)略的穩(wěn)步推進為外商投資西部帶來更多的投資機會。我國外商投資的法律環(huán)境、政策環(huán)境、行政環(huán)境、市場環(huán)境明顯改善,取消對外資的種種限制措施,投資領域進一步擴大,服務業(yè)領域、跨國并購成為熱點,保持外商投資政策法規(guī)的穩(wěn)定性和連續(xù)性,將為我國擴大吸引外資產生長期良好的作用。在當前跨國公司進行的全球投資戰(zhàn)略調整中,中國成為首選投資目的地,公司總部、大型項目及研發(fā)中心紛紛遷入中國,被定位為全球生產基地和制造中心,中國作為世界加工廠的地位不斷提高。展望2005年,從國際環(huán)境來看,①聯(lián)合國貿發(fā)會發(fā)布的《2004年世界投資報告》指出,隨著跨國并購活動的恢復以及經濟增長的加速,全球投資流量應該在2005年重新開始增長,為擴大我國吸引外資提供了機遇。由于合同外資與實際使用外資間存在一定滯后期,當期的外商投資不會持續(xù)明顯下降,對今年底及明年的實際利用外資也不會產生較大沖擊。非典對我國利用外商直接投資的沖擊是暫時的,不會產生長期的負面作用。預計2003年全年實際利用外資金額有望增長6%?？陀^地看,在國際經濟、投資活動依然低迷不振的背景下,我國利用外資能達到這樣的增長水平實屬不易。 央視新聞頻道—中國頻道 200311271至10月份,全國新批設立外商投資企業(yè)32696家,%；,%；,%。利用外資保持平穩(wěn)增長,在國民經濟中的作用繼續(xù)增強。(3)激勵功能企業(yè)文化可以增強企業(yè)員工的榮譽感和責任感，自覺維護企業(yè)的聲譽，努力工作。(2)凝聚功能企業(yè)文化是一種粘合劑，能減少企業(yè)內部的摩擦和內耗，形成和諧寬松的人際關系，增強凝聚力和向心力，使全體員工團結一心，把精力花在企業(yè)的經營發(fā)展上。”企業(yè)文化不僅強化了傳統(tǒng)管理的一些功能，而且還具有很多傳統(tǒng)管理不能替代的功能，如導向、凝聚、激勵、規(guī)范等功能，通過這些功能的發(fā)揮，可以直接或間接地提升企業(yè)核心競爭力。　　美國學者弗蘭西斯說；“你能用錢買到一個人的時間，你能用錢買到勞動，但你不能用錢買到熱情，你不能用錢買到主動，你不能用錢買到一個人對事業(yè)的追求。赫斯特在《企業(yè)文化與經營業(yè)績》一書中明確地指出：“企業(yè)文化在下一個10年中將成為企業(yè)興衰的關鍵因素。約翰即非計算機專業(yè)人員，應學習掌握計算機和信息化知識，最終成為行家里手；計算機專業(yè)人員，也要學習各方面的業(yè)務知識使自己適應市場經濟的需要。信息化可以提升企業(yè)的核心競爭力，那么企業(yè)怎樣實現(xiàn)信息化呢？信息化涉及的環(huán)節(jié)很多，但最主要和最關鍵的兩項：一是企業(yè)的核心業(yè)務和主導流程的信息化，二是人的信息化。由于歷史原因，中國的許多企業(yè)還未從計劃經濟時代“生產工廠”的角色中完全脫胎出來，很多企業(yè)沒有專門的研發(fā)部門，對技術創(chuàng)新的投入長期處于很低的水平上，這就直接導致了當前中國企業(yè)自主創(chuàng)新能力普遍較差的局面?！　∨c國外知名企業(yè)相比，中國企業(yè)普遍存在的一個問題便是對技術創(chuàng)新不夠重視，忽視對新技術、新產品的研發(fā)投入，在Ramp。只有源源不斷的技術創(chuàng)新，企業(yè)才能不斷向市場推出新產品，不斷提高產品的知識含量和科技含量，改進生產技術，降低成本，進而提高顧客價值，提高產品的市場競爭力和市場占有率，并適時開拓新的市場領域。 夏建勝：《民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的五個創(chuàng)新點》，《經濟問題探索》，2002年第6期楊啟先：《認真搞好民營經濟，促進經濟持續(xù)快速發(fā)展》，《經濟縱橫》，2000年10期許經勇：《論我國民營企業(yè)創(chuàng)新》，《南方經濟》2002年9期創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)獲得持續(xù)競爭力的源泉，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。以技術創(chuàng)新為核心，以信息化為動力，以爭創(chuàng)名牌為手段，以企業(yè)文化為后盾，全面提升自己的核心競爭力，才能在日趨激烈的國際市場競爭中有所作為。 外貿代理企業(yè)如何提升市場競爭力企業(yè)核心競爭力是企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源和基礎。外貿對上海經濟的拉動作用越來越明顯，上海的國民經濟對外貿的依存度越來越高，外貿在上海經濟中占據(jù)著極其重要的地位。對經營者的業(yè)績評價結果，既要橫向分析來勾勒出被評價者業(yè)績在同行業(yè)、同規(guī)模、同經濟類型企業(yè)中的具體位置，又要縱向分析來展示出各種指標的動態(tài)發(fā)展過程和未來趨勢，然后在數(shù)量分析的基礎上集合優(yōu)秀專家群的集體智慧與經驗給予經營者一個恰如其分的定性評語。其次，實現(xiàn)測評過程的規(guī)范性。由于不同類型的國企的功能目標不盡相同，對經營者績效指標的考核要有所側重，對于競爭性企業(yè)的經營者主要考核經營創(chuàng)新能力和企業(yè)效益，對于公益性企業(yè)的經營者主要考核政策意識、經營能力和企業(yè)資產保值增值率。首先，構建具有公平性特征的評價標準。效益收入是根據(jù)國企經營者的經營業(yè)績所確定并通過利潤分配所獲得的收入。 制定激勵機制(1) 構建薪酬管理機制，實現(xiàn)報酬激勵由于單一結構的報酬方案易引發(fā)經營管理者的投機化行為，企業(yè)應根據(jù)經營者的勞動特點逐漸實施包括基本收入和效益收人兩個組成部分的多元化年薪報酬制度。10)員工培訓：人事部模式基本上只強調利用員工已有的技能，很少主動培訓員工，即便有，也是短暫的、本專業(yè)的、迫不得已的；人資部理論主張經常培訓員工，但基本上是為企業(yè)的需要而進行的，不會不顧企業(yè)需不需要；人才部模式是為員工的個人發(fā)展之需要而培訓的，只要企業(yè)有這個能力和條件，就盡量為員工提供他所需要和有興趣的培訓，不管企業(yè)是不是需要。8)勞資關系：人事部模式中，勞資關系十分尖銳，雙方基本上是赤裸裸的勞動力買賣的金錢關系，員工出賣自己的勞動力，企業(yè)付給工資，除此之外，雙方幾乎沒什么其他聯(lián)系；人資部理論中，勞資關系大大緩和，除了金錢關系之外，雙方還建立了比較廣泛的情感、事業(yè)上的聯(lián)系；人才部模式中，勞資關系十分融洽，而且由于雙方力量對比的均衡，員工廣泛地、真正地持有企業(yè)的股份，已較難分清勞方和資方了（除非把資方重新定義為“持有大量股份的股東”）。6)利益分配：人事部模式主張弱肉強食，處于絕對強勢的企業(yè)想方設法多占利益，剝削員工；人資部理論主張在保證企業(yè)合理利潤的前提下，提高員工待遇，高薪聚人，利益分配的天平不再向企業(yè)極度傾斜；人才部模式主張盡可能做到企業(yè)與員工平衡，員工給企業(yè)做出貢獻，企業(yè)就給員工“相應的”報酬。4)人力部門的地位：在人事部模式中，人事部的地位很低，僅處于行政支持的次要位置，只負責員工的招聘、考核、督辦；人資部理論中，人力資源部的地位大大上升，與其他部門一樣有獨立的位置，除負責員工的招聘、考核、督辦外，還開展積極的必要培訓、聯(lián)絡感情的員工聯(lián)誼活動；人才部模式中，人才開發(fā)部上升為企業(yè)最重要的“母部門”，其他部門的成員都要經它的嚴格考查而產生。2)激勵手段：人事部模式一方面主張用單純的物質手段刺激員工，另一方面以“失業(yè)”來威脅員工；人資部理論在物質激勵之外，注重運用情感、榮譽、文化等非物質的手段；人才部模式除了繼承人資部理論的合理激勵手段外，十分注重事業(yè)聚人（給員工提供施展才華的舞臺），并通過相應的名聲、榮譽、地位、尊重，來促成員工人格上的成熟和健全。可以預計，在不久的將來，“人才開發(fā)部”的牌子將普遍取代“人力資源部”，就像“人力資源部”取代“人事組織部”一樣。（二）資本大量剩余，只得依靠人才和優(yōu)秀項目。并且，它把每個員工都看成人才，在這一前提下，對他進行全面培訓、培養(yǎng)、任用、開發(fā)，使每個愿意且有能力成為人才的員工都得到發(fā)展，都達到滿意。(3)革命：即將興起的人才部模式 人才部模式提倡“人才中心論”，以人才（員工）作為中心，企業(yè)把人的發(fā)展看成是企業(yè)和社會發(fā)展的中心，為員工的發(fā)展創(chuàng)造條件，從人才的角度來考慮問題。要把所投資的項目經營好，靠資本家是不行的，要靠優(yōu)秀員工。勞動者對工作的選擇范圍比以前大得多，他們對企業(yè)的依賴性減小，為了維護自己的權益，就會與企業(yè)作斗爭，“逼”著企業(yè)去重視他、優(yōu)待他。(2)改良：正在流行的人資部模式 人資部（人力資源部）模式把人力當作一種資源，是對人事部模式的一個重大改良。 根據(jù)管理動力學理論，在管與被管的兩方中，存在一種雙向作用的“力”，這種“力”，打個比方，就像太極推掌，雙方都在用力推對方，力量強大的那方獲勝。 既然如此，我們認為外貿企業(yè)的核心競爭力就應該是存在于即悉心培育有潛力、實力的供應商，并成為其代理商——甚至獨家代理，通過對市場的敏銳