【正文】 在此，謹向導師表示衷心的感謝！此外，我還要感謝很多尊敬的老師和熱心的同學，你們給予我很多幫助，才讓我能順利完成論文，在這里請接受我誠摯的謝意！謝謝你們！ 參考文獻參考文獻[1] 韓大勇，知識型員工激勵策略［M］.北京：中國經濟出版社，2007，（1）[2] 導師干練而又耐心的指導方式，豐富的專業(yè)知識，認真的工作作風，嚴謹的指導態(tài)度，都對我有很深刻的影響。每個企業(yè)必須結合自身的特征、企業(yè)發(fā)展的需要，采取相應的策略來留住核心員工。這里的到位是相對的，而且是對特定員工、關聯員工、企業(yè)成本等來講的，是綜合的到位。到位：是指根據員工的崗位奉獻，確定并及時實施相對應的獎勵的金額、內容、方式等。一個特定崗位上的員工在一件事情上做出了成績，他的動機決定了他的行為，他的行為目標除了完成崗位上的職責外，一定還有另一種或幾種潛藏在內心的愿望，如他可能想通過完成一件自己一個時期階段的任務，而達到職務的晉升，或物質獎勵，或是以此證明自己的能力給全企業(yè)的員工看，或是給自己找女朋友看，或積累戀愛、成家的“資本”，等等。換位：就是站在員工或下屬的角度，設身處地地考慮員工的工作動機以及付出的勞動的艱辛程度，站在他的角度考慮個人的勞動或付出汗水以及給企業(yè)發(fā)展帶來了多大的作用。所以說需要是人的行為之源，是人的積極性的基礎和原動力，也是激勵的依據。 遵守“三位一體”的原則眾所周知，人的本性之一，就是有著一種滿足自己需要的欲望。規(guī)范與靈活的結合，應當成為人力資源管理和激勵工作的追求目標。機制上的靈活性是民營企業(yè)的優(yōu)勢，但同時，規(guī)范化不足又是民營企業(yè)的最大欠缺。當這種信息不能及時反饋員工時，他們一方面會迷失行動方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正確，從而彷徨不前，另一方面，他們會感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動力。成功的企業(yè)離不開優(yōu)秀的對企業(yè)忠誠的核心員工，企業(yè)在追求發(fā)展進步的同時必須提高對核心人才的保留重視程度。企業(yè)文化煥發(fā)著一種看不見摸不著的人文力量，它可以為員工創(chuàng)造一個具有和諧的人際關系、能夠充分發(fā)揮各自能力、實現自我價值且豐富多彩的寬松工作環(huán)境。企業(yè)文化是一種無形的推動力，它隱形在企業(yè)管理和運行機制之中,對企業(yè)的發(fā)展起著潛移默化的作用。 靠和諧寬松的人文環(huán)境留住核心員工和諧寬松的人文環(huán)境要靠企業(yè)文化來營造。而且企業(yè)通過提升核心員工的職位，表達對員工個人能力的認可,可以達到強烈激勵員工的作用。企業(yè)升職激勵制度在為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才的同時還能激勵現有員工的工作積極性。升職激勵就是企業(yè)管理者依據公司制度和員工的具體表現，在員工達到某一標準時,給予員工新的更高的職務的一種激勵措施。因為在他們看來，培訓不僅可以使他們獲得更多的薪酬，也使他們得到個人能力的發(fā)展和素質的提高。培訓具體是指企業(yè)為了使員工能更好地滿足企業(yè)需要，對他們的知識和技能進行深造。企業(yè)通過培訓，可以增進員工對企業(yè)的了解，便于日后進行工作；可以提高員工的修養(yǎng)和精神面貌、增強就業(yè)能力，更好地為企業(yè)服務；最重要的是可以增強團隊協作意識和協調能力，使工作更為安全和愉快。如果這些核心員工通過職業(yè)生涯規(guī)劃能預測到自己有一個很有發(fā)展前景的未來，自然就會選擇穩(wěn)定下來。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，可以及時了解自己的變化，做到有利于及時抓住發(fā)展機遇，做到知己知彼，從而能在企業(yè)中游刃有余。當企業(yè)的文化和員工的價值觀一致時,當企業(yè)文化充分體現到對員工的尊重時,員工會與企業(yè)融為一體,員工會為自己的企業(yè)感到驕傲,愿意為企業(yè)奉獻自己的智慧和能量。企業(yè)文化的塑造已經成為現代化企業(yè)精神激勵的重要手段，企業(yè)文化是一種從事經濟活動的組織形成的文化，它包含的價值觀念，行為準則等意識形態(tài)和物質形態(tài)均為該組織成員所共同認可，管理在一定程度上就是一定的文化塑造人，只有當企業(yè)文化能夠真正榮辱每個員工的價值觀時，他們才能把企業(yè)的標當成自己的奮斗目標，形成一種長期的文化激勵機制。2. 強調人與人之間的協調合作關系,強化團隊協作。其次要營造有歸屬感的企業(yè)文化。 感情激勵首先要給予員工恰當的信任和自主權。而貨幣激勵指的是直接通過貨幣手段給予員工以物質和金錢方面的激勵,使員工的行為得到具體實際的回報,從而提高員工的工作熱情,實現較高的績效。股權激勵對公司治理結構的改善、代理成本的降低、管理效率的提升、公司凝聚力和市場競爭力的增強起到至關重要的作用。隨著公司股權的日益分散化和管理技術的日益復雜化，越來越多的企業(yè)實行股份制,創(chuàng)新了激勵方法。他們雙方之間應維持一種平衡，如果企業(yè)的所有者所采取的激勵方法不當或者激勵水平不夠, 企業(yè)的核心員工很可能為了自身利益, 采取一些不利于企業(yè)長期發(fā)展的行為, 比如,企業(yè)的高層管理人員可能因為企業(yè)激勵不足，不愿為企業(yè)承擔風險，即使有能為企業(yè)帶來更多更長遠利益的方案,他們也不用而是選擇風險較小只能獲得短期效益的方案；企業(yè)的科研員工也可能因為自己辛辛苦苦得出的研究成果得不到合理的報酬,而將研發(fā)成果藏起來,不愿給企業(yè)等。（3）遵循風險共擔原則的激勵針對企業(yè)核心員工的激勵手段,應將核心員工與企業(yè)所有者聯系起來,使他們成為風險共擔的利益共同體，促使員工注重企業(yè)的長期利益。建立績效考評體系是實施激勵的前提: 績效考評從企業(yè)經營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經營目標的實現；績效考評運用一套系統的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價, 是人事管理系統的組成部分；績效考評以事實為依據對組織成員在日常工作中體現出來的工作能力、態(tài)度等進行考核評定。（2）遵循績效原則的激勵績效是組織對個人或群體在特定時間內的工作行為和工作結果的測定，以及組織對他們在過去工作中表現的總結，并指導下一步工作，從而預計該個人或群體在未來特定時間內所能取得的工作成效的總和。眾所周知，一個優(yōu)秀的企業(yè)必然是具備其他企業(yè)所不具備的東西才有競爭力，在企業(yè)內部，企業(yè)需要根據自身特點在一些領域培養(yǎng)專業(yè)人員，從而增強企業(yè)整體的軟實力，即管理者對員工的管理也要遵循差異化原則，這主要有兩方面的內涵: 第一,針對核心員工的激勵手段應該與普通員工有所區(qū)別，企業(yè)核心員工一般處在企業(yè)的關鍵崗位上,職位較高,在企業(yè)中的地位又極其重要, 而且他們本身又有著十分強烈的價值優(yōu)越感和更高的心理預期, 他們需要得到組織更多的認同與回報，所以針對核心員工的激勵方法應該與普通員工加以區(qū)別,從物質和精神上都