人事部門標(biāo)準(zhǔn)流程操作手冊(參考版)
2025-07-17 18:00本頁面
【正文】 ?！恫块T標(biāo)準(zhǔn)流程操作手冊》甲方及甲方關(guān)聯(lián)公司管理信息：包括財務(wù)預(yù)算、財務(wù)報表、統(tǒng)計資料、財務(wù)分析報告、資產(chǎn)狀況、工資薪酬資料、人事資料、理財投資客戶資料、業(yè)務(wù)投資資料（客戶調(diào)查審查報告、會談記錄、公證書、合同、表格等）、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范和流程、業(yè)務(wù)培訓(xùn)資料等。KPIKPI；2：制定階段工作計劃，明確目標(biāo)執(zhí)行工作，推進(jìn)計劃；3：工作匯總，羅列成果，劃總結(jié)的對照與核算；指標(biāo)設(shè)計不明確，不可預(yù)估優(yōu)劣指標(biāo)要量化，不能量化的要細(xì)化，不能細(xì)化的要標(biāo)準(zhǔn)化績效考核兌現(xiàn)根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎懲4：核算綜合評估分值，根據(jù)分值劃檔5：根據(jù)檔位和基數(shù)進(jìn)行核算數(shù)據(jù)統(tǒng)計錯誤細(xì)心，審核，結(jié)合得分和考勤，區(qū)分組織績效與崗位績效的核算方法不同《部門標(biāo)準(zhǔn)流程操作手冊》績效結(jié)果面談結(jié)合每個部門的績效考核結(jié)果對異常人員進(jìn)行抽查面談，檢查各部門領(lǐng)導(dǎo)是否進(jìn)行了一對一私密型月度面談1：各月份數(shù)據(jù)對比，列出明顯異常者；2：問題點(diǎn)分析，約談，記錄；3：部門領(lǐng)導(dǎo)面談，分析該員工情況，找到提升績效之方法。ppt—確定講師偏離主題，素材佐證力度不夠要列出大綱，緊扣主題，列舉實(shí)例，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀闡述培訓(xùn)實(shí)施講師將開發(fā)的課程現(xiàn)場講授，開展培訓(xùn)課地點(diǎn)、設(shè)備準(zhǔn)備—人員通知—授課互動—收尾無互動，帶動不好氣氛學(xué)習(xí)掌握授課技巧，pk需求分散，不夠集中；無需求，不知道欠缺什么；要設(shè)置問卷調(diào)查和開放式調(diào)查，進(jìn)行部分人員面談溝通，覆蓋多數(shù)人的需求培訓(xùn)課程開發(fā)確定培訓(xùn)主題，搜集文件與資料，制作天時了解崗位任職情況和對公司及部門的工作建議；跟進(jìn)過程中員工不愿反饋真實(shí)情況，掩蓋事實(shí)；要注意溝通技巧，站在對方立場，以關(guān)心的協(xié)助為出發(fā)點(diǎn)，避免出現(xiàn)審問式溝通；要傳遞正能量，遇到問題要解決且正向引導(dǎo)；《部門標(biāo)準(zhǔn)流程操作手冊》6：轉(zhuǎn)正后不定期面談，依據(jù)績效專員反饋信息進(jìn)行溝通；員工轉(zhuǎn)正管理1：提煉待轉(zhuǎn)正名單；2：與待轉(zhuǎn)正員工領(lǐng)導(dǎo)溝通；3：與待轉(zhuǎn)正員工本人溝通；跟進(jìn)花名冊和新人跟進(jìn)表，羅列待轉(zhuǎn)正名單，與新人領(lǐng)導(dǎo)及本人溝通，結(jié)合三個月的工作表現(xiàn)和溝通情況提出轉(zhuǎn)正建議；無法準(zhǔn)確判斷是否能轉(zhuǎn)正；臨近轉(zhuǎn)正期才突然決定是否轉(zhuǎn)正；要做好轉(zhuǎn)正前的跟進(jìn)，加強(qiáng)與用人部門領(lǐng)導(dǎo)的溝通和同部門同事的意見匯總；《部門標(biāo)準(zhǔn)流程操作手冊》人員梯隊建設(shè)1：員工等級分類；2：優(yōu)秀人員跟進(jìn)；3：優(yōu)秀人員晉升；4：優(yōu)秀人員調(diào)崗異動；5：較差員工的優(yōu)化或淘汰；1：根據(jù)業(yè)績數(shù)據(jù)和績效考核結(jié)果，進(jìn)行數(shù)據(jù)登記和分析，劃分出員工優(yōu)劣；2：優(yōu)秀人員共同特征分析，留意其其他綜合素質(zhì)，判斷是否具有可培養(yǎng)潛質(zhì)；3：累計達(dá)標(biāo)者進(jìn)行多方面調(diào)查，綜合達(dá)標(biāo)者做出晉升/加薪人事建議；4：業(yè)績或績效中等水平，但其他素質(zhì)突出，適合其他崗位需求者，可做出異動或調(diào)崗建議；5：較差員工調(diào)研原因，可進(jìn)行復(fù)訓(xùn)，或擔(dān)保/淘汰建議；本職業(yè)務(wù)能力突出，
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