招聘系統(tǒng)的開發(fā)和設計(參考版)
2025-07-03 02:39本頁面
【正文】 3 / 3。招聘作為人力資源管理的一部分，在整個企業(yè)的人力資源管理中發(fā)揮了重大作用。此外，企業(yè)還需要檢查各項招聘流程是否暢通高效，考慮企業(yè)在招聘方面的投入是否物有所值，通過多項指標來對企業(yè)所建立的招聘系統(tǒng)進行考察和檢驗，并不斷去對原有的招聘系統(tǒng)進行完善和改進。具體到各種測評方法來看，究竟哪些方法具有更強的預測作用，哪些方法的預測作用較弱？通過這種評估，可以發(fā)現(xiàn)我們所定的評價指標是不是合適的，現(xiàn)存的評價方法是不是可靠和準確。其實，就整個招聘過程而言還有重要一環(huán)——對招聘效果的評估。目前，越來越多的企業(yè)接受“最合適的”這一模型，并根據(jù)這一模型的思想來做出決策。在制定決策時，一般現(xiàn)在通行的有兩個主要模型：一種是選擇最優(yōu)秀的；一種是選擇最合適的。這樣，當需要對某一職位的候選人進行評價時，企業(yè)可以先從評價指標體系中挑選出需要評價的指標，然后根據(jù)“評價指標－測評工具”細目表，選擇合適的評價工具和手段。其實，在設計招聘系統(tǒng)之前，企業(yè)應該對對所有職位所需要具備的Competency進行調查，并形成整個企業(yè)的評價指標體系。更為重要的時，企業(yè)在設計招聘系統(tǒng)時，一定要根據(jù)需要評價的Competency，引進一套科學的評價工具和手段，來對這些Competency進行評價。對候選人進行評價直接關系到招聘的效果，也是整個招聘過程中最關鍵的一環(huán)。比如，有些公司的求職申請表不僅要求候選人填寫基本信息，還要求對自己的Competency進行評價并給出具體的實例，這樣公司拿到求職申請表之后就可以對候選人進行初步評價。但是在實際操作過程中，很多企業(yè)對于求職申請表中要求候選人填寫的信息并沒有給予足夠的重視，最后搜集的信息對于企業(yè)的錄用決策并沒有什么幫助。因此，企業(yè)在設計招聘系統(tǒng)時，必須清晰地規(guī)劃每次招聘應該傳遞哪些信息，應該如何來傳播這些信息，如何樹立和保護公司的形象，特別是在現(xiàn)場招聘時更應該考慮由哪些人來傳播這些信息，應該以何種方式來傳播這些信息，以做到即能準確傳播信息，又能樹立和保護公司的形象。在傳遞招聘信息時，信息越準確，
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