hr半月談第29期(參考版)
2025-07-02 07:50本頁面
【正文】 已出版的VCD講座：《酒店職業(yè)經(jīng)理人管理實(shí)務(wù)》（北京時(shí)代光華管理公司出版）《酒店督導(dǎo)（主管）管理實(shí)務(wù)系列講座》（浙江文藝音像出版社）《為你自己工作》（浙江文藝音像出版社）《酒店六常法（一）》（浙江文藝音像出版社）已出版的書籍：《酒店經(jīng)理管什么？》（北京大學(xué)出版社）《酒店六常管理》（北京大學(xué)出版社）《工作是一種態(tài)度》（鷺江出版社）主講課程： ☉酒店六常管理（上） ☉酒店六常管理（下） ☉酒店六常定位——定位定天下 返回目錄19 / 19。 最佳東方先之網(wǎng)師資力量雄厚，聚集眾多國(guó)際聯(lián)號(hào)及國(guó)內(nèi)著名酒店資深職業(yè)經(jīng)理人、國(guó)內(nèi)知名專家教授等領(lǐng)軍人物，組成專業(yè)培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)。還有，企業(yè)的HR要特別注意：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，對(duì)于第二次再進(jìn)入企業(yè)的員工不能再約定試用期了。現(xiàn)實(shí)中，還是有部份企業(yè)與勞動(dòng)者一律約定3個(gè)月的試用期或超標(biāo)約定試用期，而不管勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短。 （六）企業(yè)在招聘錄用勞動(dòng)者后，試用期的約定一定要符合法規(guī)。在求職者入職時(shí)，統(tǒng)一進(jìn)行體檢，了解確認(rèn)求職者是否潛在不適合工作崗位的相關(guān)疾病。否則企業(yè)會(huì)存在一定的用工風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，應(yīng)要求求職者在入職登記表或勞動(dòng)合同中聲明：其本人的所有資料均為真實(shí)有效，與其他公司不存在勞動(dòng)關(guān)系及競(jìng)業(yè)限制。 （四）在確定招用應(yīng)聘者時(shí)，應(yīng)該注意審查應(yīng)聘者的身份、背景、是否還有勞動(dòng)關(guān)系未解除、勞動(dòng)者是否存在競(jìng)業(yè)限制。還因此造成合同的無效，《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無效或者部分無效。現(xiàn)實(shí)操作中，很多企業(yè)的HR為了吸引應(yīng)聘的人員，往往只挑好的講，企業(yè)內(nèi)不好的情況經(jīng)常隱瞞。 （三）在招聘面試過程中，企業(yè)的HR需要將崗位的工作內(nèi)容、工作條件、職業(yè)危害、安全等情況如實(shí)告之勞動(dòng)者?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)一定要制定正式的錄用條件或崗位說明書，同時(shí)要求入職者在崗位說明書上簽名確認(rèn)。例如很多企業(yè)的招聘廣告中包含有不少的歧視條款，如要求只要女性（性別歧視）、限某某地區(qū)人員（地域歧視）、不招用“乙肝攜帶者”等；此類的招聘廣告可能會(huì)影響企業(yè)的聲譽(yù)或甚者招惹上官司（有例可循）。但在這個(gè)過程中，有很多需要注意的細(xì)節(jié)，不注意的話就很容易對(duì)企業(yè)造成一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。其中基本工資可在勞動(dòng)合同中明確約定，而崗位工資、績(jī)效工資則根據(jù)職工不同的崗位和工作業(yè)績(jī)采取浮動(dòng)的方式，以此達(dá)到將職工薪資根據(jù)其崗位和工作績(jī)效進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整的目的。在執(zhí)行過程中，則要通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己酥贫?，確定職工是否達(dá)到其崗位的工作要求，據(jù)此予以調(diào)整其崗位。如果不明確，一旦企業(yè)因?yàn)槁毠げ粍偃喂ぷ骰蛘吖ぷ飨麡O調(diào)整其工作崗位、降低其職務(wù)和報(bào)酬時(shí)，職工則很可能表示異議。通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己酥贫日{(diào)整職工崗位和薪資《勞動(dòng)合同法》要求在勞動(dòng)合同條款中規(guī)定職工工作內(nèi)容以及勞動(dòng)報(bào)酬。對(duì)于僅具有一般技能，在人力資源市場(chǎng)極易招錄到的職工，則可以與其簽訂較為短期的合同。所以，對(duì)于前兩個(gè)固定期限勞動(dòng)合同的期限就較為重要，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加以判斷。如果經(jīng)過考核，該職工確實(shí)不符合錄用條件，企業(yè)可以將這些文件作為解除合同的依據(jù)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)試用職工提出具體的崗位要求，對(duì)新招錄職工在試用期內(nèi)各個(gè)階段應(yīng)當(dāng)達(dá)到的能力水平、完成的工作任務(wù)進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，并告知該職工。試用期辭退職工須作出合理解釋《勞動(dòng)合同法》要求，企業(yè)在試用期內(nèi)與職工解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向該職工說明理由。因法律無法就此規(guī)定具體的標(biāo)準(zhǔn)，這就需要企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況建立合法有效的規(guī)章制度。那么，勞動(dòng)部門如何評(píng)判企業(yè)這一觀點(diǎn)呢？ 制定規(guī)章制度須符合勞動(dòng)法規(guī)盡管法律、法規(guī)強(qiáng)調(diào)對(duì)職工利益的保護(hù)，但是企業(yè)有權(quán)制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膭趧?dòng)規(guī)章制度，對(duì)職工進(jìn)行嚴(yán)格的管理。另外，當(dāng)下屬因?yàn)榧彝ヅc工作產(chǎn)生矛盾的時(shí)候，管理者一定要分清輕重緩急，絕對(duì)不能因?yàn)閱T工在關(guān)鍵時(shí)刻因私事請(qǐng)假?gòu)拇司蛯?duì)他“另眼相看”，產(chǎn)生偏見。這時(shí)候，如果作為管理者的你能伸出“援助之手”，獲得的將是員工更大的信任。有些管理者會(huì)認(rèn)為員工的個(gè)人問題屬于隱私范疇，不適合過問。壓力源四：來自個(gè)人生活、家庭的壓力。作為外方管理人員，你要了解該本土企業(yè)的文化和一貫的做法，然后結(jié)合這些本土觀念再做改變。對(duì)策：融入與溝通。特別值得一提的是，對(duì)那些能力差的員工，管理者需要給予更多的關(guān)注，主動(dòng)關(guān)心，讓他感受到自己沒有受歧視，他就會(huì)更加努力地全身心投入，敞開心扉主動(dòng)去接受那些能力強(qiáng)于自己的同事。對(duì)于管理者來說，最重要的是不能偏心，要一視同仁。管理者想營(yíng)造良好的氛圍，自身先要有浩然正氣，不搞人際斗爭(zhēng)，提倡公平、協(xié)作、坦蕩的工作精神，在這種理念的支撐下，摩擦一定會(huì)大幅度減少。壓力源二：由于人際溝通的問題，與周圍同事產(chǎn)生矛盾，心理壓力很大。當(dāng)然，即便不顧一切地沖向目標(biāo)，由于能力的不同，下屬還是會(huì)有很多完不成任務(wù)的情況，管理者當(dāng)然可以對(duì)該下屬執(zhí)行相關(guān)制度；但是，如果這時(shí)候管理者能反其道而行之，不是馬上執(zhí)行懲罰制度，而是想辦法幫助這位下屬實(shí)現(xiàn)下一步的目標(biāo)，這樣效果反而更好。因?yàn)樗麜?huì)感覺在他身后有一個(gè)強(qiáng)大的后盾，可以放心大膽地朝著目標(biāo)沖刺。 為了避免目標(biāo)太遠(yuǎn)，任務(wù)過重，管理者在制定工作目標(biāo)的時(shí)候最好讓下屬參與，將目標(biāo)管理與參與管理相聯(lián)系，讓執(zhí)行者有充分信心完成這一目標(biāo)。從經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來講，如果去年完成100萬元，那就自然不能為今年制訂500萬的目標(biāo)（除非外界或自身出現(xiàn)很大的轉(zhuǎn)變）。 對(duì)策：?jiǎn)T工參與目標(biāo)制定。那么，管理者怎樣才能做到這一點(diǎn)呢？上海心理學(xué)會(huì)副理事長(zhǎng)蘇永華博士認(rèn)為，工作壓力主要來源于四個(gè)方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只要學(xué)會(huì)“對(duì)癥下藥”，針對(duì)不同的壓力源，采取不同的疏導(dǎo)方式，就能幫助下屬?gòu)倪^度壓力中走出來。毋庸置疑，壓力在一定程度上能夠轉(zhuǎn)化成動(dòng)力，但過強(qiáng)的壓力，則可能會(huì)使人們?cè)诠ぷ鲿r(shí)無精打采、精神恍惚；一旦壓力與能力反差太大，執(zhí)行者就會(huì)承受不了，效率也會(huì)越來越低。根據(jù)英國(guó)《金融時(shí)報(bào)》的一篇報(bào)道，在英國(guó)有500萬人感覺工作壓力“非常大”或“極大”，與壓力有關(guān)的多種問題讓各機(jī)
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