職務(wù)分析在我國現(xiàn)狀——以財務(wù)總監(jiān)為例(參考版)
2025-07-02 04:58本頁面
【正文】 18。工作分析問卷可以通過組織內(nèi)部局域網(wǎng)郵件發(fā)放和回收,可以減少問卷的打印和送遞時間,并且減少打印的成本。計算機與網(wǎng)絡(luò)日益普及,工作分析的過程中,項目組可以與組織通過互聯(lián)網(wǎng)進行交流,組織內(nèi)部可以通過內(nèi)部局域網(wǎng)進行聯(lián)系。傳統(tǒng)工作分析所有的工作都是由人力完成的,使得工作分析的工作量較大,項目周期較長,成本也較高。除人力資源部門外的其他公司部門成員，由于相關(guān)方面知識水平的局限，對工作分析可能不是很理解，在這種情況下人力資源部應(yīng)做好溝通工作，讓上層、管理層明白工作分析的好處和必要性，還要向基層解釋工作分析的原因消除不信任。專業(yè)的人員，在工作分析的過程中，對可能發(fā)生問題的敏感度，和認知度都會較普通人員高，因而任命專業(yè)的人員進行工作分析能最大程度地避免問題的發(fā)生。工作分析是否與與公司戰(zhàn)略相匹配，工作分析的信息來源渠道是否過于狹窄，素質(zhì)模型建立的過程中，素質(zhì)的概念設(shè)置是否合理，模型是否實用、有效。宏觀戰(zhàn)略必然會在細分的工作中體現(xiàn)，聯(lián)系戰(zhàn)略進行工作分析就需要與人力資源其他工作相結(jié)合。當人力資源工作各部分與工作分析相結(jié)合時，匹配公司戰(zhàn)略就不再是一件難以實現(xiàn)的目標。素質(zhì)模型的建立將使公司的培訓(xùn)更有目的性，從而為人才的儲備奠定基礎(chǔ)。、培訓(xùn)、薪酬管理等人力資源管理部分與工作分析有機結(jié)合將工作分析貫穿于招聘、培訓(xùn)、薪酬福利設(shè)置的過程，會使工作分析的建立與實施更加實用、有效。因此組織面臨的環(huán)境瞬息萬變,如果還是只看到組織自身的情況,而忽視了外部的變化,那么無疑會增加組織面臨的風(fēng)險,不久的將來就可能在日益激烈的競爭中被淘汰。（2）進行工作分析時，企業(yè)固步自封。我國工作分析的發(fā)展時間不長，很多公司的工作分析依然在起步階段，不成熟不完善，傳統(tǒng)工作分析的缺陷之一就是對于變化的適應(yīng)性差,一次優(yōu)秀的傳統(tǒng)工作分析也只能做到準確分析組織現(xiàn)有的工作信息,一旦組織崗位工作的情況發(fā)生了變化,就需要對變化的部分進行修改或者重新分析,如果修改的不夠及時就會影響到組織的其他人力資源管理工作的正常進行。（3）素質(zhì)模型關(guān)注的重點是任職者對工作的勝任，而在實際情況中，能不能勝任與適不適合并不總是一致的，在員工自身價值觀、家庭狀況、生理心理狀態(tài)等眾多因素的影響下，可能會出現(xiàn)偏差。（2）在進行素質(zhì)模型的建立時，素質(zhì)之間存在概念重復(fù)或概念模糊，能力概念易出現(xiàn)過多難以進行切實有效的界定和分析的情況。（1）隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，信息傳遞范圍的增廣與速度增快，網(wǎng)絡(luò)上存在著很多各式各樣的已經(jīng)做好的工作分析和建立好的素質(zhì)模型，目前很多公司在做工作分析時，尤其是分析過程中素質(zhì)模型建立時，直接照搬其他公司的成果。建立能力素質(zhì)模型有多種方法,包括專家小組、行為事件訪談、量表調(diào)查、觀察法等。使得工作分析的結(jié)果能夠應(yīng)對不斷變化的組織環(huán)境和組織自身的變化。所以基于勝任力的工作分析應(yīng)運而生,有別于傳統(tǒng)的以崗位為導(dǎo)向的工作分析,是一種以人為導(dǎo)向的工作分析。傳統(tǒng)的工作分析注重崗位工作各方面信息的明確,是一種以崗位為核心的分析方法。除此之外，還有兩類模式，一類把研究的重點放在工作的各項職責(zé)和任務(wù)信息的分析上,這種以崗位工作本身為重點的工作分析稱為崗位工作導(dǎo)向型工作分析；另一類分析模式是以產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)流程為導(dǎo)向,以生產(chǎn)的各個環(huán)節(jié)的研究為切入點對工作進行分析,稱為過程導(dǎo)向型工作分析。根據(jù)上述對財務(wù)總監(jiān)的工作分析，可以發(fā)現(xiàn)我國的工作分析內(nèi)容是以工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格為主，包含工作條件（環(huán)境）、組織關(guān)系、薪酬福利等。（2）財務(wù)
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