【正文】 應聘者在規(guī)定時間內(nèi)對確認書做出回復。5) 對于確認聘用的人選，由人力資源部與應聘者確認包括職位、職責、薪酬福利、報到日期等。3) 注意應聘者的優(yōu)點和缺點，優(yōu)點是否是工作所需，缺點是否嚴重影響工作或是否能夠通過培訓改變。錄用決策1) 充分利用所獲得的全部信息，對候選人進行比較。7) 背景調(diào)查特別提示a 注意咨詢對象所暗示、回避或有意夸大的問題；考慮咨詢對象所反饋的內(nèi)容的真實與公正性；b 絕對保證咨詢調(diào)查所得資料保密；如果調(diào)查對象是應聘者現(xiàn)所在機構的人士，應首先征得應聘者的同意。m） 可請對方介紹另一些咨詢對象。k） 分別詢問對方應聘者在該項能力上是否有良好表現(xiàn)。i） 告訴對方該職位最重要的幾項行為能力。g） 確認相應的主要工作內(nèi)容、經(jīng)歷。e） 必要時，給對方留出閱讀檔案的時間。c） 強調(diào)訪談內(nèi)容將得到保密。6) 背景調(diào)查程序a 審閱簡歷材料，逐一列出咨詢重點問題；b 根據(jù)準備調(diào)查咨詢的重點問題，選擇咨詢對象；c 排定調(diào)查咨詢對象和問題的優(yōu)先順序；d 進行調(diào)查咨詢；a） 向咨詢對象自我介紹，說明意圖。4) 背景調(diào)查的對象a 應聘者在《應聘登記表》中的推薦人；b 應聘者以前的上司是最佳的咨詢對象；c 對應聘者最近的工作有較多了解的人士；d 應以應聘者最近工作機構的人士作為最佳調(diào)查對象；e 應聘者所在機構的人力資源部門人員。3) 背景調(diào)查時間、方式a 一般安排在正式面試之后，決定錄用之前。28 / 311) 執(zhí)行者a 公司人力資源部招聘經(jīng)理或所屬企業(yè)人力資源部經(jīng)理；b 招聘職位的上級主管或人力資源部授權的其它人員。c 通過應聘者的行為事例。3) 工作動力的判斷a 將職位的工作特色與應聘者的個人喜好相比較。b 機構的配合：機構的運轉(zhuǎn)模式及價值觀，是否能提供適當?shù)墓ぷ鳝h(huán)境，使員工獲得個人滿足感。只有員工在樂于履行職責的情況下，才能更有效地把工作做好，這就是應聘者的工作動力和公司的配合。測試完畢宣布測試有效與否。要求統(tǒng)分準確無誤。c 候選人若干名：根據(jù)任務要求扮演角色，認真完成各項練習，盡量發(fā)揮自己的才能。2) 構成a 主試一名：宣讀指導語，分配角色任務，掌握整個測試按照規(guī)定的內(nèi)容和程序進行。在這種活動中，考官設置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。? 多人進行面談時，應有效分工。d 調(diào)節(jié)面談的節(jié)奏? 把面談引入主題的范圍，有效地控制面談時間，并確保完成面談的各部分內(nèi)容。? 盡量在開始和結(jié)束時給予稱贊。? 盡量減少或小心詢問負面資料，以減少應聘者的不安。c 建立良好的氣氛? 維護自尊增強自信。? 準確的記錄可確保面談者掌握翔實的事例資料，避免評主觀印象或含糊的記憶作出選拔決定。? 需要跟進問題：應聘者提供不完整的行為事例；應聘者提供假行為事例；雖然應聘者提供了完整事例，面試者希望在同一個問題下取得另一個行為事例。如果問“你會怎樣做”，一般只會帶來理論性的答案，理論性的問題對于能力的考核是無效的。4) 面試技巧a 跟進問題? 行為事例的問題—要求應聘者就行為提供具體資料。請求職者退場，核分員收取評分表，統(tǒng)計評分結(jié)果。通常來說，你在幫助一個用人部門尋找合適人選時要經(jīng)歷哪些步驟？g 第七階段：核分階段。本階段可以詢問的問題如：? 剛才我們已經(jīng)討論了幾個具體的實例，那么現(xiàn)在你能不能清楚地概括一下你在安排新員工培訓方面的程序是怎樣的？? 前面提到你曾經(jīng)幫助人力資源總監(jiān)制訂有關的人力資源政策。經(jīng)過核心階段的測評，已經(jīng)獲得對求職者關鍵勝任特征的評價，這一階段的主要目的是對該評價進行確認，檢查是否有遺漏的關24 / 31于勝任特征的問題，同時也可以請求職者提問，并討論職位或與職位相關的工資、福利等問題。這個階段的考核比例占整個面試的80％左右。這一階段是面試過程中最重要的階段，面試考官將在這一階段著重收集有關求職者核心勝任特征的信息。e 第五階段：核心階段。本階段可以針對求職信陳述詢問以下問題，如：? 你能介紹一下你現(xiàn)在從事的工作主要有什么職責嗎？? 從簡歷中看，你從事現(xiàn)在這個職業(yè)已經(jīng)有一段時間，可不可以具體介紹一下你現(xiàn)在主要負責什么工作？? 你對應聘的這個職位有多少了解？本階段需要注意的問題是：? 通過詢問求職者他們比較熟悉的問題來消除緊張情緒。詢問的問題盡可能寬泛，給求職者一定的自由度，同時為接下來要提的問題做鋪墊。面試主考官說明面試的時間安排和問題數(shù)，希望求職者控制好時間，并開始詢問一些求職者比較熟悉的問題，進一步緩解求職者的緊張情緒。? 預備階段的問題不需要是事先準備好的結(jié)構化面試的標準問題，日常的、緩和性的問題即可。本階段可以詢問的問題如：? 您從公司或家里直接過來的嗎？? 路上堵車嗎？? 我們這個地方容易找嗎？? 今天天氣有點冷，是吧？本階段需要注意的問題是：23 / 31? 給予求職者適當?shù)慕哟?。本階段可以討論一些與工作無關的問題或社交性的話題。面試主考官開始與求職者輕松的交談，以消除求職者的顧慮。引導員將求職者引入考場，相互介紹。? 面試評分對照表：供考官對求職者相互比較用的評分初步記錄，內(nèi)容包括：考官姓名、招聘單位和職位，評價要素和求職者姓名。? 面試評分表：針對某一求職者進行評分的表格，內(nèi)容包括：測評要素、權重分數(shù)、評分要點、評分等級、得分、評語。確定面試主考官，分發(fā)面試評價材料，相互交流和再次熟悉面試的問題和評價標準。在面試中，不要照本宣科地念題目，也不要以歸納或帶有暗示、引導的方式進行面試。此外，面試考官與求職者的座位安排也是一個對面試結(jié)果有影響的關鍵因素。c 考官的服侍應莊重，無新異刺激或干擾。以下幾點可以作為安排面試環(huán)境的參考：a 會場內(nèi)布置整潔，裝飾物應淡雅。室內(nèi)盡量寬敞、明亮、通風、21 / 31冷暖事宜、布置整潔。2) 面試環(huán)境面試的地點安排非常重要，因為面試環(huán)境會直接影響到面試考官和求職者在面試過程中的情緒，同時面試環(huán)境的合適與否也會直接影響求職者對應聘單位的印象。我們主要采取半結(jié)構化的形式，即結(jié)構化問題+行為事件問題，既有固定的考評維度，又留給考官一些空間可以進行發(fā)揮，但要求考官需要在一定的時間內(nèi)完成評價工作，這樣既能保證公平性，又節(jié)省了人力成本。在此我們必須注意結(jié)構化面試的兩個最為核心的概念：首先，結(jié)構化面試以職位所需要的勝任特征為基礎；其次，結(jié)構化面試有嚴格的標準化的程序。在企業(yè)管理實踐中，面試是一種素質(zhì)測評方式，是經(jīng)過精心設計、在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段、由表及里的一種測評方式?？脊僦荒苷J真觀察，注意記錄候選人的行為表現(xiàn)。指導語要清楚地向候選人說明他們的工作目標和任務有哪些，時間是20 / 31怎樣限制的，同時要避免對候選人的暗示，不能給他們指定發(fā)言的順序。在評分前，對那些沒有經(jīng)驗的考官必須由人事選拔專家或者心理學家給與系統(tǒng)的培訓，深入理解無領導小組討論的觀察方式、評分方法以及各個評分維度的含義，必要時還要進行模擬評分練習。對于候選人之間的位置關系，一般考慮圓形或者馬蹄形的桌子即可，桌上不要有遮擋物，必要時可以擺放各人的姓名牌或號碼牌，以便于評價者和組員之間的相互認識。一般地，無領導小組討論每組可安排 810 人?！　? 其次，選擇適當?shù)膶嵤┉h(huán)境。c 結(jié)果討論整個討論全部結(jié)束后，考官需要根據(jù)自己的觀察記錄為每名候選人在各個維度上的表現(xiàn)逐一獨立進行評分，在小組討論結(jié)束后，召集所有評價者召開一個評分討論會，在討論會上，評價者根據(jù)自己的記錄各抒己見，彼此交換意見，查漏補缺，努力形成對每個候選人的每個測評維度形成一致意見，然后將這些維度分數(shù)進行加權求和，最終形成一個整體評價。現(xiàn)場記錄候選人的行為表現(xiàn)是非常重要的。具體的評價維度和指標需要考官