【正文】 怎樣建 立科學(xué) 合理的薪酬體系，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以求 企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作。 5． 5． 3 建 立 有 競爭 力的薪 酬體 系 薪酬管理是河南 xx 會計師事務(wù)所 人力資源管理中最難的一個環(huán)節(jié)，一方面是員工都希望自己獲得企業(yè)的認(rèn)可，得到較高的收入 ；另一方面企業(yè)需要降低成本，追求最大人力資本回報。薪金與企業(yè)的 現(xiàn)實(shí)的效益結(jié)合起來的情況比較多，但隨著市場競爭的激烈， 企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的后勁顯得更為重要，為避免企業(yè)或者部門的短期行為，把薪金和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的后勁結(jié)合起來，顯得非常必要。鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者和生產(chǎn)者之間的情感，使員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。例如，通過合同或契約，把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的 經(jīng)營目標(biāo)和提高員工收入，改善勞動條件，增加福利要求的措施具體化，形成人人關(guān)心企業(yè)前途命運(yùn)，共謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。 其次，保持物質(zhì)保障和精神激勵相結(jié)合。精神激勵不僅要注重企業(yè)成員在工作上相互配合、通力協(xié)作，還要注重不斷增強(qiáng)相互間的親密感和信任感，努力創(chuàng)造一個友好、和諧和愉快的氣氛。在激勵中小型科技企業(yè)的員工時，利用平衡計分卡或 KPI 技術(shù)，抓住工作重點(diǎn)，指明工作方向，激發(fā)他們的工作興趣，以事前約定、事中輔導(dǎo)、事后兌現(xiàn)的績效管理方式來激勵他們是較理想的管理方式之一。第一，公司的戰(zhàn)略及部門目標(biāo)：第二，公司的歷史數(shù)據(jù)；第三，公司現(xiàn)有的資源；第四，同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)；第五，公司的現(xiàn)狀；第六，公司客戶的要求。第一，能選取的指標(biāo)是否可以理解，是否會被誤解 ?第二，該 指標(biāo)是否可以控制 ?第三，該指標(biāo)是否可實(shí)施 ?員工是否明白采取何種措施和行動才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn) ?第四，該指標(biāo)是否可信 ?是否有穩(wěn)定的數(shù)據(jù)來源且真實(shí)，數(shù)據(jù)是否可以被操縱 ?第五，該指標(biāo)是否可衡量 ?可不可以量化，有無可信的衡量標(biāo)準(zhǔn) ?第六，該指標(biāo)的獲取和衡量是否需要高成本 ?第七，該指標(biāo)是否與公司戰(zhàn)略和部門目 標(biāo)相一致 ?第八，該指標(biāo)是否與整體績效指標(biāo)相一致 ?與上、下層的指標(biāo)相聯(lián)系 ?如果說在這八個問題當(dāng)中，你回答的是“否”，那么你就不應(yīng)該將其列為 KPI 指標(biāo)，或想想其它辦法解決這些問題。第一緯度是財務(wù)類指標(biāo)：如銷售額、制定成本、利潤率、存貨周轉(zhuǎn)天數(shù)等；第二個緯度是客戶類指標(biāo)：如客戶滿意度、客戶投訴次數(shù)，新增客戶數(shù)量等；第三個緯度是內(nèi)部運(yùn)營類指標(biāo)：如員工出勤率、合格率、產(chǎn)出率、報表準(zhǔn)確及時率等；第四個緯度是學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)：如內(nèi)部員工滿意度、培訓(xùn)完成率、骨干員工流失率等。如何提取 KPI 績效指標(biāo)， 企業(yè)可以從以下三個方面獲取。 KPl 是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益，使考核體系不 僅成為激勵約束手段，更成為戰(zhàn)硌實(shí)施工具。 KPI(Key Performance Indicators關(guān)鍵績效指標(biāo) )，是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針?？梢哉f利潤策略、客戶策略、內(nèi)部行為策略、學(xué)習(xí)策略基本囊括了一般企業(yè)在發(fā)展中的幾個關(guān)鍵因素。也就是說這四個方面構(gòu)成一個循環(huán)，從四個角度解釋企業(yè)在發(fā)展中所需要滿足的四個因素，并通過適當(dāng)?shù)墓芾砗驮u估促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在不斷變化的社會中笑到最后。內(nèi)部角度從以上方砸著手，制定考核指標(biāo)?？蛻艚嵌日菑馁|(zhì)量、性能、服務(wù)等方萄，考驗(yàn)企業(yè)的表現(xiàn)。但毫無疑問，從長遠(yuǎn)角度來看，利潤始終是企業(yè)所追求的最終目標(biāo)。平衡計分卡作為一種戰(zhàn)略績效管理及評價工具，主要從以下四個方面來衡量企業(yè)：財務(wù)角度，企業(yè)經(jīng)營的直接目 的和結(jié)果是為股東創(chuàng)造價值?，F(xiàn)簡要介紹一下上述的績效考核方法。因此，人力資源部門的基礎(chǔ)工作一定要跟上來，只有有了詳細(xì)的崗位職責(zé)范圍，規(guī)范的操作流程，科學(xué)有效的考核指標(biāo)，績效考核工作才能真正起到應(yīng)有的作用，尤其是要與有關(guān)主營業(yè)務(wù)部門、財務(wù)部門、行政部門等結(jié)合更為緊密，實(shí)施操作性更強(qiáng)的考核指標(biāo)來評價。這種手 段不僅可以調(diào)動和發(fā)揮員工潛在的積極性和創(chuàng)造性，還有利于 企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)團(tuán)隊的全面發(fā)展和技術(shù)上的創(chuàng)新和開發(fā) 。通過培訓(xùn)使中小型科技企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生不同層次的學(xué)習(xí)團(tuán)隊，通過企業(yè)的集團(tuán)信仰和價值觀念的潛移默化的作用影響員工的行為，使其自覺的與企業(yè)的目標(biāo)保持一致。同時，中小型科技 企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)還要做到培訓(xùn)目標(biāo)明確化、培訓(xùn)內(nèi)容計劃化、培訓(xùn)方式制度化、培訓(xùn)方式固定化、培訓(xùn)對象分類化、培訓(xùn)效果檢驗(yàn)化。 企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定與否，不僅與員工的報酬高低、工作環(huán)境的好壞有關(guān)，同時與工作期間是否有培訓(xùn)和進(jìn)修的機(jī)會，能否對其自身的提高 和今后的發(fā)展有所幫助有直接關(guān)系。 河南 xx 會計師事務(wù)所 若要把培訓(xùn)做好，需要有決心與合理的計劃。 三是中層主管管理培訓(xùn)，提高中層主管的職業(yè)化能力。一是新進(jìn)人員培訓(xùn)，大部分的新進(jìn)人員都抱著較大的期待進(jìn)入公司，這時被培養(yǎng)的意愿與可能性最大，掌握新進(jìn)人員進(jìn)入公司的前兩周，系統(tǒng)化的培訓(xùn)可以快速提高效能，減少 挫折與不必要的摸索。因此， 企業(yè)應(yīng)在科學(xué)的經(jīng)濟(jì)分析基礎(chǔ)上建立起自己的培 訓(xùn)體系，以保證既不作無用的投資，又不“為他人傲嫁衣裳”。就員工個人而言，沒有了“全民職工”的身份，沒有了“鐵飯碗”，員工可以追求的就是“終生雇傭能力”。圣吉的《第五項修煉》中更是明確指出要建立學(xué)習(xí)型組織。但是要想使培訓(xùn)成為～種有效的激勵因素，就應(yīng)該盡可能地讓一些有吸引力的培訓(xùn) 項目成為一種獎勵，通過這些培訓(xùn)項目的給予來激勵員工。而是希望通過工作能得到發(fā)展、得到提高。如果某個企業(yè)可以給員工提供良好的培訓(xùn)機(jī)會，但是薪水比另一家沒有任何培訓(xùn)機(jī)會的企業(yè)略低，那么，許多高素質(zhì)的員工都更愿意去有培訓(xùn)機(jī)會的企業(yè)。 總之，提高招聘工作的成功率是 企業(yè)提 升管理效率，降低管理成本的有效手段。在招聘中，直線經(jīng)理與入力資源部門應(yīng)扮演不同的角色。企業(yè)的直線經(jīng)理認(rèn)為，招聘工作是人力資源部門的事，我需要入，人力資源部門就給我招人、聘人，人到位后，我用就是了。雖然， 像河南 xx 會計師事務(wù)所 中小企業(yè)的“賣點(diǎn)”不像成熟的大型公司那么多，但也能發(fā)現(xiàn)自己的長處，比如，員工有更多的發(fā)展機(jī)會，有更多的鍛 煉機(jī)會等。招聘的過程，是一個互動的過程，既有應(yīng)聘者營銷自己的過程，也有招聘者營銷公司的過程。另一方面，對應(yīng)聘者進(jìn)行系統(tǒng)思考，中小型科技企業(yè)要充分認(rèn)識到應(yīng)聘者表現(xiàn)出來的知識、技能能否適合崗位所需，而應(yīng)聘者的工作態(tài)度、性格、工作動機(jī)、價值取向等深層次原因?qū)ぷ餍Ч绊憰?。怎樣才能提高招聘的成功率?? 首先，河南 xx 會計師事務(wù)所 企業(yè)應(yīng)該用系統(tǒng)的觀點(diǎn)對待招聘。中小型科技企業(yè)的人員流動速度往往較快，因此，企業(yè)更加需要提高招聘的成功率，降低優(yōu)秀員工潛在的流失風(fēng)險，以提高企業(yè)的管理效率和節(jié)約人員成本。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將吸收、發(fā)展、激勵和保留措施同時并用，吸收一流的杰出人 才加入，才能使企業(yè)成為一流的企業(yè)；給人才以發(fā)展的機(jī)會，才能長久的擁有人才；不斷的激勵人才，才能增強(qiáng)員工的動力和使命感，使其對企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)；企業(yè)還應(yīng)當(dāng)建立一個可以造人才的機(jī)制，通過自身培養(yǎng)人才，建立起穩(wěn)定的、忠誠本企業(yè)的人才隊伍。差別太大，難度加大，可以晉升的人數(shù)減少，激勵因素就會顯得不夠，這不利于調(diào)動員工的積極性。人才流動除了能夠給企業(yè)增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機(jī)會，激發(fā)他們的工作積極性。 河南 xx 會計師事務(wù)所 由于規(guī)模較小，管理層級較少，在開展員工的招聘與凋配工作時，一定要與相關(guān)部門做好有效的溝通，與相關(guān)員工也做好溝通工作，搞清楚他們的需求所在，切實(shí)保證各個部門人力資源 配置的合理性，同時也最大化滿足員工自身發(fā)展需要。所以，中小型科技企業(yè)不僅不能忽視工作分析，而且要重視工作分析。另一方面，也給企業(yè)的人力資源管理帶來了許多方便：當(dāng)招聘時，招聘經(jīng)理再也不用到處抓瞎，也不用發(fā)愁企業(yè)到底要招聘什么樣資質(zhì)的員工了，因?yàn)橥ㄟ^工作分析，已對該崗位的任職資格有了較詳細(xì)的描述。往往不重視這個人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，認(rèn)為企業(yè)小，沒必要搞得那么復(fù)雜。職位說明書描述了職位的基本功能 (目的、使命、目標(biāo) )、義 務(wù)與職責(zé)、經(jīng)濟(jì)責(zé)任、報告關(guān)系以及權(quán)限，職位說明書是為組織的目的而寫的，是確定職位要求的有效工具，并且被用作確定職位薪酬的根 據(jù)。合理的界定部門與崗位的工作職責(zé)，以追求效率最大化為原則，盡可能的減少不必要的中間環(huán)節(jié)，精簡高效的進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和崗位設(shè)置。工作分析主要是基于對企業(yè)的使命進(jìn)行分解，即企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、職能分解所涉及的各項工作的種類 和屬性進(jìn)行的分析。工作分析的實(shí)質(zhì)就是通過將某個崗位的任職資格、工作環(huán)境等外部條件作為工作輸入，分析經(jīng)過怎樣的一系列工作活動、行為方法等進(jìn)行工作轉(zhuǎn)換后，應(yīng)該輸出什么樣工作結(jié)果的過程。 1 做好工 作分析 要提高 企業(yè)人力資源管理工作，首先要切實(shí)搞好人力資源管理的基礎(chǔ)工作 —— 工作分析。 企業(yè)中從事人力資源管理的力量往往 不足，在實(shí)際操作中，沒有充足的精力比較全面細(xì)致的為每一個員工制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計劃?？萍计髽I(yè)中從事人力資源管理的力量可能不足，在實(shí)際操作中，沒有充足的精力比較全面細(xì)致的為每一個員工制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計劃。企業(yè)的能力模型是企業(yè)核心競爭力的具體表現(xiàn)，它描述了要實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)所必需的行為、技能和知識的配置。 企業(yè)根據(jù)員工能力進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時，不僅要對員工現(xiàn)有能力進(jìn)行評價，而且要對員工潛力進(jìn)行評價。企業(yè)將組織的發(fā)展目標(biāo)與員工個人的發(fā)展需要巧妙的結(jié)合起來，培養(yǎng)員工的歸屬感并提高員工的忠誠度。為了留住優(yōu)秀的人才，使他們與企業(yè)風(fēng)雨同舟，為企業(yè)奉獻(xiàn)力量，企業(yè)就得為員工創(chuàng)造一個能使其有工作成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的工作條件。 5． 2． 2 為 員 工 提供 職業(yè)生 涯設(shè) 計 企業(yè)由于缺乏明確的戰(zhàn)略和定位，發(fā)展前景不明，使員工感到難以滿足自身的發(fā)展需要而選擇離開。在明確了企業(yè) 愿 景 、目標(biāo)后，根據(jù)企業(yè)自身的情況設(shè)計組