【正文】 32 / 32。如果勞動者已達(dá)法定年齡，其時勞動合同已經(jīng)終止失效，但企業(yè)未與其簽訂返聘協(xié)議勞動者又提供勞動的，可以按勞動關(guān)系處理。第二節(jié) 退休的法律意義u 原來的勞動合同依法中止；u 勞動者喪失勞動關(guān)系的主體資格；u 不享受五險一金、年休假等福利；u 不享受最低工資標(biāo)準(zhǔn)保護(hù)；u 不需要支付經(jīng)濟(jì)補償；u 不受《勞動合同法》約束，參考法律為《民法》、《合同法》；第三節(jié) 返聘返聘即退休人員的再次聘用。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規(guī)定勞動者達(dá)到法定退休年齡的，勞動合同終止?！秳趧雍贤ā忿k理退休的法定條件須滿足:正常退休的男60滿周歲，女工人滿50周歲,女干部滿55周歲。從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的，在勞動者無過錯的情形下，用人單位不得解除或終止與其訂立的勞動合同。享受相應(yīng)的工傷保險待遇時，差額由公司補足。但用人單位沒有依法參加工傷保險的，其醫(yī)療和生活保障由該用人單位承擔(dān)。職業(yè)病產(chǎn)生的風(fēng)險主要有以下：（一）行政處罰風(fēng)險根據(jù)《職業(yè)病防治法》的規(guī)定，行政處罰的力度可分為三個等級：第一等級：限期治理+罰款；第二等級：限期改正+給予警告，可以并處罰款；第三等級：給予警告+限期改正，逾期不改正的，處以罰款；（二）民事法律風(fēng)險（1）未參加工傷保險的。建立、健全職業(yè)衛(wèi)生檔案和勞動者健康監(jiān)護(hù)檔案；（十一）應(yīng)勞動者要求提供材料義務(wù)。對接觸職業(yè)病危害因素的勞動者提供上崗前、在崗期間、離崗前的職業(yè)健康檢查；（九）培訓(xùn)教育義務(wù)。對產(chǎn)生嚴(yán)重職業(yè)病危害的作業(yè)崗位，應(yīng)當(dāng)在其醒目位置，設(shè)置警示標(biāo)識和中文警示說明。檢測、評價結(jié)果存入用人單位職業(yè)衛(wèi)生檔案，定期向所在地安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門報告并向勞動者公布；（六）制定規(guī)章制度、操作規(guī)程等并公告的義務(wù)。實施由專人負(fù)責(zé)的職業(yè)病危害因素日常監(jiān)測，保證監(jiān)測系統(tǒng)正常運轉(zhuǎn)；配備專職或者兼職的職業(yè)衛(wèi)生管理人員，負(fù)責(zé)本單位的職業(yè)病防治工作；保證工作場所職業(yè)危害因素的強度或濃度符合國家職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)；（五）對危害因素定期監(jiān)測與評估義務(wù)。訂立或者變更勞動合同時，未告知勞動者職業(yè)病危害真實情況的；（三）配備防護(hù)設(shè)施提供防護(hù)用品義務(wù)。用人單位工作場所存在職業(yè)病目錄所列職業(yè)病的危害因素的，應(yīng)當(dāng)及時、如實向所在地安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門申報危害項目，接受監(jiān)督。第二節(jié) 職業(yè)病的風(fēng)險根據(jù)我國職業(yè)病防治法的定義，職業(yè)病是指企業(yè)、事業(yè)單位和個體經(jīng)濟(jì)組織的勞動者在職業(yè)活動中，因接觸粉塵、放射性物質(zhì)和其它有毒、有害物質(zhì)等因素而引起的疾病。其次，工傷給單位造成了經(jīng)濟(jì)損失和工時損耗，影響了企業(yè)的生產(chǎn)力。職工有前款第(三)項情形的，按照本條例的有關(guān)規(guī)定享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。(三)職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。職工有下列情形之一的，視同工傷:(一)在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的。(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。(五)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的。(三)在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的。職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷:(一)在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的。第八章 工傷及職業(yè)病風(fēng)險防范第一節(jié) 工傷對用人單位的影響工傷是指勞動者在從事職業(yè)活動或者與職業(yè)活動有關(guān)的活動時所遭受的不良因素的傷害和職業(yè)病傷害。特別說明的是，這六種情況下的豁免解約也不是絕對的，而是相對的。（六） 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。其中，孕產(chǎn)期（178天，難產(chǎn)的增加30天，多一胎多15天），哺乳期（產(chǎn)后一年內(nèi)，且每天有一小時哺乳假）。就醫(yī)期間，員工基本無其他生活來源，此時不宜解除勞動合同。故需要得到用人單位的扶助，不能輕易地解除勞動合同。這里主要指的是16級傷殘的。無形中，對新的用人單位不公平。（一） 從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的。第五節(jié) 解除勞動合同的特殊保護(hù)情形《勞動合同法》第四十二條明確規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：　 （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；　　 （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；　　 （三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；　　 （四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；　　 （五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；　　 （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。賠償金的計算年限自用工之日起計算。下圖對解除勞動合同的情形與是否支付經(jīng)濟(jì)補償金做一表述。（四）經(jīng)濟(jì)賠償金當(dāng)員工無過錯時，用人單位在解除勞動合同時，未與員工協(xié)商一致又不符合勞動法27條第一款，341條解除勞動合同的，屬違法解除勞動合同，違法解除勞動合同需要依據(jù)第87條在第47條的基礎(chǔ)上加倍支付經(jīng)濟(jì)賠償金。（三）爭議期間的工資 當(dāng)用人單位解除勞動合同的決定被認(rèn)定違法時，也意味著非員工本人原因而不提供勞動，因此應(yīng)推知當(dāng)單位未違法中止其勞動合同時，員工在當(dāng)時依然可以正常提供勞動。（二）經(jīng)濟(jì)補償金在員工無過錯時（非試用期），用人單位解除勞動合同的，均需要支付經(jīng)濟(jì)補償金。用人單位要承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，如導(dǎo)致勞動者無法享受失業(yè)保險待遇的，由公司賠償，因用人單位不出具《離職證明》導(dǎo)致勞動者無法就業(yè)的，用人單位還需要承擔(dān)其無法就業(yè)期間的工資（以錄取通知書為參照），無法就業(yè)期間的工資數(shù)額無法確定的，以勞動者勞動合同中止前12個月平均工資計算。 另外，在解除勞動關(guān)系時，用人單位應(yīng)該為勞動者開具《離職證明》并于15個工作日內(nèi)為其辦結(jié)社保轉(zhuǎn)移。因此，原則上建議任何形式的解除勞動合同，均應(yīng)該在雙方協(xié)商一致的基礎(chǔ)上進(jìn)行操作，并且要留存書面形式的協(xié)議書。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。從中斷時起，仲裁時效重新計算。仲裁時效從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。否則，將會有或多或少的善后工作需要做。另外，用人單位需要在15個工作日內(nèi)為員工辦理人事人事檔案和社保關(guān)系的轉(zhuǎn)移并開具離職證明。基本的程序是先與員工溝通事實，給予其心理安慰，再說明具體情況及用人單位的決定，告知其相應(yīng)的處理依據(jù)，待勞動者完成相應(yīng)的交接后，開具解除勞動關(guān)系通知書（含事實說明，法條依據(jù)）征得工會的同意后方能開出《解除勞動關(guān)系通知書》讓員工確認(rèn)簽名。此條須慎用，因為通常在實務(wù)中，用人單位發(fā)生的經(jīng)營轉(zhuǎn)制、分立、合并、撤消往往不會認(rèn)為是客觀條件發(fā)生變化，而會被認(rèn)為是企業(yè)的自主管理手段。在勞動者被證明不能勝任工作方面首先要明確工作內(nèi)容，或明確工作量（要有崗位職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)）；在經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后，仍不能勝任工作的方面，需要保存相應(yīng)的培訓(xùn)材料。 要求員工辦理工作交接，單位支付經(jīng)濟(jì)補償金 178。 講明理由通知工會并征求工會的意見 178。 單位為該員工另行安排工作 178。對于適用于510級解除勞動合同的，也應(yīng)該遵循以下的程序：178。延長的醫(yī)療期不超過患病職工應(yīng)享受的醫(yī)療期限醫(yī)療期待遇職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費，病假工資或疾病救濟(jì)費可以低于當(dāng)?shù)刈?低工資標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。 ，休息日和節(jié)假日均包含在內(nèi)。醫(yī)療期規(guī)定如下：醫(yī)療期醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因公負(fù)傷停止工作治病休息，企業(yè)不得解除職工勞動合同的時限醫(yī)療期計算實際工作年限本單位工作年限醫(yī)療期限醫(yī)療期累計計算期間不滿10年不滿5年3個月6個月內(nèi)5年以上6個月12個月內(nèi)10年以上不滿5年6個月12個月內(nèi)＝5年10年9個月15個月內(nèi)＝10年15年12個月18個月內(nèi)＝15年20年18個月24個月內(nèi)20年以上24個月30個月內(nèi)注：。結(jié)合《勞動合同法》第四十條規(guī)定逐一解釋為：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2 療期滿；2 醫(yī)療期滿后勞動者不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作。勞動法認(rèn)為這種解除合同方式是合法的，當(dāng)然基于勞動法的立法精神（保護(hù)弱者，傾向勞動者），這種情況下是要支付經(jīng)濟(jì)補償金和代通知金的。(六)被依法追究刑事責(zé)任的，詳見法律規(guī)定。(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。條件方面需符合：（1）雙重勞動關(guān)系（2）對完成本單位的任務(wù)造成嚴(yán)重影響或經(jīng)用人單位提出而不改正的（操作上用后者）。(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。這要滿足以下幾點：一是單位有有效規(guī)章制度在先，二是在規(guī)章制度中對違紀(jì)行為做出明確界定，三是有事實的行為，有效的證據(jù)和合理的研判。三是在解除勞動合同時操作必須是合法的。(六)被依法追究刑事責(zé)任的。(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。這種情況下，解除勞動合同是不需要支付經(jīng)濟(jì)補償金的。二、用人單位單方過錯性解除勞動合同用人單位單方過錯性解除勞動合同有兩層意思，一是“單方”，即解除勞動合同是用人單位單方提出的，二是“過錯性”，即勞動者有過錯在先。如果是勞動者主動提出解除勞動合同的，用人單位是可以不支付經(jīng)濟(jì)補償金的，但由于某些用人單位為了減員，傾向員工主動辭職，在這種情況下，經(jīng)濟(jì)補償金的有無以及多少完全由雙方當(dāng)事人根據(jù)協(xié)議確定。反之，如果勞動者在協(xié)商解除勞動合同之后，再反悔是無效的。第一節(jié) 合法解除勞動關(guān)系合法解除勞動合同主要有以下幾種形式：一、協(xié)商解除勞動合同《勞動合同法》第三十六條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。勞動合同的解除有合法而違法之分。其表現(xiàn)形式主要是通過勞動合同的締約。 制定相應(yīng)規(guī)章制度 企業(yè)應(yīng)結(jié)合《勞動合同法》第三十九條制定規(guī)章制度，將自動離職納入嚴(yán)重違反規(guī)章制度的范疇，做到在處理員工自動離職時有據(jù)可依。 盡可能的明確招聘、培訓(xùn)等用人單位的費用支出，便于計算員工造成損失的數(shù)額。 第五節(jié) 員工自離企業(yè)如何操作 做好入職時的準(zhǔn)備工作 員工入職時，應(yīng)該員工聯(lián)系地址方式或者聯(lián)系人，并說明公司的相關(guān)文件，郵寄至聯(lián)系地址或其他聯(lián)系人，即視為送達(dá)員工本人。 需要說明的是，員工自動離職前，仍在正常上班期間的工資，企業(yè)不能無故扣發(fā)。企業(yè)可以做什么 首先，如果企業(yè)與員工簽訂了服務(wù)期協(xié)議，或者禁業(yè)限制協(xié)議，并且勞動者有違約行為的，企業(yè)可以根據(jù)相關(guān)協(xié)議追求勞動者的違約責(zé)任。 根據(jù)《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條的規(guī)定：勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失： （一）用人單位招收錄用其所支付的費用； （二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理； （三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失； （四）勞動合同約定的其他賠償費用。第四節(jié) 員工自離的法律涵義員工自動離職，從主觀上，其已經(jīng)沒有繼續(xù)為原用人單位服務(wù)的意愿，客觀上采用不辭而別的方式不再為用人單位服務(wù)，其實質(zhì)是員工違反勞動合同、勞動法規(guī)的規(guī)定，違法解除與用人單位解除勞動關(guān)系。另外開展定期交流。聽說，有的員工離職，直接上級談、主管談、經(jīng)理談、副總談，都談些“這點苦算什么，吃得苦中苦、方為人上人，走到哪里都會吃苦，任何人不可能不吃萬般苦就隨便成功之類的話，現(xiàn)在的年輕人怎么會吃這一套。再次簡化離職流程。其次要完善內(nèi)部管理。公司對自離現(xiàn)象是如何規(guī)定的，包括工資發(fā)放、曠工計算、解除合同通知、物資缺失等，必須要制度中明確規(guī)定且說明，其中存在的法律現(xiàn)象和結(jié)果都要給每位員工培訓(xùn)，并簽名。但特殊情況，員工被“自離”的很多也會再來索要工資，這種情況最好在離職管理中加上“員工自離后，自離工資暫不發(fā)放，待完成工作交接后始得發(fā)放。更為嚴(yán)重的是，實踐中曾有個別員工在自動離職后，提出系用人單位違法解除勞動合同，用人單位百口莫辯，支付賠償金的案例。員工自離有哪些潛在風(fēng)險呢？對公司而言，員工自離有如下風(fēng)險存在，一是用人部門工作連續(xù)性受到影響，二是工作資料存在丟失，三是員工可能隨時回單位申請發(fā)放工資，四是未解除合同員工受傷或以公司名義在外做事的后果，五是影響員工隊伍穩(wěn)定，六是公司物資缺失問題，七是員工社保個人承擔(dān)部分問題，八是員工在外負(fù)面宣傳公司。 自離會帶來一些勞動糾紛、用人緊張、工作連續(xù)等方面的問題，應(yīng)當(dāng)要制度應(yīng)急處理流程和善后方法。第三節(jié) 自離的風(fēng)險自離，就是指員工未按照公司離職流程辦結(jié)清楚手續(xù)就離開公司的現(xiàn)象。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。直接送達(dá)有困難的可以