【正文】 尤其是在知識經(jīng)濟(jì)中，人的因素比物的因素更為重要，人力資本和物質(zhì)資本的結(jié)構(gòu)、人力資本內(nèi)部結(jié)構(gòu)的探索就顯得極為重要，而這又直接涉及到籌資的結(jié)構(gòu)、方式、規(guī)模和收益分配方面等隨之而來。對資本結(jié)構(gòu)的構(gòu)架，應(yīng)在下面三個方面來考慮：人力資本、權(quán)益性物質(zhì)資本、債務(wù)性物質(zhì)資本以及每一方面內(nèi)在的構(gòu)成。由于人力資本和物質(zhì)資本的質(zhì)態(tài)差異，就總體而言，人力資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)管理的內(nèi)容將是五大塊：確定人力資本結(jié)構(gòu)、籌資、投資、設(shè)計(jì)激勵與約束機(jī)制和收益分配。這個過程也在塑造公司人力資本經(jīng)營者的人力資本觀，如日本一些公司使用的終身雇傭制等。對于人力資本的營運(yùn)，包括對人力資本營運(yùn)戰(zhàn)略策略的謀劃，以及對于人力資本的籌集、運(yùn)用、投放、積累、擴(kuò)張、淘汰等，其目的就是為了人力資本的保值和增值?，F(xiàn)實(shí)的情況是必須改革我國現(xiàn)有的激勵機(jī)制，尤其是對國有企業(yè)家的激勵機(jī)制，通過改革，將其引導(dǎo)到最大化實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的方向上來，發(fā)揮人力資本的知識和技能，進(jìn)而帶動企業(yè)的發(fā)展。為此，在考慮聲譽(yù)機(jī)制等倫理因素的前提下，設(shè)計(jì)合理的激勵機(jī)制，具體包括收益結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、收入數(shù)量的確定方式、收益形式的設(shè)計(jì)等，同時(shí)注意形成企業(yè)內(nèi)部的約束機(jī)制，建立評價(jià)與淘汰體系。這個職能要解決的是“讓位子上的人不偷懶”、以及“如何使其努力工作”，“讓不同位子上的人有干勁”。進(jìn)一步形成的方式是教育式和實(shí)踐式；增值的思路是：使企業(yè)對員工所知越用越多，使員工對企業(yè)所需知識越知越多，形成一種良好的用人機(jī)制，努力促成一種人力資本的良性循環(huán)。而管理人力資本的重點(diǎn)，就是使人盡其才，人崗定位科學(xué)，人所具有的才能與他所任職崗位相吻合。 。當(dāng)然，人力資本的組合結(jié)構(gòu)以及人力資本介入下的資本結(jié)構(gòu)的合理性標(biāo)準(zhǔn)還有待探索。當(dāng)然，這要考慮非人力資本化的勞動者和物質(zhì)資本的因素，人力資本結(jié)構(gòu)只是服從企業(yè)整體目標(biāo)的一個重要局部。組合人力資本，就要確定企業(yè)對各類、各層次人力資本的需求，有一個合理的人力資本結(jié)構(gòu)。其主要職能包括： 。作為人力資本經(jīng)營者，仍是如此，只是他經(jīng)營的對象變?yōu)橘|(zhì)態(tài)不同的人力資本。 在以上四個層次的財(cái)務(wù)管理分層中，隨著人力資本自身層次由高到低的排列，其相應(yīng)層次的人力資本財(cái)務(wù)管理的重要性也由高到低相應(yīng)排列，而顯示出與物質(zhì)資本財(cái)務(wù)管理分層體系的不同性，其根源仍在于人力資本與物質(zhì)資本質(zhì)態(tài)的差異性。這使得人力資本財(cái)務(wù)管理的職能由于人力資本的不同質(zhì)性（人力資本存在的高、低級區(qū)別）和委托代理關(guān)系的層次性，呈現(xiàn)出不同的財(cái)務(wù)管理主體及相應(yīng)的不同財(cái)務(wù)管理內(nèi)容。這形成了一種“事前型”收益模式。這形成了一種“事后型”收益模式。在人力資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)中，人力資本經(jīng)營者和物質(zhì)資本所有者同為企業(yè)的所有者，這就從根本上解決了人力資本經(jīng)營者的利益動力問題，從而使這兩種所有者在勞動與資本地位平等、利益均衡增加之基礎(chǔ)上易于達(dá)成一致的目標(biāo)，從而較有效地解決“內(nèi)部人”控制問題，減少物質(zhì)資本所有者的監(jiān)督成本等。從財(cái)務(wù)主體上看，但兩種情況下的經(jīng)營管理者的地位和動機(jī)不一樣。從現(xiàn)實(shí)可操作性看，筆者傾向于“全體簽約人的共同剩余的最大化”。換言之，股東只是‘利益相關(guān)者’的一部分，而勞動者、債權(quán)人和共同體則為另一部分‘利益相關(guān)者’”（）。也有學(xué)者提出企業(yè)財(cái)務(wù)目標(biāo)是“利益相關(guān)者財(cái)富最大化”（程宏偉，2001）?，F(xiàn)在最深入人心的經(jīng)營理念就是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展理念，而這個理念要靠科技投入的增加，尤其是有新知識和技能的人力資本來支撐。 （三）財(cái)務(wù)目標(biāo)的變異性 就物質(zhì)資本經(jīng)營者而言，遵循的目標(biāo)是企業(yè)價(jià)值最大化，而這個目標(biāo)對作為企業(yè)所有者以外的主體而言就沒有吸引力。這時(shí)的企業(yè)經(jīng)營，就是無能動性的物質(zhì)的要素和有能動性的人的要素的組合經(jīng)營，通過邊際效益遞增的人力資本和邊際效益遞減的物質(zhì)資本的組合來尋求新的發(fā)展空間，這就使得經(jīng)營人力資本的運(yùn)作方式與物質(zhì)資本相比有了大的變化，如不再強(qiáng)調(diào)勞動對資本的隸屬關(guān)系而是人力資本與物質(zhì)資本平等、給人力資本剩余索取權(quán)，有時(shí)甚至表現(xiàn)為符合人的本性而非理性的以示尊重人才的方式等。隨著社會進(jìn)步，需求型市場經(jīng)濟(jì)外在環(huán)境發(fā)生了變化，轉(zhuǎn)向了營銷型市場經(jīng)濟(jì)，以致現(xiàn)在的資本運(yùn)作型市場經(jīng)濟(jì)。 （二）人力資本運(yùn)作方式上的特殊性 物質(zhì)資本的經(jīng)營，從本質(zhì)上看，就是一種物質(zhì)資產(chǎn)要素的組合。當(dāng)人力資本自身價(jià)值不斷增大超過一定限度時(shí)，人力資本所有者則會要求物質(zhì)資本所有者增大自己的產(chǎn)權(quán)額度；當(dāng)人力資本自身價(jià)值不斷減少時(shí)，物質(zhì)資本所有者則會要求減少人力資本所有者的產(chǎn)權(quán)額度，使人力資本價(jià)值的穩(wěn)定性呈現(xiàn)出階段性。物質(zhì)資本投入企業(yè)后，作為經(jīng)營者的法人財(cái)產(chǎn)，其保值增值的基礎(chǔ)即物質(zhì)資本的數(shù)額呈現(xiàn)“穩(wěn)定性”。與物質(zhì)資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)相比，人力資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)有以下特點(diǎn)： （一）人力資本保值增值基礎(chǔ)的動態(tài)性 經(jīng)營者的首要目標(biāo)就是保證資本保值增值，在此基礎(chǔ)上求企業(yè)的發(fā)展壯大。 　　一、人力資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)的特點(diǎn) 物質(zhì)資本是一種要素資本，發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，存在邊際效益遞減的趨勢，而人力資本是一種能動性資本，在資本經(jīng)營中發(fā)揮主導(dǎo)作用，具有邊際效益遞增的趨勢，這二者具有質(zhì)態(tài)上的差異： （1）人力資本以人為載體，人的生命周期限定了人力資本發(fā)揮作用的時(shí)間，而物質(zhì)資本沒有時(shí)間上的限制； （2）人力資本具有能動性，而物質(zhì)資本是一種要素性資本，發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，沒有能動性； （3）人力資本自身價(jià)值具有不確定性，總體趨勢是遞增，而物質(zhì)資本的價(jià)值相對較為穩(wěn)定，其邊際效益遞減； （4）人力資本暗含有標(biāo)準(zhǔn)性，其標(biāo)準(zhǔn)因時(shí)因地而不同，而物質(zhì)資本無此限制： （5）人力資本不具有抵押性，而物質(zhì)資本具有可抵押性； （6）因人力資本的專用性，人力資本在行業(yè)間的流動具有不利性，而物質(zhì)資本為謀求最大利益，可以在不同行業(yè)間自由流動。物質(zhì)資本的經(jīng)營者財(cái)務(wù)體系已較成熟，而人力資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)尚待探索。隨著社會的發(fā)展，現(xiàn)在的兩權(quán)分離與早期的兩權(quán)分離相比，又有了部分質(zhì)的變異：就是經(jīng)營管理者等開始以知識和技能擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，形成人力資本，從最初的資本家與企業(yè)家融為一體經(jīng)企業(yè)家與資本家分離到最后企業(yè)家與“資本家”又融為一體（借用資本家一詞，實(shí)際上是指人力資本所有者與非人力資本所有者相融合），起點(diǎn)的融合以物質(zhì)資本家為主，終點(diǎn)的融合以企業(yè)家即人力資本所有者為主（方竹蘭，1997）?！　　　⒖嘉墨I(xiàn)：　?。?］向顯湖、李永焱：《試論人力資本融資財(cái)務(wù)》，《會計(jì)研究》2004第9期　?。?］劉啟亮：《人力資本融資財(cái)務(wù)》，《財(cái)經(jīng)研究》2002第8期　　［3］劉啟亮：《人力資本經(jīng)營者財(cái)務(wù)》，《中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)》2004第2期　　［4］郭敏、艷芳：《人力資本的特性及其經(jīng)濟(jì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)》，《財(cái)經(jīng)研究》2002第8期　?。?］朱明秀：《基于人力資本產(chǎn)權(quán)影響的財(cái)務(wù)管理理論體系》，《當(dāng)代財(cái)經(jīng)》2004第7期　?。?］曾小舟：《淺析中小企業(yè)人力資本運(yùn)營》，《江蘇商論》2004第5期　?。?］杜鳳蓮、白雷：《人力資本匹配與生產(chǎn)效率》，《經(jīng)濟(jì)師》2004第7期　?。?］丁鋒、孟欣：《人力資本的特征》，《商業(yè)研究》2004第15期　?。?］劉啟亮：《人力資本運(yùn)營的財(cái)務(wù)分析》，《財(cái)經(jīng)科學(xué)》2002第3期　　［10］王家贈：《人力資本研究的理論框架》，《經(jīng)濟(jì)師》2004第8期　　［11］廖蔚：《我國中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀》，《財(cái)政研究》2004第4期　　［12］李寶元著：《人力資本運(yùn)營》，企業(yè)管理出版社，2001年　　［13］拓維文化著：《中小企業(yè)人力資本組織與管理》，中國紡織出版社，2001年　?。?4］肖勝萍著：《人力資源》，中國紡織出版社，2001年［15］劉昕譯：《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》，中國人民大學(xué)出版社，2000年人力資本經(jīng)營管理的財(cái)務(wù)分析在人力資本經(jīng)營管理中，人力資本經(jīng)營者和物質(zhì)資本所有者同為企業(yè)的所有者，這就從根本上解決了人力資本經(jīng)營者的利益動力問題。中小企業(yè)人力資本基金的提取也要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模有效適當(dāng)?shù)靥崛?，如在企業(yè)高速發(fā)展規(guī)模擴(kuò)大時(shí)多提，否則少提或者不提。人力資本基金的使用主要能使人力資本獲得增值，可以將人力資本基金用于人力資本開發(fā)上，比如用于一般型人力資本，技能型人力資本，管理型人力資本和企業(yè)家型人力資本的培訓(xùn)、深造等。中小企業(yè)提取人力資本基金應(yīng)考慮人力資本基金的形成方式、提取比例和規(guī)模三個問題。 實(shí)現(xiàn)內(nèi)外縱橫合理可持續(xù)發(fā)展的人力資本結(jié)構(gòu)。實(shí)現(xiàn)縱向各層次人力資本的能力平衡，避免因“強(qiáng)兵無強(qiáng)將”或“強(qiáng)將無強(qiáng)兵”而導(dǎo)致內(nèi)部能力閑置或低效率，橫向進(jìn)行輪換崗位，發(fā)現(xiàn)個人興趣，做到適人適崗。　　人力資本結(jié)構(gòu)除了按照企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)合理確定人力資本在企業(yè)總資本中的比例，還要合理安排人力資本內(nèi)部結(jié)構(gòu)和外部結(jié)構(gòu)。對人力資本融資結(jié)構(gòu)要考慮以下幾個方面：人力資本高、低層次的配置關(guān)系。對人力資本的考慮，還要考慮作為物質(zhì)資本資產(chǎn)表現(xiàn)形態(tài)的普通勞動者?！　。ㄋ模┤肆Y本融資結(jié)構(gòu)　　人力資本結(jié)構(gòu)是指人力資本在企業(yè)總資本（人力資本、債務(wù)資本和所有者權(quán)益資本之和）中的比例以及人力資本各部分所占的比例。中小企業(yè)人力資本融資成本結(jié)合上面介紹的三種成本設(shè)想進(jìn)行分層探討確定人力資本融資成本。企業(yè)的員工包括經(jīng)理、中高層次管理人員、技術(shù)骨干人員等都是受雇財(cái)務(wù)資本所有者，他們是根據(jù)生產(chǎn)　　人力資本層次 管理主體 成本內(nèi)容 人力資本融資成本公式　　最底層人力資源部、財(cái)務(wù)部 最底層員工的報(bào)酬（契約和法定成本）設(shè)為a1和分配設(shè)為f（x 1） W1=a1+f(x1)　　普通層 經(jīng)理 一般員工的報(bào)酬（固定的契約和法定成本）a2和分配設(shè)為f（x 2） W2=a2+f(x2)　　普通管理層 董事會 經(jīng)理員工的報(bào)酬（固定的契約和法定成本）a3和分配設(shè)為f（x 3） W3=a3+f(x3)　　高級管理層 股東大會 董事會成員（固定的契約和法定成本）a4和分配設(shè)為f（x 4） W4=a4+f(x4)　　人力資本總成本（s） S=w1+w2+w3+w4　　經(jīng)營中的付出而獲得勞動報(bào)酬，形成企業(yè)人力資本成本。分配性代價(jià)是指人力資本作為具有所有者權(quán)益性質(zhì)的資本，其享受稅后收益分配所發(fā)生的支付，這種代價(jià)就是企業(yè)對人力資本成本所有者分配的稅后利潤。人力資本籌集過程中的代價(jià)主要是人力資本的招聘費(fèi)用，包括在報(bào)紙、雜志電視廣播等新聞媒體上的招聘廣告費(fèi)用和在專業(yè)的人才市場設(shè)立招聘攤位和招聘人員費(fèi)用，以及確定人選之后進(jìn)行的面試、筆試、體檢等費(fèi)用；使用人力資本代價(jià)則可分為契約性代價(jià)、法定性代價(jià)和分配性代價(jià)，契約性代價(jià)指人力資本聘用合同上所簽訂的單位時(shí)間（年或月）的薪酬，也就是通常所說的底薪；法定性代價(jià)是指企業(yè)按法律規(guī)定應(yīng)為支付的各種勞動保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)。將外部預(yù)測結(jié)果和內(nèi)部預(yù)測結(jié)果相加即可得出企業(yè)人力資本總需求，確定最佳的人力資本預(yù)算結(jié)果。根據(jù)前兩個步驟可預(yù)測出企業(yè)內(nèi)部人力資本需求?！　τ谥行∑髽I(yè)人力資本的預(yù)算，探討步驟如下：進(jìn)行人力資本盤點(diǎn)比較，確定人力資本現(xiàn)狀，做到心中有數(shù)。專家建議法，當(dāng)今社會技術(shù)更新速度非常之驚人，用傳統(tǒng)的人力資本預(yù)測方法很難滿足高新技術(shù)企業(yè)對人力資本質(zhì)量和數(shù)量的需求，而相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專家由于把握技術(shù)發(fā)展趨勢，所以能夠很容易地對該技術(shù)領(lǐng)域的人力資本的狀況做出預(yù)測，特別適合中小企業(yè)引進(jìn)高級管理和技術(shù)人員，來的快速便捷。模型法，是通過數(shù)學(xué)模型，對真實(shí)情況進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的一種方法，該種方法首先要根據(jù)企業(yè)自身和同行業(yè)其他企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學(xué)模型，根據(jù)模型去確定銷售額增長率來預(yù)測人力資本數(shù)量的增長。有的對企業(yè)就是致命的打擊，有的對企業(yè)是微不足道的，這種現(xiàn)狀分析法適合于企業(yè)短期人力資本的預(yù)算。該種方法可以大大降低人力資本融資的成本?？紤]本企業(yè)人力資本保值增值規(guī)劃狀況。了解外部人力資本環(huán)境。明確企業(yè)的發(fā)展規(guī)模，確定企業(yè)當(dāng)前需要什么樣的人，用什么樣的人，這些人又從哪里來。人力資本財(cái)務(wù)預(yù)算總體上應(yīng)當(dāng)考慮根據(jù)中小企業(yè)人力資本對內(nèi)部需求狀況和對外部需求狀況。人力資本存在于人的體內(nèi)，其價(jià)值又取決于個體和團(tuán)隊(duì)組織協(xié)調(diào)程度的好壞程度，對人力資本的計(jì)量計(jì)算顯得非常困難。人力資本融資上述特點(diǎn)決定了人力資本的具體目標(biāo)，既要體現(xiàn)負(fù)債融資的管理目標(biāo)又要體現(xiàn)所有者權(quán)益融資的管理目標(biāo)，在負(fù)債融資的管理目標(biāo)方面，人力資本融資管理是在合理分析人力資本的成本及其對杠桿效應(yīng)的基礎(chǔ)上，確定最佳的人力資本結(jié)構(gòu)；在所有者權(quán)益融資的管理目標(biāo)方面，人力資本融資管理應(yīng)當(dāng)在做好適應(yīng)性分析的基礎(chǔ)上，融通具有增值潛力并能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的人力資本。其次，從支付方面看，企業(yè)對人力資本的支付通常是由兩個方面組成，一部分是相對固定的底薪（包括基本工資、各種法定性保險(xiǎn)等），另一部分則是隨企業(yè)績效而浮動的收益分配，前者如同債務(wù)融資的固定利息，后者則類似于股權(quán)融資的股利分配，這種雙重性的支付方式人力資本融資兼負(fù)債融資和股權(quán)融資的雙重性。貨幣則與此不同，隨著資本市場和證券市場的不斷發(fā)展，其所有者可以采取“用腳投票”的方式隨時(shí)將其撤回。另一方面，人力資本融資還具有類似于股權(quán)融資的性質(zhì)。從對外融資性質(zhì)看，物質(zhì)資本融資可截然劃分為負(fù)債融資和股權(quán)融資兩個方面，人力資本融資則兼有負(fù)債融資和股權(quán)融資的雙重屬性。在具體界定人力資本融資目標(biāo)之前，先對人力資本融資財(cái)務(wù)的特點(diǎn)作一分析?！　。ㄒ唬┤肆Y本融資目標(biāo)　　人力資本融資目標(biāo)包括總目標(biāo)和融資的具體目標(biāo)，總目標(biāo)應(yīng)該服從企業(yè)的理財(cái)目標(biāo)，即實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)。　　三、中小企業(yè)人力資本融資財(cái)務(wù)的框架結(jié)構(gòu)　　人力資本融資財(cái)務(wù)是指企業(yè)通過對外招聘、內(nèi)部基金提存等方式來獲取人力資本的財(cái)務(wù)行為（向顯湖 、李永焱 2004）。人力資本只有部分抵押性，而物質(zhì)資本具有完全的可抵押性。人力資本自身價(jià)值具有不確定性，總體趨勢是遞增，而物質(zhì)資本的價(jià)值相對較為穩(wěn)定，其邊際效益遞減。人力資本是有時(shí)間限制的，人的生命周期限定了人力資本發(fā)揮作用的時(shí)間，而物質(zhì)資本沒有時(shí)間限制，可以永續(xù)循環(huán)使用。同時(shí)表現(xiàn)為特殊才能的人力資本對傳統(tǒng)企業(yè)理論更要富有挑戰(zhàn)性，其經(jīng)濟(jì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)更富有特殊性和復(fù)雜性， 因而本文借鑒劉啟亮（2002）的觀點(diǎn)，認(rèn)為人力資本是指勞動者投入生產(chǎn)過程中的能給企業(yè)帶來剩余價(jià)值的知識和技能的資本化。所以這樣如此寬泛地將人力資本界定為物質(zhì)資本的對應(yīng)物使得理論分析過于籠統(tǒng)，在現(xiàn)實(shí)中對如何恰當(dāng)安排公司治理結(jié)構(gòu)和公司產(chǎn)權(quán)等方面問題也缺乏指導(dǎo)意義。第一種界定使得我們看不到特殊的經(jīng)營才能或技術(shù)