【正文】 。 以上理論在管理學的應用的有關內(nèi)容將在本書以后的有關篇章中加以評介。它研究的內(nèi)容包括：人的本性和需要、行為的動機，特別是生產(chǎn)中的人際關系(包括領導同工人之間的關系)。梅約等人的人際關系學說的問世，開辟了管理和管理理論的一個新領域，并且彌補了古典管理理論的不足，更為以后行為科學的發(fā)展奠定了基礎。所以，領導的職責在于提高士氣，善于傾聽和溝通下屬職工的意見，使正式組織的經(jīng)濟需求和工人的非正式組織的社會需求之間保持平衡。生產(chǎn)率的升降，主要取決于工人的士氣，即工作的積極性、主動性與協(xié)作精神，而士氣的高低，則取決于社會因素特別是人群關系對工人的滿足程度，即他的工作是否被上級、同伴和社會所承認。非正式組織不僅存在，而且同正式組織是相互依存的，對生產(chǎn)率的提高有很大影響。這種無形組織有它特殊的感情、規(guī)范和傾向，左右著成員的行為。作為復雜社會系統(tǒng)成員，金錢并非刺激積極性的唯一動力，他們還有社會、心理方面的需求，因此社會和心理因素等方面所形成的動力，對效率有更大影響。 根據(jù)霍桑試驗，梅約于1933年出版了《工業(yè)文明中人的問題》一書，提出了與古典管理理論不同的新觀點，主要歸納為以下幾個方面。這一階段的試驗，還發(fā)現(xiàn)了“霍桑效應”，即對于新環(huán)境的好奇和興趣，足以導致較佳的成績，至少在初始階段是如此。其原因是，生產(chǎn)小組無形中形成默契的行為規(guī)范，即工作不要做得太多，否則就是“害人精”；工作不要做得太少，否則就是“懶惰鬼”；不應當告訴監(jiān)工任何會損害同伴的事，否則就是“告密者”；不應當企圖對別人保持距離或多管閑事；不應當過分喧嚷，自以為是和熱心領導等等。公司當局給他們規(guī)定的產(chǎn)量標準是焊合7312個接點，但他們完成的只有6000?600個接點。 第四階段：接線板接線工作室試驗(1931?932年)。兩年內(nèi)他們在上述試驗的基礎上進一步開展了全公司范圍的普查與訪問，調(diào)查了2萬多人次，發(fā)現(xiàn)所得結論與上述試驗所得相同，即“任何一位員工的工作績效，都受到其他人的影響”。其他因素對生產(chǎn)率也沒有特別的影響，而似乎是由于督導方法的改變，使工人工作態(tài)度也有所變化，因而產(chǎn)量增加。旨在試驗各種工作條件的變動對小組生產(chǎn)率的影響，以便能夠更有效地控制影響工作效果的因素。但這個試驗得出了兩條結論：(1)工場的照明只是影響工人生產(chǎn)效率的一項微不足道的因素；(2)由于牽涉因素太多，難以控制，且其中任何一個因素足以影響試驗結果，故照明對產(chǎn)量的影響無法準確測量。試驗者希望通過試驗得出照明度對生產(chǎn)率的影響，但試驗結果發(fā)現(xiàn)，照明度的變化對生產(chǎn)率幾乎沒有什么影響。試驗分四個階段： 第一階段：工場照明試驗(1924?927年)。梅約(George Elton Mayo)，是原籍澳大利亞的美國行為科學家。 □ 梅約及其霍桑試驗 喬治在每一個課題上，他都指出了心理學的應用如何有助于績效的增加。 (3)用什么樣的方式刺激、誘導人們進行生產(chǎn)以達到最滿意的產(chǎn)量或最高效率。1912年他在《心理學與工業(yè)效率》一書中強調(diào)說明了他的目標在于發(fā)現(xiàn)： (1)每個人的心理特性和他適于做什么工作。孟斯特伯格是德國人，工業(yè)心理學的創(chuàng)始人之一。 □ 雨果它的活動對正式組織有雙重作用，既有不利的影響，但又可能促使組織的效率得到提高。 他還把組織分為正式組織和非正式組織，指出正式組織作為一個協(xié)作系統(tǒng)，無論級別的高低和規(guī)模的大小，都包含三個基本要素，即協(xié)作的意愿、共同的目標、信息的聯(lián)系。③個人認為這個命令同自己的個人利益是符合的。各個人的協(xié)作固然可以通過命令和指揮形式來實現(xiàn)，但只有具備以下四個條件，個人才會承認這種命令的權威而接受命令：①個人理解這個命令。每個人在克服其生理、心理、物質(zhì)和社會的限制時，必須自覺地進行協(xié)作。巴納德(Chester Z. Barnard)是美國的高級經(jīng)理人員和管理學家，他在組織理論研究方面作出了很大貢獻。韋伯的這一理論，對泰羅、法約爾的理論是一種補充，對后來的管理學家們，尤其是組織理論學家則有很大的影響，他被稱為“組織理論之父”。 韋伯認為，這種高度結構的、正式的、非人格化的理想行政組織體系是人們進行強制控制的合理手段，是達到目標、提高效率的最有效形式。 6．組織中人員之間的關系 組織中人員之間的關系完全以理性準則為指導，只是職位關系而不受個人情感的影響。 4．職業(yè)管理人員 管理人員有固定的薪金和明文規(guī)定的升遷制度，是一種職業(yè)管理人員。 2．自上而下的等級系統(tǒng) 組織內(nèi)的各個職位，按照等級原則進行法定安排，形成自上而下的等級系統(tǒng)。他所講的“理想的”，不是指最合乎需要，而是指現(xiàn)代社會最有效和最合理的組織形式。這一理論的核心是組織活動要通過職務或職位而不是通過個人或世襲地位來管理。他在管理理論上的研究主要集中在組織理論方面，主要貢獻是提出了所謂理想的行政組織體系理論。 □ 韋伯理想的行政組織體系理論 馬克斯 綜上所述，法約爾關于管理過程和管理組織理論的開創(chuàng)性研究，其中特別是關于管理職能的劃分以及管理原則的描述，對后來的管理理論研究具有非常深遠的影響。為此，他提出了一套比較全面的管理理論，首次指出管理理論具有普遍性，可以用于各個組織之中，他把管理視為一門科學。這是一門很難掌握的藝術，它要求智慧、經(jīng)驗、判斷和注意尺度(也即“分寸”)。在同樣的條件下，幾乎從不兩次使用同一原則來處理事情，應當注意各種可變因素的影響。指必須注意保持和維護每一集體中團結、協(xié)作、融洽的關系，特別是人與人之間的相互關系。這是提高組織內(nèi)各級人員工作熱情的主要源泉。如果人員不斷變動，工作將得不到良好的效果。主管人員對其下屬仁慈、公平，就可能使其下屬對上級表現(xiàn)出熱心和忠誠。指組織中的每個成員應該規(guī)定其各自的崗位，“人皆有位，人稱其職”。但在特殊情況下，為了克服由于統(tǒng)一指揮而產(chǎn)生的信息傳遞延誤，法約爾設計出一種“跳板”，也叫“法約爾橋”(Fayol bridge)。指管理機構中，最高一級到最低一級應該建立關系明確的職權等級系列，這既是執(zhí)行權力的線路，也是信息傳遞的渠道。要根據(jù)各種情況，包括組織的性質(zhì)、人員的能力等，來決定“產(chǎn)生全面的最大收益”的那種集中程度。 (8)集中化。 (7)個人報酬。即個人和小集體的利益不能超越組織的利益。指一個組織，對于目標相同的活動，只能有一個領導，一個計劃。指組織內(nèi)每一個人只能服從一個上級并接受他的命令。就是說組織內(nèi)所有成員通過各方所達成的協(xié)議對自己在組織內(nèi)的行為進行控制，它對企業(yè)的成功與否極為重要，要盡可能做到嚴明、公正。紀律是管理所必須的，是對協(xié)定的尊重。職權與職責是相互聯(lián)系的，在行使職權的同時，必須承擔相應的責任，有權無責或有責無權都是組織上的缺陷。 (2)職權與職責。 (1)分工。在這六種基本活動中，管理活動處于核心地位，即企業(yè)本身需要管理，同樣的，其他五項屬于企業(yè)的活動也需要管理。他的理論概括起來大致包括以下內(nèi)容： 1．企業(yè)的基本活動與管理的五項職能 法約爾指出，任何企業(yè)都存在著六種基本的活動，而管理只是其中之一。他認為他的管理理論雖然是以大企業(yè)為研究對象，但除了可應用于工商企業(yè)之外，還適用于政府、教會、慈善團體、軍事組織以及其他各種事業(yè)。從采礦工程師后任礦井經(jīng)理直至公司總經(jīng)理，由一名工程技術人員逐漸成為專業(yè)管理者，他在實踐中逐漸形成了自己的管理思想和管理理論，對管理學的形成和發(fā)展作出了巨大的貢獻。 □ 法約爾及其管理理論 亨利另外，他還在職工的選擇和培訓、心理因素對生產(chǎn)的影響、工時測定等方面也作出了貢獻。如他對效率問題作了較多的研究和實踐，提出了提高效率的12條原則，即①明確的目的；②注意局部和整體的關系；③虛心請教；④嚴守規(guī)章；⑤公平；⑥準確、及時、永久性的記錄；⑦合理調(diào)配人、財、物；⑧定額和工作進度；⑨條件標準化；10 工作方法標準化；11手續(xù)標準化；12獎勵效率。 4．哈林頓與泰羅不同的是，吉爾布雷斯夫婦在工作中開始注意到人的因素，在一定程度上試圖把效率和人的關系結合起來。他們采用兩種手段進行時間與動作研究：①工人的操作動作分解為17種基本動作，吉爾布雷斯稱之為“therbligs”(這個字即為吉爾布雷斯英文名字母的倒寫)；②用拍影片的方法、記錄和分析工人的操作動作，尋找合理的最佳動作，以提高工作效率。吉爾布雷斯與夫人(心理學博士莉蓮此外，甘特還很重視管理中人的因素，強調(diào)“工業(yè)民主”和更重視人的領導方式，這對后來的人際關系理論有很大的影響。特別是他的“甘特圖”(Gantt Chart)，是當時計劃和控制生產(chǎn)的有效工具，并為當今現(xiàn)代化方法PERT(計劃評審技術)奠定了基石。 2．亨利他是泰羅最早、最親密的合作者，為科學管理工作作出了很大貢獻。喬治因此在他同時代和他以后的年代中，有許多人也積極從事于管理實踐與理論的研究，豐富和發(fā)展了“科學管理理論”。他使一系列無條理的首創(chuàng)事物和實驗有了一個哲學體系，稱之為‘科學管理’。而“科學管理”理論或稱“泰羅制”也并非泰羅一個人的發(fā)明，就像英國管理學家林德爾由于他的杰出貢獻，他被后人尊為“科學管理之父”，這個稱號并被銘刻在他的墓碑上。泰羅通過這一系列的著作，總結了幾十年試驗研究的成果，歸納了自己長期管理實踐的經(jīng)驗，概括出一些管理原理和方法，經(jīng)過系統(tǒng)化整理，形成了“科學管理”的理論。這種以例外原則為依據(jù)的管理控制原理，以后發(fā)展成為管理上的分權化原則和實行事業(yè)部制管理體制。但泰羅的這種職能管理思想為以后職能部門的建立和管理的專業(yè)化提供了參考。后來的事實表明，一個工人同時接受幾個職能工長的多頭領導，容易引起混亂。在其職能范圍內(nèi)，可以直接向工人發(fā)出命令。他設計出八個職能工長，代替原來的一個工長，其中四個在計劃部門，四個在車間。至于現(xiàn)場的工人，則從事執(zhí)行的職能，即按照計劃部門制定的操作方法和指示，使用規(guī)定的標準工具，從事實際的操作，不得自行改變。 6．把計劃職能同執(zhí)行職能分開，變原來的經(jīng)驗工作法為科學工作法 所謂經(jīng)驗工作法是指每個工人用什么方法操作，使用什么工具等，都由他根據(jù)自己的或別人的經(jīng)驗來決定。 5．工人和雇主兩方面都必須認識到提高效率對雙方都有利，都要來一次“精神革命”，相互協(xié)作，為共同提高勞動生產(chǎn)率而努力 在前面介紹的鐵鍬試驗中，每個工人每天的平均搬運量從16噸提高到59噸；。這種計件工資制度包含三點內(nèi)容：(1)通過工時研究和分析，制定出一個有科學依據(jù)的定額或標準；(2)采用一種叫做“差別計件制”的剌激性付酬制度，即計件工資率按完成定額的程度而浮動，例如，如果工人只完成定額的80％，就按80％工資率付酬；如果超過了定額的120％，則按120％工資率付酬；(3)工資支付的對象是工人而不是職位，即根據(jù)工人的實際工作表現(xiàn)而不是根據(jù)工作類別來支付工資。 3．要使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標準化，這就是所謂標準化原理 泰羅認為，必須用科學的方法對工人的操作方法、工具、勞動和休息時間的搭配，機器的安排和作業(yè)環(huán)境的布置等進行分析，消除各種不合理的因素，把各種最好的因素結合起來，形成一種最好的方法，他把這叫做是管理當局的首要職責。這種速度不是以突擊活動或持續(xù)緊張為基礎，而是以工人能長期維持正常速度為基礎。 2．為了提高勞動生產(chǎn)率，必須為工作挑選“第一流的工人” 所謂第一流的工人，泰羅認為：“每一種類型的工人都能找到某些工作使他成為第一流的，除了那些完全能做好這些工作而不愿做的人”。 □ “科學管理”理論的主要內(nèi)容 1．科學管理的中心問題是提高效率 泰羅認為，要制定出有科學依據(jù)的工人的“合理的日工作量”，就必須進行工時和動作研究。 泰羅一生致力于“科學管理”，但他的做法和主張并非一開始就被人們所接受，而是日益引起社會輿論的種種議論。試驗結果發(fā)現(xiàn)了能大大提高金屬切削機工產(chǎn)量的高速工具鋼，并取得了各種機床適當?shù)霓D速