【正文】 具體地說(shuō)就是指房地產(chǎn)開發(fā)從產(chǎn)品定位到規(guī)劃設(shè)計(jì)、從工程設(shè)計(jì)到環(huán)境營(yíng)造、從市場(chǎng)營(yíng)銷到物。金地的產(chǎn)品開發(fā)理念——“專業(yè)之道、惟精惟一”所謂“專業(yè)之道，惟精惟一”，就是指要秉持專業(yè)精神，專注核心優(yōu)勢(shì)。三是把好“監(jiān)督關(guān)”：舍得抽調(diào)熟悉業(yè)務(wù)的骨干力量，配合工程監(jiān)理人員，深入施工現(xiàn)場(chǎng)，切實(shí)加強(qiáng)巡查，一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，立即加以解決，使工程隱患解決于萌芽狀態(tài)之中。工程質(zhì)量管理四大措施：一是把好“進(jìn)門關(guān)”：通過(guò)競(jìng)投的方式，選好工程質(zhì)量監(jiān)理單位，不僅要考察參與競(jìng)投者的資質(zhì)，更要了解參與競(jìng)投者的過(guò)往業(yè)績(jī)和評(píng)價(jià)。如果發(fā)展商能從眾多的廣告宣傳費(fèi)中拿出一小部分鼓勵(lì)客戶把“自己的體驗(yàn)”更積極、更主動(dòng)地與親朋好友分享，往往能起到意想不到的效果。房地產(chǎn)銷售除了取信于客戶外，還要十分清楚地告訴客戶利益訴求點(diǎn)：一是購(gòu)買時(shí)的功能利益：即與競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品有明顯區(qū)別的產(chǎn)品功能特色；二是消費(fèi)過(guò)程中的利益：努力使消費(fèi)過(guò)程更方便、輕松、愉悅；三是社區(qū)生活中的利益：明確其生活愿望，讓消費(fèi)者住得開心，活得自在。P183啟示錄——口碑營(yíng)銷是房地產(chǎn)企業(yè)的制勝法寶事實(shí)證明：不管是萬(wàn)科奉行的“先找市場(chǎng)，再找地塊”、“賣產(chǎn)品之前先概念”，還是金地奉行的“先找地塊，再找市場(chǎng)”，他們靠自己的“信譽(yù)”在房地產(chǎn)不同的發(fā)展階段都取得了很大的成功。因此，市場(chǎng)營(yíng)銷的本質(zhì)不是賣產(chǎn)品，而是買信譽(yù)。而要為業(yè)主打造這種無(wú)“形”的產(chǎn)品，更多的時(shí)候不是靠法律的約束，而是靠開發(fā)商的“信譽(yù)”保障。P179181金地的營(yíng)銷管理模式金地開發(fā)的樓盤過(guò)去一直由金地置業(yè)公司和各地公司市場(chǎng)部自己銷售，現(xiàn)在集團(tuán)在各地開發(fā)的樓盤基本上都開始聘請(qǐng)專業(yè)公司代理，置業(yè)公司參與公平競(jìng)爭(zhēng)。盡管這樣會(huì)失去一部分到手的合同，卻換來(lái)了客戶信任的口碑。與其讓他們購(gòu)買時(shí)倉(cāng)促?zèng)Q定，不如讓他們購(gòu)買前深思熟慮。P176金地的銷售特點(diǎn)：注重讓產(chǎn)品自己說(shuō)話相對(duì)于文科萬(wàn)科的“孔雀開屏”，“把金貼在臉上”來(lái)說(shuō)，理科金地則更習(xí)慣于“把金貼滿全身”，讓產(chǎn)品自己說(shuō)話，讓“黃金”賣出高于“白金”的價(jià)格。金地營(yíng)銷首創(chuàng)：賣樓先賣環(huán)境在項(xiàng)目進(jìn)行基礎(chǔ)施工時(shí)，就已經(jīng)完成周圍環(huán)境的綠化、美化，讓客戶提前親身感受到入住后的生活環(huán)境，徹底消除入住后環(huán)境施工跟不上的擔(dān)心。它堅(jiān)信只要產(chǎn)品做精、做深、做透，就不愁賣不到好價(jià)錢。金地客戶定位四部曲產(chǎn)品定位需求分析鎖定目標(biāo)市場(chǎng)調(diào)研金地海景花園“二次職業(yè)者”金地翠園“白領(lǐng)階層”金海灣花園“企業(yè)主、香港人”命中率：80％以上P171金地的營(yíng)銷方式：先做產(chǎn)品，再找賣點(diǎn)理科金地在建樓盤前更像是在解一道方程式，把已知的、未知的，都一條條列在一起，找出要滿足的各個(gè)關(guān)系，最后求出多元方程式，它的答案就是唯一的答案。其中客戶研究，是市場(chǎng)研究的中心環(huán)節(jié)，是項(xiàng)目成敗的關(guān)鍵。金地建立的全方位市場(chǎng)調(diào)研體系金地在獲得地塊以后，為了確定客戶產(chǎn)品的準(zhǔn)確定位，建立了全方位市場(chǎng)調(diào)研體系。在以后的跨區(qū)域發(fā)展中，金地依然堅(jiān)守在先拿到地，再找市場(chǎng)，先自己埋頭做產(chǎn)品，再讓政府昂頭做“紅人”的原則。并且把這種成果自覺(jué)或不自覺(jué)地與政府推行的“改制試點(diǎn)”聯(lián)系起來(lái)，讓政府作為自己扶持起來(lái)的“先進(jìn)典型”通過(guò)各種渠道進(jìn)行宣傳、推廣，而自己則一直保持“低調(diào)”的姿態(tài)，金地因此被評(píng)為全國(guó)“五一獎(jiǎng)狀”先進(jìn)集體，進(jìn)而提高了企業(yè)自身的知名度和美譽(yù)度。這就決定了他們?cè)诓捎脿I(yíng)銷策略時(shí)會(huì)把營(yíng)銷的重點(diǎn)放在“產(chǎn)品”上面，一方面在鎖定“目標(biāo)客戶”以后，力求把產(chǎn)品質(zhì)量做實(shí)、做細(xì)、做精；另一方面力求在每一個(gè)樓盤上都有所創(chuàng)新，滿足特定客戶的特殊需求。第六章市場(chǎng)營(yíng)銷——企業(yè)成功的橋梁P163164金地的市場(chǎng)營(yíng)銷策略：先找地塊，再找市場(chǎng)金地因?yàn)橛姓蠊蓶|的支持，原來(lái)又有大片劃撥的土地儲(chǔ)備（可做到2000年），且都處在好的地段。萬(wàn)科、金地的可貴之處就在于他們一方面盡情發(fā)揮在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中形成的核心優(yōu)勢(shì)，另一方面千方百計(jì)去彌補(bǔ)自己存在的“短板”，力求在各方面都做得“卓爾不群”。只不過(guò)有些企業(yè)自己頭腦中已經(jīng)考慮得很清楚，有些企業(yè)還不十分清晰罷了。盡管績(jī)效考評(píng)不是萬(wàn)能的，但沒(méi)有績(jī)效考評(píng)是萬(wàn)萬(wàn)不能的！P153啟示錄——內(nèi)部管理成功靠創(chuàng)造業(yè)績(jī)企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、治理結(jié)構(gòu)、管理團(tuán)隊(duì)、績(jī)效管理，這五個(gè)內(nèi)在管理要素乃管理之根本。成功的企業(yè)總是通過(guò)提高員工績(jī)效，來(lái)提升企業(yè)業(yè)績(jī)的。考核的標(biāo)準(zhǔn)永遠(yuǎn)是相對(duì)的，不要指望能建立一套完美無(wú)缺、人人滿意的考核方法，創(chuàng)造一個(gè)鼓勵(lì)高績(jī)效和良好道德行為的績(jī)效考評(píng)文化環(huán)境，比擁有先進(jìn)的考評(píng)工具更重要！沒(méi)有良好的文化氛圍，再好的考評(píng)工具也可以人為地加以破壞。在平衡計(jì)分卡績(jī)效管理工具的幫助下，企業(yè)的高層管理者可以將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)在四個(gè)緯度上層層分解，并由上至下逐層傳遞。卓越的管理需要卓越的工具。他們的成功經(jīng)驗(yàn)表明：實(shí)行“甲A甲B末位淘汰制”的前提條件是領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)比較一致、管理制度比較健全、收入分配相對(duì)穩(wěn)定。工作滿意度調(diào)查結(jié)果分析P148通過(guò)分析工具找出差距原因環(huán)境法律規(guī)范的變化經(jīng)常曠工安裝有誤缺乏動(dòng)力內(nèi)部流程不順暢前后不一致沒(méi)有操作手冊(cè)缺乏技能沒(méi)有保養(yǎng)供應(yīng)商過(guò)多質(zhì)量不穩(wěn)定缺乏保養(yǎng)分散，采購(gòu)成本高人員為什么？環(huán)境方法設(shè)備原料為什么？某問(wèn)題魚刺圖人：主要指人的動(dòng)力，能力及期望值方面料：指工作的輸入方面的原因環(huán)：指工作的外部環(huán)境方面的不可控因素機(jī)：指設(shè)備方面的原因法：指方法方面的原因通過(guò)持續(xù)的雙向溝通達(dá)成雙贏反饋輔導(dǎo)隨時(shí)隨地都要盡快讓下屬知道他們做得怎樣輔導(dǎo)是一個(gè)持續(xù)不斷地挖掘員工潛力，使其業(yè)績(jī)最優(yōu)化并協(xié)助員工達(dá)到目標(biāo)的過(guò)程P149研究分析——金地績(jī)效管理研究?jī)?nèi)容金地考評(píng)目的為了通過(guò)優(yōu)勝劣汰吸引人才考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)完成年度計(jì)劃業(yè)績(jī)指標(biāo)占60％～70％素質(zhì)“定性”評(píng)價(jià)占30％～40％考評(píng)內(nèi)容個(gè)人年度計(jì)劃“業(yè)績(jī)”定量指標(biāo)不同崗位“素質(zhì)”要求評(píng)價(jià)指標(biāo)考評(píng)方法一律由內(nèi)部人組織定量、定性正式考核；且每次公布考核成績(jī)排名考評(píng)結(jié)果直接和薪酬、獎(jiǎng)金、股份、普升、普級(jí)掛鉤；強(qiáng)行淘汰末為者考評(píng)效應(yīng)偏重考評(píng)結(jié)果，員工處在相對(duì)“被動(dòng)”狀態(tài)，企業(yè)環(huán)境相對(duì)緊張P150研究發(fā)現(xiàn)——羊群放狼理論在羊群中放進(jìn)狼，盡管難免會(huì)吃掉幾只跑得慢的羊，顯得有些殘酷；但卻可以換來(lái)整個(gè)羊群的活力和生命。對(duì)于主管，可以了解和監(jiān)控目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程，強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)，推動(dòng)員工努力去達(dá)成目標(biāo)。A. 金地集團(tuán)戰(zhàn)略層面的年度計(jì)劃業(yè)績(jī)指標(biāo)戰(zhàn)略框架戰(zhàn)略目的目標(biāo)衡量指標(biāo)指標(biāo)值為股東創(chuàng)造價(jià)值有利潤(rùn)地成長(zhǎng)利潤(rùn)銷售額凈資產(chǎn)增長(zhǎng)利潤(rùn)總額％銷售額％凈資產(chǎn)收益率％％明確滿足客戶需求為中國(guó)白領(lǐng)階層及成功人士提升高品質(zhì)的生活空間根據(jù)客戶要求及地域差別提供符合喜好的產(chǎn)品客戶綜合滿意度達(dá)到％％建立關(guān)鍵能力股東關(guān)系管理：建立和管理良好的股東關(guān)系通過(guò)適當(dāng)?shù)姆绞皆俅文技Y金融資額億元％市場(chǎng)研究：了解市場(chǎng)，捕捉機(jī)會(huì)新進(jìn)入的市場(chǎng)進(jìn)入 市場(chǎng)％項(xiàng)目管理能力管理合作方重大進(jìn)度偏差率％成本偏差率%％土地獲取能力新投資的項(xiàng)目新增土地面積20萬(wàn)平方米％品牌管理能力：高效管理品牌建立在全國(guó)范圍內(nèi)的一致性品牌品牌認(rèn)知度：深圳％北京％上海％％學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)支持品牌管理的人力資源體系獎(jiǎng)勵(lì)突出業(yè)績(jī)，高級(jí)管理人才的吸引、保留和培養(yǎng)集團(tuán)內(nèi)部核心人員體系的一致性員工的滿意度％關(guān)鍵崗位員工流失率％％金地集團(tuán)對(duì)子公司年度計(jì)劃業(yè)績(jī)指標(biāo)（考核用的平衡計(jì)分卡）：對(duì)公司的平衡計(jì)分卡中的目標(biāo)本部門能貢獻(xiàn)的方面來(lái)自上級(jí)與其他部門的期望：內(nèi)部客戶期望來(lái)自本部門/團(tuán)隊(duì)的使命：部門關(guān)鍵職責(zé)產(chǎn)生的業(yè)績(jī)成果金地集團(tuán)個(gè)人年度計(jì)劃業(yè)績(jī)目標(biāo)的制定來(lái)自部部門目標(biāo)：部門目標(biāo)分解至職位來(lái)自本職職能：職位職責(zé)所形成的指標(biāo)P137138金地企業(yè)內(nèi)部崗位職責(zé)定位全員內(nèi)部崗位職責(zé)指導(dǎo)書崗位名稱所屬部門職位等級(jí)輪崗方向在崗人員直接上級(jí)直接下屬普升方向崗位目的職責(zé)范圍工作內(nèi)容（按重要程度依次排序）責(zé)任程度（全部、部分、協(xié)助）權(quán)重（所占比重）金地內(nèi)部崗位職責(zé)定位董事長(zhǎng)總經(jīng)理企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)決策管理工作股東關(guān)系管理企業(yè)獲利、成本控制資產(chǎn)增值保值人力資源管理企業(yè)文化建設(shè)部門經(jīng)理操作層員工集團(tuán)計(jì)劃的執(zhí)行、監(jiān)督、指導(dǎo)敬業(yè)的工作態(tài)度專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的制定、輔導(dǎo)、檢查專業(yè)的技術(shù)能力跨部門工作的溝通、協(xié)調(diào)、處理需要判斷的重復(fù)性工作本部門日常工作管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)熟練的簡(jiǎn)單性、輔助性工作P139140金地績(jī)效考評(píng)體系成立考評(píng)小組（內(nèi)部設(shè)立或委托外部專業(yè)機(jī)構(gòu)）人員構(gòu)成：總經(jīng)理、分管副總經(jīng)理、客戶部門、行政督辦，部門經(jīng)理、員工代表輪流參加權(quán)限設(shè)制：總經(jīng)理為副總經(jīng)理、總助打分，副總、總助為分管部門經(jīng)理打分，考評(píng)小組成員按照各自權(quán)限為各部門量化打分統(tǒng)一考評(píng)原則公開（形式、方法、過(guò)程）公正（標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、人員）公平（結(jié)果、分配、任用）考評(píng)內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容：內(nèi)容公司計(jì)劃部門計(jì)劃個(gè)人計(jì)劃年度年度工作計(jì)劃年度工作計(jì)劃年度工作計(jì)劃季度季度工作計(jì)劃季度工作計(jì)劃季度工作計(jì)劃月度月度工作計(jì)劃月度工作計(jì)劃月度工作計(jì)劃注：臨時(shí)工作計(jì)劃由本人月初提出申請(qǐng)，經(jīng)上級(jí)確認(rèn)后，列入當(dāng)月計(jì)劃考核勝任能力評(píng)估內(nèi)容：誠(chéng)實(shí)守信、執(zhí)行能力、團(tuán)隊(duì)管理、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)創(chuàng)新P142制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)崗位職責(zé)年度目標(biāo)勝任能力崇尚業(yè)績(jī)注重素質(zhì)P143金地經(jīng)理人360度環(huán)考270．反饋上級(jí)+同級(jí)+下屬90．反饋直接上級(jí)180．反饋上級(jí)和同級(jí)360．反饋上級(jí)+同級(jí)+下屬+本人金地全員績(jī)效考評(píng)等級(jí)等級(jí)綜合得分人數(shù)比例A~4分20%B~不限C~10％D不限當(dāng)綜合得分情況與人數(shù)比例差別較大時(shí)，如50％，則應(yīng)將分?jǐn)?shù)打回重評(píng)。投票通過(guò)所有子公司、職能部門新年度工作計(jì)劃。P134績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)制定工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)考核、評(píng)分績(jī)效面談，信息反饋，制定改進(jìn)計(jì)劃制定工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)一、成熟的計(jì)劃管理體系二、完善的全員崗位指導(dǎo)書三、科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系四、健康的績(jī)效考評(píng)文化P135137金地計(jì)劃（目標(biāo)）管理體系從2000年開始，每年初，金地集團(tuán)要召開一次年度KICKOFF會(huì)議，各子公司、職能部門依次做關(guān)于年度工作計(jì)劃、發(fā)展戰(zhàn)略、能力提升設(shè)想的報(bào)告。1998年12月，金地績(jī)效考評(píng)體系榮獲“全國(guó)第五屆企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果獎(jiǎng)”。1996年在實(shí)現(xiàn)了“內(nèi)部員工持股”激發(fā)了員工的動(dòng)力問(wèn)題以后，為了增加員工的“壓力”，開始實(shí)行以“甲A、甲B末位淘汰制”為特征的考評(píng)體系，將公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)分解到部門、個(gè)人；再?gòu)目偨?jīng)理到普通員工建立層層對(duì)應(yīng)的崗位職責(zé)制，通過(guò)月度業(yè)績(jī)和年度綜合素質(zhì)考評(píng)，完成了對(duì)全體員工績(jī)效有“定性”到“定量”的轉(zhuǎn)化工程。因此，在企業(yè)發(fā)展的不同階段，對(duì)物質(zhì)與精神的作用應(yīng)有側(cè)重，不能偏廢。就目前來(lái)說(shuō)，企業(yè)對(duì)員工的利益導(dǎo)向比精神導(dǎo)向更有吸引力。否則，企業(yè)再好的發(fā)展戰(zhàn)略也會(huì)因管理層的頻繁變動(dòng)而難以慣竊落實(shí)。這就需要建立自己培養(yǎng)人的“能力模型”標(biāo)準(zhǔn)，講企業(yè)的價(jià)值觀“固化于制”。其實(shí)，這正是衡量一個(gè)企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)是否成功的重要標(biāo)準(zhǔn)！他們的成功經(jīng)驗(yàn)表明：“人才是條理性的河流，哪里有谷地，就向哪里匯聚。金地是典型的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)業(yè)文化，培養(yǎng)接班人更多的是靠團(tuán)隊(duì)認(rèn)可的制度。但是，當(dāng)企業(yè)進(jìn)入守業(yè)階段時(shí)，老板應(yīng)該有意識(shí)地淡化個(gè)人色彩，使權(quán)威管理逐漸向團(tuán)隊(duì)管理過(guò)渡。P125金地管理團(tuán)隊(duì)研究?jī)?nèi)容金地價(jià)值導(dǎo)向利益導(dǎo)向（重利）：管理團(tuán)隊(duì)都擁有股份、期權(quán)以及高薪和期權(quán)吸引加盟者人才理念員工是企業(yè)的金礦強(qiáng)調(diào)個(gè)性、共性相統(tǒng)一用人特點(diǎn)講內(nèi)斂、忌個(gè)性；注重細(xì)節(jié)，追求完美重理輕文（重清華生）；舉賢不避親人員任用兩三年后才考慮是否重用子公司副總以上均集團(tuán)任免公司總助以下公司自行任免人事政策甲A甲B末位淘汰制；退出機(jī)制已解決金地管理團(tuán)隊(duì)年齡和司齡結(jié)構(gòu)研究?jī)?nèi)容金地集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)子公司總經(jīng)理部門經(jīng)理空降部隊(duì)平均司齡3空降使用集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)：0子公司、副總：3人部門經(jīng)理：4人流失比率管理層員工層P126研究發(fā)現(xiàn)——造鐘理論“偉大的公司的創(chuàng)辦人通常都是制造“時(shí)鐘”的人，而不是“報(bào)時(shí)”的人。理科金地重用理工科人員落實(shí)導(dǎo)行動(dòng)上，工程技術(shù)人員一直使公司普級(jí)最快的人員，用他們不惜“拔苗助長(zhǎng)”，在公司內(nèi)部的地位也更受重視，導(dǎo)致員工的價(jià)值去向都向領(lǐng)導(dǎo)器重的理科人看齊。P122金地管理系列與專業(yè)系列對(duì)應(yīng)表職類職等管理職位專業(yè)職務(wù)職級(jí)數(shù)A類一總裁2二副總裁5三總裁助理總監(jiān)5B類四部門經(jīng)理首席員/師6五部門副經(jīng)理高級(jí)員/師5C類六部門經(jīng)理助理副高級(jí)員/師5七項(xiàng)目經(jīng)理資深員/師5D類八員/師7九助理員/師4十文元、見(jiàn)習(xí)6