日、美、中三國管理文化的比較(參考版)
2025-06-30 09:37本頁面
【正文】 13 / 13。隨著世界各國經(jīng)濟生活的國際化，先進的企業(yè)文化理論、經(jīng)驗的傳播速度將大大加快，從而使各國的管理方式之間呈現(xiàn)出越來越多的共同性。 第二, 企業(yè)文化具有民族性,即在不同的民族文化、不同的經(jīng)濟發(fā)展水平以及不同的政治、經(jīng)濟體制將形成不同的文化風格和管理模式。所謂統(tǒng)一性就是堅持企業(yè)文化的核心價值觀，具體來說，就是堅持以下原則：第一，以人為本的管理價值觀；第二，以強國富民為本的共同價值理想；第三，以事業(yè)為本的人生價值取向；第四，以績效和能力為本的主體價值取向；第五，以誠信為本的道德價值取向。（三）結(jié)論 所以，盡管各國企業(yè)文化建設(shè)的方式多姿多彩，但管理文化建設(shè)的內(nèi)容沒有不與現(xiàn)代化大生產(chǎn)的發(fā)展規(guī)律相一致的，換句話講，管理文化建設(shè)是統(tǒng)一性與多樣性的統(tǒng)一。但是，管理文化受制于經(jīng)濟發(fā)展的客觀規(guī)律和人類心理及行為的一般規(guī)律，因此異中見同，抽象掉各國企業(yè)文化的具體表現(xiàn)形式，也可以找到一些共同規(guī)律。然而同樣施以“迪斯尼配方”，日本迪斯尼公司的員工卻無怨言，他們認同公司的文化，心悅誠服的遵守各項守則，隨時隨地的笑臉相迎?？粗@些精細的工作守則，崇尚個人自由的法國人難以忍受。一本十三頁的員工儀容手冊所謂的“迪斯尼配方”，是迪斯尼管理員工的“圣經(jīng)”，要求員工全盤迪斯尼化。吃飯時飲酒是歐洲人的飲食習慣，跟純真、墮落與否根本扯不上。人們在分析歐洲遞斯尼嚴重虧損的原因時指出，經(jīng)濟不景氣是造成被動的原因之一，然而對文化習性不同于歐洲市場缺乏謹慎評估，才是它失敗的主要原因。1992年4月，美國迪斯尼公司在法國巴黎開辦了迪斯尼歐洲分公司，當時他們意氣風發(fā)，認為迪斯尼奇跡將再添新章。這種文化背景造成了我國長春市的汽車城——一汽公司的職工生活區(qū)雖也如同日本豐田汽車公司那種居住格局，但由于我國獨特的社會文化特色作用，致使該公司遠未創(chuàng)造出象豐田汽車公司那樣的公司文化。至于那里才是自己人和外人之界線則依情況而定，并無絕對的標準。正是在這種文化背景下，豐田汽車公司全體員工的90%左右都因同居一地，不分職別，膳宿在同一環(huán)境內(nèi)，有著共同的生活方式。日本公司同事間的和諧情誼是難以形容的，大家把公司看得比家庭還重要，而且同事間互愛之情幾乎至死不渝。 不過，在受著同一文化大背景影響的國家和地區(qū)，由于不同地域亞文化的影響，各國的企業(yè)文化之間還是存在著不少細微的差別的。正如日本的一位社會學家所指出的，日本的生產(chǎn)率之所以如此矚目，其原因是它的工程師和律師的比例是七比一，美國則是一個工程師，七個律師。西方的個人主義強調(diào)自我利益，抗衡關(guān)系、競爭、適者生存、放任主義以及由此衍生的市場結(jié)構(gòu)、科學技術(shù)以及社會職能的專業(yè)化等。它所倡導的不是個人主義而是對更大實體的責任感。西方企業(yè)家培養(yǎng)目標的改變與東方文化中所提倡的那種能夠考慮大問題，而不僅僅顧及小利益的人格追求是一致的。后來發(fā)現(xiàn)這樣的想法也許對某個特定的公司有好處，但與為社會培養(yǎng)人才的目標追求是相矛盾的。而現(xiàn)代社會要求的企業(yè)家、政治家以及其他社會各界應(yīng)具備的人格形態(tài)與這種偏狹的人格是不同的。西方管理哲學的一個基礎(chǔ)是將人視為理性人，他們以自我利益為動機，憑著理性趨利避害。它提倡天人合一，萬物一體等，顯然儒學中的這些東西蘊涵著現(xiàn)代社會繼續(xù)發(fā)展的合理內(nèi)核。而以儒學為代表的東方文化正好與這一要求相一致。但是進入二十世紀后，卻越來越顯示出其負面的嚴重后果，諸如生態(tài)系統(tǒng)的破壞、能源的枯竭等，甚至影響到人類的生存。 西方個人主義的新教倫理對自然界采取一種進取、征服、使用的價值趨向。另一方面，隨著人類征服自然能力的增強和大自然報復(fù)次數(shù)的增多，如何協(xié)調(diào)與自然的關(guān)系成為人類考慮的另一重大問題。 第四節(jié)：東西方企業(yè)文化的比較和借鑒比較任何管理和文化都是一定社會環(huán)境下的產(chǎn)物，社會環(huán)境改變了，管理的哲學、方式等也必須隨之改變。由于重視協(xié)調(diào)各種關(guān)系和意見，因而傾向于集體決策和對工作的集體負責，并由此而產(chǎn)生相對平等的分配方式。 （4）鼓勵在組織內(nèi)形成一種家庭氣氛，員工之間溝通密切，十分重視感情和人際關(guān)系，很少流動，使得企業(yè)能夠有相對穩(wěn)定的員工隊伍。員工對企業(yè)有較大的依附心態(tài)，較多的忠心和較強的向心力。三是重人，強調(diào)以倫理關(guān)系為基礎(chǔ)，以道德和教育為軸心，以“人”為中心進行管理，體現(xiàn)出中華民族血緣宗法關(guān)系非常緊密的社會特征。另一方面，又造成了這一地區(qū)的人們強烈的民族意識和眷戀國土鄉(xiāng)邦的情懷，中國人的管理是維系在思想感情和心理因素的強大內(nèi)心力的基礎(chǔ)之上的。其特點有三：一是向心。 中華民族的這些文化特色反映在管理模式和管理行為上，便印上了不同于西方的顯著印記。不過近年來，美國企業(yè)已開始改變對員工行為的控制方法，強調(diào)員工獨立自主的選擇行為，進行自我檢查和相互檢查，并通過“感情投資”、“協(xié)商溝通”、“大眾參與”、“職務(wù)擴大化”、“工作內(nèi)容豐富化”、“彈性工作日”、“走動式管理”等來實現(xiàn)硬管理和軟管理的結(jié)合，發(fā)它們各自的優(yōu)勢。據(jù)楊科洛維奇等人的研究發(fā)現(xiàn):美國約3/4的人工作積極性沒能得到全面發(fā)揮。這種理性主義的文化一方面為提高效率鋪平了道路，但另一方面又為整體效應(yīng)的形成設(shè)置了障礙。正因為此，美國企業(yè)中的各種規(guī)章、標準、制度如同美國法律一樣多如牛毛。在經(jīng)營管理中，沒有固定不變的模式，很少慣例，只要合理，什么都可以打破。組織結(jié)構(gòu)形式，如事業(yè)部制、矩陣制等不斷翻新，計算機的廣泛使用，大量系統(tǒng)工程、數(shù)學模型及其它定量方法的采用都說明美國企業(yè)具有很強的理性主義文化。80多年前，泰羅創(chuàng)立科學管理就是從時間、動作研究及著眼于組織技術(shù)合理化開始的。當某個雇員提出一條工作意見，主管的回答往往不是研究研究，而是試試看。他們的觀點是，只有犯過合理錯誤，才說明你是創(chuàng)新能力強，有發(fā)展前途的人。由于企業(yè)求實精神較強，加上美國人樂于創(chuàng)新和冒險，所以企業(yè)容忍人們因創(chuàng)新和冒險犯合理錯誤。獎勵也惟實，一切看工作實績，不太重視學歷、資歷、地位和職務(wù)。企業(yè)上下級及同級人員之間的關(guān)系多講求實在和獨立性，較少虛假，相互溝通意見直接、明確，不象日本人那樣經(jīng)常借助于暗示、比喻等迂回
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