【正文】 項(xiàng)目本身的一些技?！锍瘫咀詸z】為自己企業(yè)的項(xiàng)目獎(jiǎng)金做一個(gè)規(guī)劃。(3)應(yīng)有書面信函通知員工本人或加發(fā)證書紀(jì)念品，項(xiàng)目小組還可以適當(dāng)慶賀。注意事項(xiàng)：(1)個(gè)人主導(dǎo)的項(xiàng)目給個(gè)人，團(tuán)隊(duì)主導(dǎo)的項(xiàng)目給團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)的分配由團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)提議，部門主管批準(zhǔn)。這也是一個(gè)合適的獎(jiǎng)金數(shù)額。如果項(xiàng)目本身是整個(gè)大項(xiàng)目的一部分，那這些小項(xiàng)目本身很難算金額指標(biāo)，這時(shí)就要用另外一個(gè)指標(biāo)，也就是對(duì)員工有意義，跟其工資總額聯(lián)系在一起。因?yàn)樽鲕浖?xiàng)目必須考慮毛利潤(rùn)，通常在30%或40%，如果毛利少于20%，加上企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，實(shí)際的收益就很少了，項(xiàng)目就很難做了。其他指標(biāo)也可以定一個(gè)階梯化的獎(jiǎng)勵(lì)辦法。比如整個(gè)項(xiàng)目周期是三個(gè)月，提前一個(gè)星期完成，可以獎(jiǎng)勵(lì)整個(gè)項(xiàng)目產(chǎn)值的1%；如果提前兩個(gè)星期完成，可以獎(jiǎng)勵(lì)3%；提前三個(gè)星期以上可以獎(jiǎng)勵(lì)10%。(2)設(shè)置項(xiàng)目獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金額獎(jiǎng)金額通常是一個(gè)階梯化范圍，而不是一個(gè)固定數(shù)值，以激勵(lì)優(yōu)化。③項(xiàng)目本身的一些技術(shù)指標(biāo)。②項(xiàng)目成本的節(jié)約程度。(1)設(shè)置項(xiàng)目獎(jiǎng)的評(píng)定指標(biāo)①項(xiàng)目里程碑的完成日期。一般是高科技企業(yè)的軟件開發(fā)部門或者系統(tǒng)集成部門，項(xiàng)目的時(shí)效性非常強(qiáng)，開發(fā)人員的個(gè)人努力和團(tuán)隊(duì)合作起關(guān)鍵作用。另外，作為獎(jiǎng)金，也可以是一個(gè)月到一年的工資額。獎(jiǎng)金評(píng)定發(fā)放時(shí)，要有書面的信函、紀(jì)念品、獎(jiǎng)狀或證書給員工，重大獎(jiǎng)項(xiàng)在員工大會(huì)或部門會(huì)議上發(fā)放，有總經(jīng)理或部門經(jīng)理簽名，有時(shí)還可以通過通告的形式張貼發(fā)布。獎(jiǎng)金的目的就是鼓勵(lì)、提倡，要形成一種績(jī)效主導(dǎo)的企業(yè)文化，這是面對(duì)所有員工的，可能真正拿到獎(jiǎng)金的人數(shù)很少，是百分之幾或者個(gè)別員工，但是其影響是對(duì)所有員工的。從心理學(xué)講，因?yàn)橐话愕莫?jiǎng)勵(lì)，比如獎(jiǎng)金或者績(jī)效工資，只有直接與導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)的原因、事件和行為聯(lián)系在一起的時(shí)候，員工感受的激勵(lì)才會(huì)最大，才會(huì)形成一個(gè)正反饋，才會(huì)持續(xù)不斷地去努力；如果獎(jiǎng)勵(lì)與行為聯(lián)系不起來(lái)，或者一段時(shí)間后行為都已經(jīng)被淡忘，即使拿了錢他也不會(huì)特別高興，也不會(huì)再去重復(fù)過去的努力和行為了。獎(jiǎng)金，特別是項(xiàng)目獎(jiǎng)和行為獎(jiǎng)，時(shí)效性非常強(qiáng)。不要紙上談兵。獎(jiǎng)金數(shù)量可以不事先明確，但可以規(guī)定范圍。企業(yè)可以事先制定一個(gè)政策，并且明確地宣傳，讓員工知道。所以獎(jiǎng)金做得好是非常有效的，花的錢不多，但是對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力影響特別大。薪資管理的目的就是激勵(lì)員工，激勵(lì)的程度越深，對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力的提升越高，基本工資只是一個(gè)保障，績(jī)效工資能夠讓員工一直努力的工作，獎(jiǎng)金在持續(xù)不斷努力工作的基礎(chǔ)上再往上拔高一層?！久浴款l繁的小規(guī)范的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。(4)有什么好處?①能夠直接提倡一種績(jī)效主導(dǎo)的企業(yè)文化，提倡某些特別的行為，比如說團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新。第四種是中高層管理人員和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的企業(yè)效益獎(jiǎng)金，實(shí)際上是一種額外的獎(jiǎng)勵(lì)。年終效益獎(jiǎng)不是固定下來(lái)的，完全是看年利潤(rùn)如何，今年有，明年不見得有。(2)為什么要設(shè)獎(jiǎng)金?①激勵(lì)特殊貢獻(xiàn)，樹立榜樣，倡導(dǎo)一種績(jī)效文化②和員工分享企業(yè)的盈利與效益，提升士氣（分紅）③增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，在人力資源市場(chǎng)的形象和競(jìng)爭(zhēng)力④就特殊項(xiàng)目的專項(xiàng)目標(biāo)臨時(shí)設(shè)立獎(jiǎng)金，激勵(lì)員工盡最大努力達(dá)成目標(biāo)(3)獎(jiǎng)金有哪些類型?①年終企業(yè)效益獎(jiǎng)，相當(dāng)1或2個(gè)月的工資，或數(shù)額不等的紅包。經(jīng)常有人把績(jī)效工資或浮動(dòng)工資也叫做獎(jiǎng)金。(1)什么是獎(jiǎng)金?為了嘉獎(jiǎng)突出的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)而發(fā)放的特殊的薪資。這是一種很不規(guī)范的操作，很容易造成許多負(fù)面影響。獎(jiǎng)金是為了嘉獎(jiǎng)突出的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)，提升士氣，分享企業(yè)的效益(有些企業(yè)的所謂獎(jiǎng)金實(shí)際是變相發(fā)放工資，提高薪資水平)。課前思考什么是獎(jiǎng)金？企業(yè)為什么要發(fā)放獎(jiǎng)金？第9講 如何發(fā)放員工的獎(jiǎng)金【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________最后解剖了一個(gè)具體的例子——銷售人員的業(yè)績(jī)傭金。但是操作上有一個(gè)實(shí)際問題，就要看計(jì)算和發(fā)放具體用的是什么計(jì)算系統(tǒng)了，也就是跟業(yè)務(wù)流程有直接關(guān)系。因?yàn)殇N售管理人員管的范圍大，總的流程可能要花更長(zhǎng)時(shí)間，比如一個(gè)地區(qū)經(jīng)理負(fù)責(zé)整個(gè)地區(qū)的業(yè)績(jī)好轉(zhuǎn)，就要用很長(zhǎng)一段時(shí)間。基本工資跟浮動(dòng)工資（銷售傭金）之間的關(guān)系上文已經(jīng)提到。不同類型的浮動(dòng)工資個(gè)例：銷售人員的業(yè)績(jī)傭金操作技巧：參考市場(chǎng)優(yōu)化方案，企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略重點(diǎn)與策略。浮動(dòng)工資的標(biāo)準(zhǔn)、比例和發(fā)放的定量依據(jù)【自檢】你的企業(yè)是否存在上述浮動(dòng)工資的弊??？你是如何或打算怎樣避免？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________管理本身是一種藝術(shù)，尤其是員工激勵(lì)、薪資的體系設(shè)計(jì)和薪資標(biāo)準(zhǔn)的制定、員工工資結(jié)構(gòu)的制定，都是很藝術(shù)化的工作，一定要結(jié)合企業(yè)本身的業(yè)務(wù)狀況、企業(yè)的性質(zhì)和特點(diǎn)來(lái)做。個(gè)人忽視或不愿做支持團(tuán)隊(duì)的工作，如系統(tǒng)集成工程師為了獲得項(xiàng)目工期和項(xiàng)目成本獎(jiǎng)金，不愿花時(shí)間挖掘客戶潛在的其他項(xiàng)目機(jī)會(huì)(銷售的角色和傭金)。（1）好處激勵(lì)效果顯著，銷售額、產(chǎn)量、業(yè)務(wù)量在短期內(nèi)能最大限度地實(shí)現(xiàn)。對(duì)浮動(dòng)工資來(lái)講，及時(shí)地發(fā)放非常重要，否則就會(huì)失去它的激勵(lì)作用。銷售的傭金、生產(chǎn)工人的計(jì)件工資(效益工資)、各類員工的月獎(jiǎng)季獎(jiǎng)(績(jī)效工資)。當(dāng)然，做預(yù)算的時(shí)候，可以根據(jù)公司預(yù)期的銷售計(jì)劃和銷售量，做一個(gè)銷售業(yè)績(jī)的績(jī)效工資方面的預(yù)算，兩者并不矛盾?；ㄍ瑯拥腻X，達(dá)到的激勵(lì)效果會(huì)完全不一樣。浮動(dòng)工資或績(jī)效工資就是激勵(lì)因子。辦公環(huán)境就是一個(gè)保健因子。所謂保健因子，如果沒有肯定不行，但如果有了，你會(huì)覺得是應(yīng)該的，是正常的。固定工資的激勵(lì)作用時(shí)間長(zhǎng)，會(huì)感覺不到，浮動(dòng)工資時(shí)刻提醒激勵(lì)員工為某些具體目標(biāo)努力?！久浴堪?jiǎng)每一個(gè)人，也就等于沒有褒獎(jiǎng)任何一個(gè)人。后來(lái)公司的經(jīng)營(yíng)層發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題，就換了另外一種做法，就是這個(gè)月這個(gè)部門多一點(diǎn)，下一個(gè)月另一個(gè)部門多一點(diǎn)，在不同的部門之間輪換，輪流坐莊。但是很多情況下，實(shí)際上是四個(gè)部門平均分配?！景咐恳患裔t(yī)藥企業(yè)非常明確地規(guī)定：業(yè)務(wù)部門的績(jī)效工資（浮動(dòng)工資的一種）總額有一個(gè)定數(shù)，四個(gè)不同的業(yè)務(wù)部門的績(jī)效都不一樣，所以每個(gè)月評(píng)定一次。浮動(dòng)工資即不固定的工資，是相對(duì)于固定工資（基本工資）而言的；相對(duì)獎(jiǎng)金來(lái)說是一定會(huì)有的，且有標(biāo)準(zhǔn)，與某些指標(biāo)掛鉤，獎(jiǎng)金由企業(yè)臨時(shí)決定，可有可無(wú)。沒錯(cuò)，肯定是激勵(lì)作用，但還不完全。浮動(dòng)工資的目的——盛田昭夫【名言】如果我們經(jīng)常給一個(gè)人非常高的報(bào)酬，就不能繼續(xù)無(wú)限期的每年為他長(zhǎng)工資。【本講重點(diǎn)】浮動(dòng)工資的目的浮動(dòng)工資的標(biāo)準(zhǔn)、比例和發(fā)放的定量依據(jù)不同類型的浮動(dòng)工資個(gè)例：銷售人員的業(yè)績(jī)傭金●第三是在具體操作上，人力資源策略在薪資勞動(dòng)力市場(chǎng)上應(yīng)有一個(gè)具體的定位?！究偨Y(jié)】本講從三個(gè)層次和三個(gè)要素講解了如何制定工資標(biāo)準(zhǔn)：●首先是以企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)、經(jīng)營(yíng)模式和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)體制為基礎(chǔ)。將人力資源的薪資戰(zhàn)略與目標(biāo)市場(chǎng)目標(biāo)職位的薪資調(diào)查相結(jié)合，得到具體職位的工資標(biāo)準(zhǔn)。【自檢】按照以下步驟制定企業(yè)的具體職位工資標(biāo)準(zhǔn)。市場(chǎng)環(huán)境下的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是在不斷的發(fā)展變化的，因此薪資調(diào)查要定期進(jìn)行，以保證企業(yè)工資的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。明確以上兩個(gè)問題后，就可以通過目標(biāo)市場(chǎng)目標(biāo)職位的薪資調(diào)查來(lái)得到具體職位的工資標(biāo)準(zhǔn)。為什么樣的人付什么樣的工資?具體的市場(chǎng)定位就是與哪些企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)哪些人才?相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)定位在這些公司的上等、中等還是下等位置?這些都是制定人力資源的薪資戰(zhàn)略思考。在人力資源的具體管理中，工資標(biāo)準(zhǔn)定位在哪個(gè)點(diǎn)上，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略通常會(huì)有一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的決策，即采用什么樣的戰(zhàn)略來(lái)維持和保障員工的來(lái)源及整個(gè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。成本永遠(yuǎn)是跟效益掛在一起的，前25%就意味著很高的人工投入，一定要有高產(chǎn)出率來(lái)支持才行。是一個(gè)比較安全的做法，過高則增加成本，風(fēng)險(xiǎn)很大；過低則會(huì)沒有吸引力，無(wú)法起到對(duì)員工的激勵(lì)作用，吸引不來(lái)優(yōu)秀人才。還有極個(gè)別的企業(yè)定在前10%點(diǎn)，它的運(yùn)作體制、經(jīng)營(yíng)模式跟普通企業(yè)完全不一樣，所以是不可模仿的。一般薪資調(diào)查后所做的薪資報(bào)告中，有一個(gè)地區(qū)同行業(yè)工資水平調(diào)查表（如下圖），主要標(biāo)出企業(yè)工資水平在前10%、25%、50%、75%、90%5個(gè)點(diǎn)，企業(yè)在薪資市場(chǎng)上就容易定位了。有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益不好，人才流失，從人力資源管理的角度來(lái)講，就是它的薪資沒有吸引力，沒有建立一個(gè)市場(chǎng)導(dǎo)向的薪資體系。有時(shí)企業(yè)要設(shè)置新職位，需要請(qǐng)有專業(yè)基礎(chǔ)、有能力的人來(lái)做，就必須給這些人提供一個(gè)有吸引力的工資水平，而他們目前的工資水平基本上就是市場(chǎng)水平，提供這個(gè)水平的工資才可以。企業(yè)要聘用新員工，設(shè)置一些新的職位，這些職位的工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，一般的做法是進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，可能一年一度，在本行業(yè)、本地區(qū)的同行業(yè)里了解同樣的職位市場(chǎng)上付多少錢，然后決定企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，這是最直接的一種做法。以企業(yè)工資水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為導(dǎo)向因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)有兩個(gè)不同的指導(dǎo)思想，一是安排盡可能多的人就業(yè)，另外一個(gè)指導(dǎo)思想是盡可能創(chuàng)造好的效益，這就要求不同的技術(shù)水平，從而產(chǎn)生不同的生產(chǎn)效率。他們的生產(chǎn)效率是不一樣，自動(dòng)化包裝兩三個(gè)人就能夠管理一個(gè)包裝流水線，但手工包裝要六到八個(gè)人才能管一臺(tái)包裝機(jī)。仍然以洗衣粉業(yè)為例。成本結(jié)構(gòu)中智力所占的份額越大，工資標(biāo)準(zhǔn)就越高，這是一個(gè)很簡(jiǎn)單的道理。它最大的成本是智力，是開發(fā)能源的時(shí)間，即工資，至少要占到50%或60%；其他的日常管理維護(hù)費(fèi)用可能占10%到20%，利潤(rùn)有20%到30%。其中，勞動(dòng)力的成本即工資大概占20%，而洗衣粉的價(jià)錢本來(lái)就不算很高，洗衣粉制造業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)基本上在它成本結(jié)構(gòu)的20%的范圍內(nèi)?！咀詸z】請(qǐng)分析一下，為什么不同行業(yè)（比如軟件和制造行業(yè)）間的工資差別會(huì)如此大呢？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________成本結(jié)構(gòu)分析（以洗衣粉制造業(yè)和軟件業(yè)為例）：一般一袋洗衣粉的價(jià)錢大約3～5元，約10%的利潤(rùn)，成本是價(jià)格的90%左右。為什么會(huì)有這么大的區(qū)別呢？你可能以為學(xué)歷不一樣，技能不一樣，或其他各種各樣的解釋，但是從根本上講，是這兩個(gè)行業(yè)和業(yè)務(wù)性質(zhì)決定了工資標(biāo)準(zhǔn)不一樣。，不同的地位和戰(zhàn)略具體反映在：●員工在業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)中的作用和地位●企業(yè)員工隊(duì)伍的配置要求和配置任用的制度●員工隊(duì)伍的來(lái)源●企業(yè)在人力資源上的成本投入份額【名言】為了體現(xiàn)公平，我們應(yīng)對(duì)不同的工種實(shí)行不同的工資激勵(lì)，這樣的制度才能真正有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性?！颈局v重點(diǎn)】以企業(yè)的體制和經(jīng)營(yíng)效益為基礎(chǔ)以企業(yè)工資水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力為導(dǎo)向通過明確的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和工資水平的市場(chǎng)定位加以確立和維護(hù)作為薪資管理經(jīng)理要?jiǎng)?chuàng)建企業(yè)自己的薪資體系，而不能只是沿襲。●職位工資由固定工資、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金構(gòu)成?！究偨Y(jié)】●工資類型的選擇，包括單一工資類型，職能化工資類型，中間類型。企業(yè)的決策層，浮動(dòng)工資的比例也是很大的。另外一個(gè)因素是級(jí)別的不一樣。人力資源部門的人不一樣，只要來(lái)上班，積極一點(diǎn)跟稍微積極一點(diǎn)，肯定都在工作，估計(jì)可能是10%或20%的區(qū)別，或者最多30%的區(qū)別。通常企業(yè)中的低級(jí)職位和管理類職位，其固定工資所占的比例很大，在70%到100%之間；而市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員和經(jīng)營(yíng)層高級(jí)管理職位，其浮動(dòng)工資所占的比例較大，在30%—60%之間。即固定工資、浮動(dòng)工資、可能的獎(jiǎng)金的平均值之間的比例。浮動(dòng)工資的一個(gè)特點(diǎn)是員工肯定可以拿，至于拿多拿少跟他的業(yè)績(jī)直接相關(guān)，所以叫浮動(dòng)工資；獎(jiǎng)金跟固定工資和浮動(dòng)工資的區(qū)別就是不能期望一定會(huì)有，完全根據(jù)企業(yè)的情況隨機(jī)給的一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)。單一的職位工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，每個(gè)職位工資包含固定工資（或叫基本工資或崗位工資）、浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金三個(gè)要素：另外一個(gè)特點(diǎn)是，遞增幅度和級(jí)別幅度一樣，百分比越大，說明公司的激勵(lì)力度越大。這就是為什么工資級(jí)別的幅度是30%到100%，而工資級(jí)別間的遞增幅度卻是30%到60%。如果用上面的方式把會(huì)計(jì)和高級(jí)會(huì)計(jì)兩個(gè)圖畫出來(lái)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，兩個(gè)坐標(biāo)系會(huì)有一些是交叉的，而不是遞增的。度反映連續(xù)兩個(gè)級(jí)別之間各自最低工資的遞增幅度，就是級(jí)別之間的級(jí)差。%。最高級(jí)別幅度應(yīng)高于本級(jí)別最低工資的30%到100%，比例越大激勵(lì)力度越大。下表是某公司的職級(jí)工資表：職位級(jí)別工資級(jí)別工資（元）Ⅰ1211001300Ⅱ123140016001700Ⅲ12341900200022002300Ⅳ12342500280030003500Ⅴ12343700400043004600Ⅵ1234564900530055