某企業(yè)工作分析與崗位職務(wù)說明書(參考版)
2025-06-30 03:29本頁面
【正文】 由人資部門填寫。 1證照：指在此職位，因工作執(zhí)行上需要必須擁有相關(guān)執(zhí)照與證書。 訓(xùn)練：指在此職位，因工作執(zhí)行上需要，必須受過的訓(xùn)練課程名稱與時(shí)數(shù)、例：擔(dān)任員訓(xùn)科科長需受過內(nèi)部講師訓(xùn)練、管理人員需受過管理相關(guān)課程。例：管理人員需具備良好的領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、溝通能力。 專業(yè)技術(shù)：指在此職位，因工作執(zhí)行上需要，必須具備的技術(shù)。例：人力資源部經(jīng)理須具備人力資源管理、管理學(xué)等專業(yè)知識；會計(jì)人員需具備會計(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理等專業(yè)知識。 相關(guān)經(jīng)歷：請?zhí)顚憮?dān)任此職務(wù)之所需之相關(guān)經(jīng)歷。如“四肢健全”或“不拘”。 年齡限制：請?zhí)顚憮?dān)任此職務(wù)之年齡限制。如“男”、“女”、或“不拘”。 科系限制：請?zhí)顚憮?dān)任此職務(wù)之科系限制。 教育程度：請?zhí)顚憮?dān)任此職務(wù)所需具備之教育程度，如“研究所以上”、“大學(xué)”、“?？啤?、“高中”(職)、“國中”、“不拘”。 應(yīng)準(zhǔn)備之報(bào)告：為擔(dān)任此職位所必須提出之“定期”與“不定期”之報(bào)告、報(bào)表、資料。例如：編列部門預(yù)算、保管部門零用金。 保管之資產(chǎn)：為擔(dān)任此職位所必須保管的資料。例如：員工手冊……。 九、責(zé)任與職權(quán)若為主管指派，請?zhí)睢坝芍鞴苤概伞保蝗魺o特定之職務(wù)代理人則免填。 工作方式說明： (2)“工作方式”：請?jiān)谟覀?cè)工作方式的選項(xiàng)中選擇最合適者打“(”，若無合適者請?jiān)凇捌渌碧幷f明；可復(fù)選。以國外部進(jìn)口科為例，國外部主管之工作項(xiàng)目請?zhí)顚憽斑M(jìn)口信用狀之開發(fā)及修改”，而進(jìn)口科的同仁請?zhí)顚憽靶庞脿钪灠l(fā)”、“各項(xiàng)帳務(wù)之處理”，若“總行各項(xiàng)事務(wù)分層負(fù)責(zé)表”中之項(xiàng)目不足，請自行填寫工作項(xiàng)目。 五、工作職掌例如：人力資源部經(jīng)理的主要職掌為“負(fù)責(zé)公司人事制 度規(guī)章、員工福利及教育訓(xùn)練等相關(guān)事務(wù)之督導(dǎo)、規(guī)劃與執(zhí)行工作，以達(dá)到人力資源工作順利執(zhí)行之目的”。 二、單位名稱：請?zhí)顚懛?wù)單位之名稱，例如，“人力資源部”。 發(fā)文者：人力資源部 工作愉快！謝謝您的協(xié)助！ 在您回答以下的問題時(shí)，請以“所擔(dān)任的職位”為填答問卷的考量基準(zhǔn)，做客觀的思考與回答，重點(diǎn)是“職位”，而非目前擔(dān)任此職位的“人”。 公司目前將進(jìn)行各職位的工作分析，主要的目的是為了了解各職位的工作職掌、工作環(huán)境及擔(dān)任該職位所需擁有之資格條件，進(jìn)而建立一個(gè)完整的職務(wù)說明書，作為公司規(guī)劃人力資源相關(guān)制度的一項(xiàng)參考依據(jù)。 附錄二【工作分析問卷填寫說明】各位同仁您好： 人力資源部 (4)同仁建檔完成后，請交回人力資源部。重點(diǎn)是“工作本身”，而非“人”。 (1)將工作分析問卷交由單位內(nèi)同仁填答(含部室經(jīng)理、科長及其它員工)，若有部份的同仁擔(dān)任的為相同職位(即其工作內(nèi)容是完全相同的)，請主管依工作內(nèi)容之重要性選擇其中一人填寫問卷即可。 各單位主管配合事項(xiàng) 新進(jìn)員工可依據(jù)職務(wù)說明書的引導(dǎo)，加速其適應(yīng)該職位。 (4)在績效考核上 可依照工作分析所決定出之任用資格來甄選新進(jìn)人員。 (2)在工作分配上： (1)薪資制度上：為建立合理、公平之薪資給付之重要參考依據(jù)。 重要性 此次進(jìn)行工作分析的主要目的，主要是為了配合公司進(jìn)行各制度之制訂與修正。 目的 附錄一 Newman, .(1999). Compensation, 6th ed., NY: McGrawHill.Schuler, . amp。 Scarpello, .(1994). Compensation Decision Making, 2nd ed., NY: Harcourt Brace. Ghorpade, .(1988). Job Analysis : A handbook of the human resource director, 1st ed., NJ: PrenticeHall. Dessler, G.(1994). Human Rresource Management, 6th ed., NJ: PrenticeHall. Mystigne, .(1976). Practical Management Manpower Planning, Personnel Journal, June 1976, . Kacmar, ., Strategic Human Resource Management, Forth Worth: The Dryden Press, PP. 157185. 英文部份 中文部份 各單位或部門主管可藉由此次職位相關(guān)資料之建立，確定單位內(nèi)各項(xiàng)工作之流程與員工之工作任務(wù)，及不同部門間須做聯(lián)結(jié)的項(xiàng)目及合作方式，以確保各項(xiàng)計(jì)劃、方案與工作都能順利完成，達(dá)到預(yù)定目標(biāo)。 (2) 在相關(guān)改善方案上 職務(wù)說明書并非一成不變，工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限、任用條件等均可能因內(nèi)、外環(huán)境改變而需加以修改，因此，職務(wù)說明書應(yīng)適時(shí)調(diào)整，始具有參考和運(yùn)用之價(jià)值，否則只是一堆歷史資料而已。以下就工作分析執(zhí)行中所發(fā)現(xiàn)的問題與相關(guān)建議列舉如下： Jackson,1996)。雖然工作分析是個(gè)浩大的工程，但是只要有完善的計(jì)劃及公司全體人員的支持，必能圓滿完成的。最后，在面談結(jié)東之后，告知填寫者將資料交予直屬上司閱覽一遍，以便做適度的修改及補(bǔ)充。由于公司組織圖并不提供所有工作內(nèi)容，亦無法顯示出組織中實(shí)際的溝通型態(tài)，因此要了解公司所有工作每日的實(shí)際活動(dòng)及其職責(zé)是需要透過工作分析的。 整個(gè)工作分析活動(dòng)進(jìn)行前最重要的就是確認(rèn)工作分析的目的為何？期望分析后可得到什么樣的結(jié)果？再來就是考量如何與公司主管及員工溝通，獲得他們的支持。因此，個(gè)人從規(guī)劃到執(zhí)行莫不戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，并不斷與公司討論，希望能順利且圓滿的完成此次的工作分析。 各職位所列之任用資格條件，可幫助公司在招募人員時(shí)參考依據(jù)，并搭以遴選過程之改善，找尋適合的人才；在員工晉升方面，提供明確之資格要求，以防僅使用服務(wù)年資及筆試晉升方式的缺失；在訓(xùn)練與發(fā)－－展上可鼓勵(lì)員工依自己興趣，及生涯計(jì)劃，針對特定職位所需之
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