【正文】 (6)評(píng)估者各自檢視排序的結(jié)果，對(duì)其中不合理的地方進(jìn)行調(diào)整。一種是直接排序，即按照職位的說(shuō)明根據(jù)排序標(biāo)準(zhǔn)從高到低或從低到高進(jìn)行排序。 (5)進(jìn)行比較和排序。一般來(lái)說(shuō)，可以規(guī)定幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，例如，承擔(dān)的責(zé)任更大，管理的幅度和范圍更廣泛，工作任務(wù)更加復(fù)雜，所需要的知識(shí)和技能更高，教育水平更高，工作經(jīng)驗(yàn)更多等等。 (4)對(duì)排序的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)。再比如說(shuō)，Y職位的整體價(jià)值水平可能比A職位低一些，又比B職位高一些，因此就可以將它定在A、B兩個(gè)職位之間。首先對(duì)這些基準(zhǔn)職位進(jìn)行排序，最后可以將其他職位往相近似的職位上靠，或者與這些基準(zhǔn)職位進(jìn)行比較。當(dāng)組織中的職位比較少的時(shí)候，可能就不需要進(jìn)行選擇，直接對(duì)所有職位進(jìn)行排序就好了。職位評(píng)估委員會(huì)中一般包括任職者的代表和管理人員的代表，必要的時(shí)候可以邀請(qǐng)外部的專家進(jìn)行評(píng)估，因?yàn)橥獠康膶＜宜M(jìn)行的評(píng)估會(huì)更客觀，能夠避免偏見(jiàn)。 (2)成立職位評(píng)估委員會(huì)。通過(guò)工作分析，對(duì)職位進(jìn)行描述，清楚地描述職位的目的、職責(zé)、權(quán)限、工作關(guān)系、在組織中的位置等信息，同時(shí)對(duì)職位所需要的任職資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，明確職位所需要的教育水平、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)和技能的廣度和深度等。 職位排序法實(shí)施的程序是： (1)獲取與職位有關(guān)的信息。二、工作評(píng)估的方法 最主要的工作評(píng)估方法有4種：職位排序法、職位分類法、因素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法。同樣，我們要想評(píng)估一個(gè)職位所需要的知識(shí)和技能水平的高低也是從這個(gè)職位的客觀需要出發(fā)，而不是根據(jù)實(shí)際從事這個(gè)職位的人的知識(shí)和技能水平來(lái)評(píng)估。因此，一定要將對(duì)工作的評(píng)估和對(duì)人的評(píng)估區(qū)分開(kāi)來(lái)。一個(gè)職位的工作環(huán)境越惡劣，被評(píng)估的等級(jí)應(yīng)該越高，所得到的薪酬也應(yīng)該越高。一個(gè)職位的工作難度越大，復(fù)雜程度越高，工作壓力和緊張程度越高，需要任職者付出越多的努力，被評(píng)估的等級(jí)應(yīng)該越高，所得到的薪酬也應(yīng)該越高。從事一個(gè)職位的工作所需要的知識(shí)和技能越高越深，被評(píng)估的等級(jí)應(yīng)該越高，所得到的薪酬也應(yīng)該越高。一個(gè)職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)越大，對(duì)組織整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)和影響越大，被評(píng)估的等級(jí)應(yīng)該越高，所得到的薪酬也應(yīng)該越高。因此可以說(shuō)，工作分析是工作評(píng)估的起點(diǎn)。在工作分析中我們要對(duì)工作進(jìn)行系統(tǒng)地研究，工作描述的信息讓我們了解了工作的責(zé)任大小、復(fù)雜程度、工作的自由度和權(quán)力大小等，工作規(guī)范中的信息讓我們了解了對(duì)任職者完成工作所需要的技能的要求、任職者的任職資格、工作的環(huán)境條件等信息。 工作評(píng)估的內(nèi)容主要包括工作的任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小、工作的環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。一、工作評(píng)估的概念 什么是工作評(píng)估呢?所謂工作評(píng)估，就是根據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性以及所需的任職資格等因素的差異程度，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。 從上面的小案例中可以看到，任職者對(duì)職位之間的相對(duì)價(jià)值還是挺看重的，而且也是比較容易引起爭(zhēng)議的。有人認(rèn)為，每個(gè)部門(mén)的工作量、任務(wù)難度是不同的，不應(yīng)該所有部門(mén)都一刀切，應(yīng)該有些差別。不一定主管人員的貢獻(xiàn)就比員工大，那要看是什么部門(mén)的主管和員工。 有些部門(mén)(例如創(chuàng)意設(shè)計(jì)部）的員工認(rèn)為。每個(gè)等級(jí)里又分成兩個(gè)檔，本警向業(yè)務(wù)部門(mén)傾斜的原則，業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)部和項(xiàng)目管理部這兩個(gè)部門(mén)取其中的較高檔，其他部門(mén)取其中的較低檔。那么為什么仍然有員工對(duì)自己所得到的薪酬感到困惑和不滿意呢? 原來(lái)，偉業(yè)公司實(shí)行的是一套比較簡(jiǎn)單的薪酬制度。 我們?yōu)槭裁茨眠@么多薪水 “我們?yōu)槭裁锤Z這么多薪水?”這是偉業(yè)公司的不少員工所發(fā)出的疑問(wèn)。事實(shí)上，任職者所感受到的公平一方面來(lái)自于與外部市場(chǎng)上同類職位薪酬水平相比較的結(jié)果；另一方面內(nèi)部的公平也很重要，所謂內(nèi)部的公平就是任職者將自己的薪酬與組織中其他人的薪酬水平進(jìn)行比較時(shí)所感受到的公平。這里面最基礎(chǔ)的一點(diǎn)就是根據(jù)員工工作的職位來(lái)決定薪酬水平。那么，到底應(yīng)該怎樣建立薪酬體系?如何決定組織中不同職位的薪酬水平?我們付給員工薪酬的依據(jù)是什么?類似這樣的一些問(wèn)題是我們?cè)谶M(jìn)行人力資源管理時(shí)經(jīng)常要思考的問(wèn)題。 再次，工作設(shè)計(jì)不但改善了工作人員與自然環(huán)境、與機(jī)器設(shè)備的關(guān)系，而且改善了工作人員之間的關(guān)系，特別是工作人員與上級(jí)的關(guān)系，這樣工作人員可以增強(qiáng)工作中的自主權(quán)和責(zé)任感，增強(qiáng)主人翁意識(shí)，更好的融人到組織文化中去；而且，工作人員與上下級(jí)和同事也能形成良好的人際關(guān)系。五、工作設(shè)計(jì)的意義 既然我們想方設(shè)法對(duì)工作進(jìn)行設(shè)計(jì)，那么它對(duì)我們究竟有什么好處呢? 首先，通過(guò)工作設(shè)計(jì)，可以使工作的內(nèi)容、方法、程序，工作環(huán)境，工作關(guān)系等與工作者的特性相適應(yīng)，可以在很大程度上減少無(wú)效勞動(dòng)，大幅度地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。從上面的職務(wù)類型中可以看出，盡管我們?cè)诠ぷ髟O(shè)計(jì)的時(shí)候努力使工作擴(kuò)大化和豐富化，但這只能在一定的范圍內(nèi)進(jìn)行，并不可能使所有職務(wù)的內(nèi)容都非常豐富和廣泛，畢竟那些不具有太多挑戰(zhàn)性的操作性職務(wù)和分工精細(xì)的專業(yè)化職務(wù)也是需要客觀存在的，豐富化和擴(kuò)大化只是相對(duì)的。一般來(lái)說(shuō)，A類職務(wù)是一些比較初級(jí)的職務(wù)。這類管理職務(wù)人員要負(fù)責(zé)較大范圍內(nèi)的工作，因此它們并不是專門(mén)掌握一個(gè)領(lǐng)域的技能。B類職務(wù)隨著專業(yè)技能的提高，成為某個(gè)鄰域的專家、顧問(wèn)，他們的工作自主性就會(huì)不斷提高，就會(huì)有更大的決定自己工作方式的自由度，從而發(fā)展成c類型的職務(wù)。這類職務(wù)主要包括那些按照規(guī)定的程序和方式從事技術(shù)和專業(yè)工作的人員，例如技術(shù)工人、工程師等。按照專業(yè)化的高低和自主性的高低大致可以將職務(wù)劃分成4種類型：B C技工、專業(yè)人員 專家 A D一線管理人員 種高級(jí)管理人員低技術(shù)操作職務(wù)高專業(yè)化低 低 自主性 高 圖5－3 職務(wù)矩陣圖在圖5－3種，A類職務(wù)是專業(yè)化和自主性都低的職務(wù)，它可能包括一些不需要太多專門(mén)技術(shù)的操作性職務(wù)例如行政事務(wù)管理、普通的銷售人員等，還有在一線性能夠從事生產(chǎn)管理的人員。不同職務(wù)的專業(yè)化程度不同專業(yè)化程度高的職務(wù)分工是比較精細(xì)的，任務(wù)的廣度不大而深度比較大；專業(yè)化程度低的職務(wù)往往分工不是很精細(xì)，任務(wù)比較廣而不深。實(shí)物指南54 職務(wù)類型與工作設(shè)計(jì)對(duì)職務(wù)類型有多種多樣的分類方法，這里介紹一種與工作設(shè)計(jì)密切相關(guān)的職務(wù)類消費(fèi)類方法，即從專業(yè)化和自主性這兩個(gè)緯度對(duì)職務(wù)進(jìn)行分類。技能訓(xùn)練5—5 工作豐富化的例子原來(lái)的情況 工作豐富化后的情況每人輪換使用機(jī)器每人固定負(fù)責(zé)兩臺(tái)機(jī)器當(dāng)機(jī)器發(fā)生故障時(shí)，操作工讓維修工來(lái)維修操作工接受維修訓(xùn)練，負(fù)責(zé)所使用機(jī)器的維修操作工按照操作手冊(cè)的規(guī)定，調(diào)換重要的元件 操作工根據(jù)自己的判斷來(lái)調(diào)換零件工長(zhǎng)對(duì)操作工實(shí)施監(jiān)督，對(duì)不符合標(biāo)準(zhǔn)的操作予以糾正建立工作績(jī)效反饋制度，使操作工了解自己的工作情況在工作流程中個(gè)人做單一的作業(yè)由35人組成小組，完成整個(gè)工作任務(wù)工長(zhǎng)決定誰(shuí)干什么工作由工作團(tuán)隊(duì)決定于什么工作檢驗(yàn)員和工長(zhǎng)檢驗(yàn)產(chǎn)品，糾正操作方法由工作團(tuán)隊(duì)對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行自我檢驗(yàn) 前面介紹的工作設(shè)計(jì)無(wú)論是從工作特性的角度出發(fā)還是從雙因素理論的原則出發(fā)，都是從對(duì)員工激勵(lì)的角度考慮的。如果提供給員工一條反饋渠道，那么就像有了一面鏡子，使得員工的績(jī)效能夠在其中反映出來(lái)。5．開(kāi)通反饋渠道 如果員工看不到對(duì)自己工作的反饋，那么他們就無(wú)法了解自己的績(jī)效如何，到底績(jī)效是提高了，還是下降了，還是保持在原來(lái)的水平。4．縱向的工作負(fù)荷 所謂縱向的工作負(fù)荷就是使員工的工作職責(zé)向縱向發(fā)展，員工不僅僅要做執(zhí)行性的工作，還要有控制權(quán)，而這些責(zé)任和控制以前是由更高級(jí)的管理人員承擔(dān)的。當(dāng)一個(gè)員工與客戶建立直接的關(guān)系時(shí)，他們會(huì)從客戶那里得到重要的反饋，同時(shí)也使他們感受到一種自主性。3．建立員工—客戶關(guān)系 客戶是指員工的工作產(chǎn)出(包括產(chǎn)品和服務(wù))所指向的對(duì)象，也就是接受者。2．建構(gòu)自然的工作單位 這種方法就是讓員工獨(dú)立自主地負(fù)責(zé)一個(gè)有意義的工作整體，而不是僅僅負(fù)責(zé)工作整體中的一個(gè)環(huán)節(jié)。工作豐富化的很多方案和措施都基于工作特性理論，用來(lái)改善工作的核心特性維度(見(jiàn)圖5—2)。而工作的豐富化則重點(diǎn)在于提高工作的挑戰(zhàn)性和意義性，以及工作任務(wù)的同一性和工作中的獨(dú)立自主性。(三)工作豐宣化。但這種時(shí)間上的浪費(fèi)會(huì)隨著工人的熟練程度提高得到改善，而且工人們工作熱情和興趣的提高增加了他們對(duì)工作的投入，使他們的工作效率提高，這樣反而會(huì)比原來(lái)的工作效率更高。但是，在一些企業(yè)中，工作擴(kuò)大化則使得工作效率下降了。 例如，一個(gè)服裝廠的工人的工作不僅僅像原來(lái)那樣只做為服裝訂上商標(biāo)的工作，而是要負(fù)責(zé)檢查服裝的尺碼是否準(zhǔn)確，接縫處的針腳是否勻稱，然后再為服裝訂上鈕扣和商標(biāo)。工作崗位的輪換是牽一發(fā)動(dòng)全局的，因?yàn)樽儎?dòng)一個(gè)員工的工作崗位就意味著其他相關(guān)聯(lián)的崗位會(huì)隨之而變動(dòng)，增加了管理人員的工作量和工作難度。要給員工提供各種培訓(xùn)以使他們掌握多種技能，適應(yīng)不同的工作，因此所需要的培訓(xùn)費(fèi)用較高。員工到了一個(gè)新的崗位，需要時(shí)間去重新熟悉工作，因此在員工輪換到新崗位的最初一段時(shí)間，生產(chǎn)力水平會(huì)有所下降。如果能夠在公司內(nèi)部提供給員工流動(dòng)的機(jī)會(huì)，使他們能有機(jī)會(huì)從事自己喜歡的有挑戰(zhàn)性的工作，他們也許就不到公司外部尋找機(jī)會(huì)了。減少員工的離職率。不少大的公司內(nèi)部提升的管理人員都要求有在幾個(gè)不同的部門(mén)或職位工作的經(jīng)驗(yàn)。 特別提示5—1工作輪換的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn) 1．工作輪換方法的優(yōu)點(diǎn)在于： 因?yàn)橛械膯T工并不一定喜歡過(guò)多的去嘗試新的崗位，而是希望專注于一個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行深入發(fā)展。 (2)工作輪換必須是有序進(jìn)行的，以免影響正常的工作秩序和工作效率。 工作輪換應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題： (1)首先必須對(duì)工作進(jìn)行分析，明確哪些職位之間可以互相輪換。員工也不希望自己只掌握一種工作技能，希望能夠掌握更多的不同的工作技能以提高對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力。(一)工作輪換什么是工作輪換呢?所謂工作輪換，就是將員工輪換到另一個(gè)同樣水平、技術(shù)要求相接近的工作崗位上去工作。無(wú)論哪種情況，想要對(duì)工作進(jìn)行設(shè)計(jì)都需要考慮工作的關(guān)鍵特性維度，或者讓工作豐富化，或者給予任職者更大的自主性，或者讓員工得到更多的成長(zhǎng)和發(fā)展等等。因此在工作設(shè)計(jì)的時(shí)候只有改善這些激勵(lì)因素，才能真正提高員工的積極性和創(chuàng)造性，從而為組織帶來(lái)效率與效益。另外他發(fā)現(xiàn)給員工帶來(lái)滿意的因素主要是工作中的成就感、工作給人的責(zé)任感和挑戰(zhàn)性、工作中的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、對(duì)工作成果的認(rèn)同等因素，這些因素能夠?qū)T工起到激勵(lì)作用，如果缺乏這些因素，就會(huì)使員工的工作積極性和熱情下降。他發(fā)現(xiàn)造成員工非常不滿意的原因有薪水，公司的政策、工作條件、工作保障，公司的管理與監(jiān)控，與上級(jí)、下屬、同事之間的私人關(guān)系等因素，但是這些因素得到改善了只能消除員工的不滿意，并無(wú)法為員工帶來(lái)滿意。通過(guò)工作分析，我們得到了關(guān)于各個(gè)職位的信息，進(jìn)而分析出它們?cè)诟鱾€(gè)工作特性維度上的水平，從而了解這些工作可以在哪些工作特性維度上有所改進(jìn)。例如，選擇了等級(jí)“5——很大程度或具備很多這種特性”，那么這道題就被計(jì)為5分。1——很小程度或具備很少這種特性。 3——中等水平。 針對(duì)每一個(gè)問(wèn)題，都按照以下5個(gè)等級(jí)進(jìn)行評(píng)定： 5——很大程度或具備很多這種特性。技能訓(xùn)練5—4 工作任務(wù)特性調(diào)查問(wèn)卷 下面這些問(wèn)題與你目前所從事的工作的特點(diǎn)有關(guān)，請(qǐng)就每一道題目根據(jù)你的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。如果激勵(lì)潛能的得分高，那么就可以預(yù)測(cè)，員工的積極性，工作績(jī)效和工作滿意度都會(huì)提高，而缺勤率和流動(dòng)率會(huì)有所下降。 從上面講到的5種核心工作維度中，可以得出一個(gè)預(yù)測(cè)性指標(biāo)，就是激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)(Motivating Potential Score,MPS)(見(jiàn)實(shí)務(wù)指南5—2)。具體到每一個(gè)任職者、他是否能表現(xiàn)出這樣的工作結(jié)果，或者說(shuō)表現(xiàn)的強(qiáng)度如何，還要取決于他的成長(zhǎng)需要的強(qiáng)度。如果一個(gè)工作能夠及時(shí)給員工以反饋，員工就能知道自己的工作結(jié)果怎么樣。關(guān)鍵心理狀態(tài)對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任和體驗(yàn)工作反饋低缺勤率和流動(dòng)率個(gè)人與工作結(jié)果對(duì)工作的滿意度高高質(zhì)量的工作績(jī)效員工積極性高對(duì)工作意義的體驗(yàn)工作自主性技能多樣性任務(wù)同一性任務(wù)重要性核心工作維度了解工作活動(dòng)的實(shí)際結(jié)果員工成長(zhǎng)需要強(qiáng)度圖51 工作特性模型從圖5—1可以看出，如果一個(gè)職位的工作內(nèi)容需要多種技能才能完成，而且所要完成的是一個(gè)完整的工作過(guò)程，同時(shí)這個(gè)工作任務(wù)非常重要，那么任職者就會(huì)感覺(jué)這個(gè)工作很有意義。 低：電子產(chǎn)品工廠中進(jìn)行電子元器件安裝，然后將產(chǎn)品交給檢驗(yàn)員進(jìn)行檢測(cè)的工人。他必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)、在指定的工作崗位上將顧客選購(gòu)商品的價(jià)錢(qián)輸入收款機(jī)，收錢(qián)并找回多余的錢(qián)，對(duì)工作的程序和時(shí)間安排不得進(jìn)行改動(dòng)。他可以自己決定會(huì)見(jiàn)客戶的日程安排，以及會(huì)見(jiàn)客戶曲方式，獨(dú)立自主地完成銷售活動(dòng)。 低：醫(yī)院里的擦地板人員。他只負(fù)責(zé)為每件衣服訂上商標(biāo)。他需要完成設(shè)計(jì)圖樣、裁剪、縫紉、熨燙、添加飾品等制作一件衣服的全部工作。他只負(fù)責(zé)裝配汽車(chē)中的座椅，所需要的技能只是搬運(yùn)物體和擰緊螺絲。他的工作內(nèi)容主要包括：進(jìn)行電子維修、裝配發(fā)動(dòng)機(jī)、做一些體力勞動(dòng)、與顧客接觸、收款并記賬、采購(gòu)零配件等。(5)工作反饋：主要指任職者在完成工作任務(wù)的過(guò)程中，在多大程度上可以獲得有關(guān)自己工作績(jī)效的直接而明確的信息。(3)任務(wù)重要性：主要指一項(xiàng)工作對(duì)別人的工作和生活的意義和影響如何。(2)