【正文】 在論文的撰寫過程中老師們給予我很大的幫助，幫助解決了不少的難點(diǎn)，使得論文能夠及時(shí)完成，這里一并表示真誠(chéng)的感謝。老師們認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神和深厚的理論水平都使我收益匪淺。最后，我要特別感謝我的導(dǎo)師趙達(dá)睿老師、和研究生助教熊偉麗老師。四年的風(fēng)風(fēng)雨雨，我們一同走過，充滿著關(guān)愛，給我留下了值得珍藏的最美好的記憶。感謝老師四年來對(duì)我孜孜不倦的教誨，對(duì)我成長(zhǎng)的關(guān)心和愛護(hù)。從這里走出，對(duì)我的人生來說，將是踏上一個(gè)新的征程，要把所學(xué)的知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際工作中去。最后，我要感謝我的父母對(duì)我的關(guān)系和理解，如果沒有他們?cè)谖业膶W(xué)習(xí)生涯中的無(wú)私奉獻(xiàn)和默默支持，我將無(wú)法順利完成今天的學(xué)業(yè)。其次，我要感謝大學(xué)四年中所有的任課老師和輔導(dǎo)員在學(xué)習(xí)期間對(duì)我的嚴(yán)格要求，感謝他們對(duì)我學(xué)習(xí)上和生活上的幫助，使我了解了許多專業(yè)知識(shí)和為人的道理，能夠在今后的生活道路上有繼續(xù)奮斗的力量。從他身上，我學(xué)到了許多能受益終生的東西。首先，我要特別感謝我的知道郭謙功老師對(duì)我的悉心指導(dǎo)，在我的論文書寫及設(shè)計(jì)過程中給了我大量的幫助和指導(dǎo)，為我理清了設(shè)計(jì)思路和操作方法，并對(duì)我所做的課題提出了有效的改進(jìn)方案。這期間凝聚了很多人的心血，在此我表示由衷的感謝。本次畢業(yè)設(shè)計(jì)是對(duì)我大學(xué)四年學(xué)習(xí)下來最好的檢驗(yàn)。首先非常感謝學(xué)校開設(shè)這個(gè)課題，為本人日后從事計(jì)算機(jī)方面的工作提供了經(jīng)驗(yàn)，奠定了基礎(chǔ)。（保密論文在解密后遵守此規(guī)定）畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）使用授權(quán)聲明本人完全了解濱州學(xué)院關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的規(guī)定。 對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體均已在文中以明確方式標(biāo)明。論文密級(jí)：□公開 □保密（___年__月至__年__月）(保密的學(xué)位論文在解密后應(yīng)遵守此協(xié)議)作者簽名：_______ 導(dǎo)師簽名：______________年_____月_____日 _______年_____月_____日獨(dú) 創(chuàng) 聲 明本人鄭重聲明：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)，是本人在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的成果，成果不存在知識(shí)產(chǎn)權(quán)爭(zhēng)議。本人完全意識(shí)到本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。盡我所知，除文中已經(jīng)特別注明引用的內(nèi)容和致謝的地方外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。feffer. 人力資源方程式[M]. 北京：清華大學(xué)出版社，2004 .[9] 何寧. 青島市中小外貿(mào)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀問題及對(duì)策研究[J]. 青島科技大學(xué)學(xué)報(bào)，2004[10]王琪延 《企業(yè)人力資源管理》 中國(guó)物價(jià)出版社.[11]彭劍鋒，人力資源管理概論，上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，.[12]陳蕓，高校學(xué)生干部選拔機(jī)制的探索[J]，中國(guó)科教創(chuàng)新導(dǎo)刊,2008 , (2):42.[13]廣東省高校學(xué)生工作專業(yè)委員會(huì)組，學(xué)生工作的績(jī)效與評(píng)估，[M].中山大學(xué)出版社，2005,(06).[14]王德中，管理學(xué)，成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，.[15]王麗娟，員工招聘與配置，上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，.[16]高艷，工作分析與職位評(píng)價(jià)，西安：西安交通大學(xué)出版社，.{17]邢以群，《管理學(xué)》，浙江大學(xué)出版社，1996.[18]張德．人力資源開發(fā)與管理[M]．清華大學(xué)出版社，2003.[19]戴維因此，未來我會(huì)更加努力！參考文獻(xiàn)[1] 趙彥峰. 管人細(xì)節(jié)全書[M]. 企業(yè)管理出版社，2005 .[3] 萬(wàn)瑞嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心. 民營(yíng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略[M]. 廣東：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002 .[4] 彭劍鋒. 人力資源管理概論[M]. 上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003 .[5] 劉善仕. 中國(guó)企業(yè)高校工作系統(tǒng)研究[M]. 華南理工大學(xué)出版社，2007.[6] Peter F感激學(xué)院，給我提供了一個(gè)知識(shí)的海洋讓我得以馳騁和遨游。在我撰寫論文的過程中，祝新老師傾注了大量的心血和汗水，在論文的研究方法以及成文定稿方面，我都得到了祝新老師悉心細(xì)致的教誨和無(wú)私的幫助，在此表示真誠(chéng)地感謝和深深的謝意。希望能夠起到拋磚引玉的作用，使民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理問題受到廣大學(xué)術(shù)界、理論界和政府部門的關(guān)注、支持和幫助。但就目前的情況來看，民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理工作仍很不到位，人力資源管理未能成為企業(yè)發(fā)展的發(fā)動(dòng)機(jī)。企業(yè)的前進(jìn)，組織的發(fā)展，歸根結(jié)底要依賴于人的推動(dòng)。但就目前中小民營(yíng)企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投人來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。人事外包的出現(xiàn)，使民營(yíng)企業(yè)有機(jī)會(huì)通過利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場(chǎng)上與大企業(yè)爭(zhēng)奪資源。不少中小民營(yíng)企業(yè)由于規(guī)模的限制，沒有設(shè)置人力資源管理職能部門，人事工作由辦公室兼管，有的企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部，但沒有人力資源管理的專業(yè)人員，部門主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動(dòng)，如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤、填報(bào)表格等。所謂外包是指這樣一種做法，即企業(yè)通過與外部的業(yè)務(wù)承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或者服務(wù)，而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供服務(wù)。因此，完善公司的考評(píng)機(jī)制，發(fā)揮其應(yīng)有的作用，以確保與報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的更好結(jié)合，對(duì)于一個(gè)公司來說是很重要的。而且，公司還應(yīng)將對(duì)業(yè)績(jī)的考核與工作態(tài)度、工作能力的考核相結(jié)合。一般而言，公司內(nèi)部因?yàn)榉止さ牟煌?，?duì)于人才的考核方法也不同，在通常情況下，公司應(yīng)該根據(jù)職工對(duì)于公司所做出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)，即所謂的績(jī)效考核方法。因此，公司要想做好績(jī)效考評(píng)工作，必須考慮多重因素。考核要避免從經(jīng)理到普通員工、從行政管理人員到專業(yè)技術(shù)人員都采用一個(gè)模式和方法，克服機(jī)械化和程序化。第三是依據(jù)考核結(jié)果，對(duì)員工實(shí)施升降獎(jiǎng)懲?？己嗽u(píng)價(jià)要抓住以下環(huán)節(jié)：第一是制定各項(xiàng)具體考核目標(biāo)，建立科學(xué)合理的考核內(nèi)容和目標(biāo)體系，要遵循突出重點(diǎn)、注重實(shí)效、公平合理的基本原則，調(diào)動(dòng)員工實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的積極性?！?duì)員工的考核評(píng)價(jià)主要包括個(gè)人素質(zhì)、能力、業(yè)績(jī)、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等。另外，福利也要適當(dāng)拉開檔次，打破平均分配的怪圈，充分體現(xiàn)對(duì)個(gè)人價(jià)值的回報(bào)。因?yàn)楦咝街皇嵌唐趦?nèi)人才資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了組織對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。同時(shí)還應(yīng)樹立現(xiàn)代化的薪酬管理理念,盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理,即從收入分配制度向人力資源投資理念轉(zhuǎn)變，完善企業(yè)薪酬管理的基本程序，福利是薪酬體系的重要組成部分，是員工的間接報(bào)酬。從而提升企業(yè)培訓(xùn)的效果。如果企業(yè)和員工僅僅依靠利益關(guān)系作為維系雙方的紐帶, 這種關(guān)系是經(jīng)不起外部環(huán)境變化的考驗(yàn)的, 基于此基礎(chǔ)的培訓(xùn)工作也不可能達(dá)到預(yù)期效果。 另一方面將員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來, 滿足員工自我發(fā)展的需要, 調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和熱情, 增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。成功的企業(yè)是構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)。目標(biāo)越具體越具有可操作性,越有利于總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。明了員工的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距, 即確定培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)最終是要為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)的。企業(yè)作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體, 首先要明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。一般來說，對(duì)于需要保持相對(duì)穩(wěn)定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內(nèi)部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風(fēng)格、新的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，可以從外部引進(jìn)合適的人員。對(duì)于招募組織的中高層管理人員而言，內(nèi)部與外部招聘都是行之有效的方法。③從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。外部招聘，外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。再將各渠道的生產(chǎn)能力和營(yíng)銷計(jì)劃相結(jié)合，制定出合理的人力資源規(guī)劃。最后，企業(yè)主要管理者對(duì)人力資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場(chǎng)信息是否能及時(shí)傳達(dá)給人力資源部門，是人力資源規(guī)劃是否有實(shí)效的一個(gè)決定性因素。4. 改進(jìn)和完善XX企業(yè)人力資源管理的對(duì)策與建議首先民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長(zhǎng)，要有彈性，有逐步修正的余地，這是由民營(yíng)企業(yè)自身規(guī)模小、人員需求難預(yù)測(cè)、人員流動(dòng)量較大等特點(diǎn)所決定的。而且在考評(píng)的過程中，只注重定性考核，忽視了定量考核，公司的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)未量化，導(dǎo)致考評(píng)的結(jié)果失去了原有的意義，成了單純的考評(píng)，無(wú)法真正發(fā)揮考評(píng)的激勵(lì)作用。在基本需求滿足的條件下，員工的個(gè)體發(fā)展的需要難以實(shí)現(xiàn)，特別是得不到上層和同事的認(rèn)可和尊重，員工的工作積極性也就很難提高和維持下去。在福利分配中，該公司固守公平性原則，在福利政策中存在平均化傾向，沒有差別，缺乏激勵(lì)性；福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)單一，完全由公司來決策，忽視了員工的需求；資歷和工齡成為分配的重要指標(biāo)，因而無(wú)法真正體現(xiàn)能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)在分配中的作用等。而且銷售人員、行政員工的薪酬普遍較低，無(wú)法真正滿足員工各方面的需求。食品行業(yè)作為快速消費(fèi)品行業(yè)的典型代表，其銷售人員的增長(zhǎng)幅度會(huì)更大，但XX公司的銷售人員的薪酬多年沒有進(jìn)行調(diào)整，與地區(qū)平均工資水平相比，有相當(dāng)部分員工的工資增長(zhǎng)幅度低于地區(qū)平均工資增幅。企業(yè)應(yīng)當(dāng)滿足員工這方面的需求，持續(xù)不斷的為他們加以充電，并且給他們提供長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，這樣不但可以陪提高員工的整體素質(zhì)，并且也可以培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。企業(yè)如果能夠持續(xù)不斷的給員工進(jìn)行培訓(xùn)，一方面對(duì)于企業(yè)自身來說具有好處，另一方面對(duì)于起員工來說也十分具有價(jià)值。因此新晉員工對(duì)自己的工作非常迷茫且沒有歸屬感，導(dǎo)致新晉員工離職率非常高，常常堅(jiān)持不到一個(gè)月就離職，人員流動(dòng)性很大。這樣對(duì)一個(gè)員工的發(fā)展并不是很有利。作為銷售公司面臨不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境，變革無(wú)處不在，銷售市場(chǎng)的拓展，生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，都對(duì)現(xiàn)有人員的能力和素質(zhì)提出了新的要求，人員整體素質(zhì)須與時(shí)俱進(jìn)。在培訓(xùn)這塊，XX公司培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置不夠系統(tǒng)、培訓(xùn)方式相對(duì)簡(jiǎn)單。企業(yè)文化導(dǎo)向的人力資源管理，采用的培訓(xùn)方式多種多樣，員工在潛移默化中認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和價(jià)值模式，縮短企業(yè)價(jià)值同化的周期。 只有站在戰(zhàn)略的高度，開發(fā)企業(yè)培訓(xùn)體系，才能為企業(yè)源源不斷的培養(yǎng)人才，才能增強(qiáng)企業(yè)員工及企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到員工