交叉文化背景下360度績(jī)效評(píng)價(jià)的思考(參考版)
2025-06-27 12:07本頁(yè)面
【正文】 。從考評(píng)工具方面來(lái)講，一方面，考評(píng)材料的設(shè)計(jì)應(yīng)盡量減少社會(huì)稱(chēng)許性，可采用項(xiàng)目迫選法或強(qiáng)迫排序方式，也可以采用關(guān)鍵事件法和行為錨定評(píng)分法（BARS），以減少評(píng)價(jià)中的自我拔高傾向；另一方面，考評(píng)材料應(yīng)該定量與定性相結(jié)合，以豐富反饋的實(shí)質(zhì)內(nèi)容，提高反饋的效果。在初期階段，應(yīng)盡可能采取匿名制度，做到保密性，并采用集體反饋的方式，消除考評(píng)人害怕被考評(píng)人報(bào)復(fù)的恐懼和焦慮。如在實(shí)施360度績(jī)效評(píng)價(jià)反饋之前，應(yīng)對(duì)公司廣大員工和管理人員進(jìn)行有關(guān)360度績(jī)效考評(píng)反饋的培訓(xùn)，使其對(duì)該系統(tǒng)有一個(gè)有正確的認(rèn)識(shí)。這樣可以消除員工對(duì)考評(píng)的擔(dān)心而對(duì)360度績(jī)效評(píng)估反饋系統(tǒng)產(chǎn)生的影響，同時(shí)使組織逐步適應(yīng)和接受這種新的考評(píng)工具。具體來(lái)說(shuō)可以是，在引入360度績(jī)效反饋評(píng)估的初期階段，允許新老系統(tǒng)同時(shí)存在，即還是保留以前的績(jī)效考核系統(tǒng)。當(dāng)然也可以把360度績(jī)效反饋評(píng)估和組織文化建立結(jié)合在一起，這是一個(gè)系統(tǒng)工程，兩者相互促進(jìn)，相互影響，只是實(shí)施起來(lái)難度更大。研究表明，建立一種相互信任、積極尋求反饋行為，并融合了中外方文化精華的“第三文化”，能夠?yàn)?60度績(jī)效評(píng)估反饋系統(tǒng)的運(yùn)行提供良好的平臺(tái)。然而，這種思路往往會(huì)削弱360度績(jī)效評(píng)估反饋系統(tǒng)的精華一反饋的作用。而在程序上，比如可以結(jié)合我們傳統(tǒng)上的民主評(píng)議方式進(jìn)行改造。其中最關(guān)鍵也最現(xiàn)實(shí)的一點(diǎn)是可以從改造外方的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系入手，指標(biāo)應(yīng)該由人力資源管理專(zhuān)家、人力資源管理部門(mén)以及企業(yè)的管理人員和員工代表共同參與制定。人與自然界達(dá)到和諧的途徑不外乎改造自然界來(lái)適應(yīng)人以及人改造自己去適應(yīng)自然兩種基本的方式。從這個(gè)意義上來(lái)講，不是每一個(gè)企業(yè)或企業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段都適合于360度績(jī)效評(píng)價(jià)反饋系統(tǒng)的引進(jìn)。結(jié)合以上的理論探討和案例分析，我們認(rèn)為360度績(jī)效評(píng)價(jià)反饋?zhàn)鳛槿肆Y源管理的一項(xiàng)新技術(shù)，雖然具有很多優(yōu)點(diǎn)，但若使用不當(dāng)，也會(huì)造成負(fù)面影響和不必要的浪費(fèi)，在交叉文化背景下實(shí)施該系統(tǒng)必須謹(jǐn)慎。五、對(duì)我國(guó)企業(yè)實(shí)施360度緩效反饋的思考績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和方式上還存在很多不足，許多項(xiàng)目是來(lái)自于外方母公司，中國(guó)員工有時(shí)候難以理解。不管老總?cè)绾温暶鞣答伿悄涿?，但是很多人都不相信。因此，中層管理人員在360度考評(píng)面前如臨大敵，擔(dān)心自己的年終獎(jiǎng)金打折扣；擔(dān)心自己給別的干部評(píng)價(jià)太低會(huì)影響到今后的合作關(guān)系和私人感情；下屬則害怕自己對(duì)上司的評(píng)價(jià)會(huì)對(duì)上司的年終獎(jiǎng)金產(chǎn)生負(fù)面作用，更害怕由此而遭到報(bào)復(fù)；上級(jí)管理者也害怕自己的評(píng)價(jià)影響了下屬的獎(jiǎng)金，下屬今后在工作中不配合自己，更害怕今后對(duì)自己實(shí)施360度時(shí)下屬會(huì)過(guò)低評(píng)價(jià)自己的工作來(lái)報(bào)復(fù)自己。特別是本次考評(píng)適逢年終，公司決定對(duì)中層管理人員實(shí)施360度績(jī)效評(píng)價(jià)反饋活動(dòng)后，宣傳和溝通工作做得不充分，沒(méi)有消除公司員工的誤解。除了老總是外籍華人之外，公司的其他員工都是本土文化喂養(yǎng)大的，并且大部分是來(lái)自干國(guó)有企業(yè)，因此要讓他們馬上接受這種新的管理方式和思維是不大可能的。（l）沒(méi)有充分考慮到360度績(jī)效評(píng)價(jià)反饋系統(tǒng)的文化適應(yīng)性問(wèn)題，只是片面的看到該評(píng)價(jià)工具在西方很多公司的成功，而沒(méi)有分析自己公司的組織文化是否適合干這種需要變革推動(dòng)的新思維和新方法?？偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)有以下幾個(gè)方面：但由于各方面的原因，后來(lái)只是變成了由我們同人力資源經(jīng)理一起與被考評(píng)人之間進(jìn)行面對(duì)面的反饋。（6）組織反饋。（4）具體實(shí)施（自我評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)和下級(jí)評(píng)價(jià)）。（2）編制績(jī)效考評(píng)量表。經(jīng)試測(cè)，該考評(píng)量表信度、效度可靠。根據(jù)每位被考評(píng)人所在部門(mén)確定其直接上級(jí)1人、其同級(jí)干部2人、其所屬員工2人，再加上被評(píng)人自己，共6人作為考評(píng)人。中層干部作為公司的管理中堅(jiān)力量，則成為本次考評(píng)的首選實(shí)施對(duì)象。而公司目前所
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