縱覽企業(yè)管理理論(參考版)
2025-06-27 02:35本頁(yè)面
【正文】 方 來(lái)源：《中國(guó)企業(yè)報(bào)》2001年6月20日8 / 8。阿吉里斯勤于著述，先后出版了２１部著作，發(fā)表了１４０多篇論文。克里斯?阿吉里斯是美國(guó)著名的行為學(xué)家，曾獲哈佛大學(xué)和耶魯大學(xué)的名譽(yù)博士學(xué)位，并在哈佛大學(xué)擔(dān)任教育 學(xué)和組織行為學(xué)的教學(xué)工作。 如何解決個(gè)體成長(zhǎng)和組織原則之間的矛盾是管理者長(zhǎng)期面對(duì)的挑戰(zhàn)，領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)之一就是努力減少這種不協(xié)調(diào)。例如，職工為了更好地自我實(shí)現(xiàn)，就會(huì)為了提升拼命表現(xiàn)自己，相互仇視；組織的原則要求下屬只要做好本職工作就給予獎(jiǎng)勵(lì)，下屬因此變得只注重局部而忽視整體；組織為了協(xié)調(diào)局部和整體利益的矛盾加強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)的控制力度，這又進(jìn)一步加強(qiáng)了下屬的依賴性和從屬性。個(gè)體不能根據(jù)自身需要確定自己的奮斗目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)道路，所以覺(jué)得自己無(wú)能、失??；個(gè)體無(wú)法確定自己的未來(lái)，因此只好作短期打算；個(gè)體自身并不愿意遭受這些挫折和打擊，但是另外找一份工作也不會(huì)有什么根本的改變，因此個(gè)體會(huì)產(chǎn)生種種思想矛盾。這種混亂又導(dǎo)致個(gè)體的短期行為和思想矛盾?！ “⒓锼挂赃@樣的組織原則為前提，自然而然地得出結(jié)論：正式組織與成熟個(gè)性之間存在矛盾。這些原則希望能消除獨(dú)立個(gè)人之間的性格差別給工作帶來(lái)的影響（例如專業(yè)化分工），希望個(gè)人能夠循規(guī)蹈矩，嚴(yán)格遵從組織的規(guī)章制度行事。個(gè)體經(jīng)歷了這樣一個(gè)成長(zhǎng)過(guò)程之后，其進(jìn)取心和迎接挑戰(zhàn)的能力都會(huì)逐漸提高，而且隨著這種自我意識(shí)的覺(jué)醒，個(gè)體會(huì)將自己的目標(biāo)與自我所處的環(huán)境作對(duì)比，因此，個(gè)體在組織中所處位置在一定意義上代表了個(gè)體自我實(shí)現(xiàn)的程度。在這個(gè)成長(zhǎng)過(guò)程中主要有７方面的變化：從嬰兒的被動(dòng)狀態(tài)發(fā)展到成人的主動(dòng)狀態(tài)；從嬰兒依賴他人發(fā)展為成人的相對(duì)獨(dú)立，相對(duì)獨(dú)立指在自立的同時(shí)又和其他人保持必要的依存關(guān)系；從嬰兒有限的行為方式發(fā)展為成人多種多樣的行為方式；從嬰兒經(jīng)常變化和膚淺、短暫的興趣發(fā)展為成人相對(duì)持久、專一的興趣，在這方面趨于成熟的標(biāo)志是：成年人在遇到挑戰(zhàn)時(shí)是專心一意從整體上深入研究某一問(wèn)題的全部復(fù)雜性，并在自己的行動(dòng)中得到很大的滿足；從嬰兒時(shí)期只顧及當(dāng)前發(fā)展到成人時(shí)期有長(zhǎng)遠(yuǎn)的打算；從嬰兒時(shí)期在家庭或社會(huì)上屬于從屬地位發(fā)展為成年人與周圍的人處于基本平等的地位甚至支配他人的地位；從嬰兒時(shí)期的缺乏自覺(jué)發(fā)展為成人的自覺(jué)自制?！ 。保梗担纺辏对拢⒓锼箤乃闹鳌秱€(gè)性與組織》中節(jié)選的短文在《管理科學(xué)季刊》第二卷中發(fā)表，這篇名為《個(gè)性與組織：互相協(xié)調(diào)的幾個(gè)問(wèn)題》的文章集中體現(xiàn)了阿吉里斯影響最為深遠(yuǎn)的“不成熟――成熟”理論。韋伯的主要著作有《新教倫理與資本主義精神》、《一般經(jīng)濟(jì)史》、《社會(huì)和經(jīng)濟(jì)組織的理論》等，其中官僚組織模式的理論（即行政組織理論），對(duì)后世產(chǎn)生了最為深遠(yuǎn)的影響，有人甚至將他與杜克海姆、馬克思奉為社會(huì)學(xué)的三位“神明”。馬克斯?韋伯（Ｍａｘ企業(yè)的長(zhǎng)生不老決不僅僅依賴于其英雄人物的“超凡卓識(shí)”，應(yīng)在更大程度上依賴于其“順應(yīng)自然”的原則體系――公正地識(shí)人、用人和人盡其才的體系。 韋伯對(duì)理想的官僚組織模式的描繪，為行政組織指明了一條制度化的組織準(zhǔn)則，韋伯對(duì)組織管理理論的偉大貢獻(xiàn)在于明確而系統(tǒng)地指出理想的組織應(yīng)以合理合法權(quán)力為基礎(chǔ)，這樣才能有效地維系組織的連續(xù)和目標(biāo)的達(dá)成。按職位支付薪金，并建立獎(jiǎng)懲與升遷制度，使成員安心工作，培養(yǎng)其事業(yè)心。對(duì)成員進(jìn)行合理分工并明確每人的工作范圍及權(quán)責(zé)，然后通過(guò)技術(shù)培訓(xùn)來(lái)提高工作效率。每一職位根據(jù)其資格限制（資歷或?qū)W歷），按自由契約原則，經(jīng)公開考試合格予以使用，務(wù)求人盡其才。成員間的關(guān)系只有對(duì)事的關(guān)系而無(wú)對(duì)人的關(guān)系。在組織內(nèi)，按照地位的高低規(guī)定成員間命令與服從的關(guān)系。組織是根據(jù)合法程序制定的，應(yīng)有其明確目標(biāo)，并靠著這一套完整的法規(guī)制度，組織與規(guī)范成員的行為，以期有效地追求與達(dá)到組織的目標(biāo)。（３）領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力并非無(wú)限，應(yīng)受到約束。原因在于：（１）管理的連續(xù)性使管理活動(dòng)必須有秩序地進(jìn)行。所以，超凡的權(quán)力形式也不宜作為行政組織體系的基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)人的作用似乎只為了維護(hù)傳統(tǒng)，因而效率較低，不宜作為行政組織體系的基礎(chǔ)。對(duì)于傳統(tǒng)權(quán)力，韋伯認(rèn)為：人們對(duì)其服從是因?yàn)轭I(lǐng)袖人物占據(jù)著傳統(tǒng)所支持的權(quán)力地位，同時(shí)，領(lǐng)袖人物也受著傳統(tǒng)的制約。Ａｕｔｈｏｒｉｔｙ）：理性――法律規(guī)定的權(quán)力。Ａｕｔｈｏｒｉｔｙ）：來(lái)源于別人的崇拜與追隨。Ａｕｔｈｏｒｉｔｙ）：傳統(tǒng)慣例或世襲得來(lái)?！ №f伯行政組織理論產(chǎn)生的歷史背景，正是德國(guó)企業(yè)從小規(guī)模世襲管理，向大規(guī)模專業(yè)管理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵時(shí)期?！ “图{德在組織管理理論方面的開創(chuàng)性研究，奠定了現(xiàn)代組織理論的基礎(chǔ)，因?yàn)橐獙鹘y(tǒng)的組織改造為現(xiàn)代組織，就必須明確組織的目標(biāo)、權(quán)力結(jié)構(gòu)和決策機(jī)制，明確組織的動(dòng)力結(jié)構(gòu)即激勵(lì)機(jī)制，明確組織內(nèi)部的信息溝通機(jī)制，這三個(gè)方面是現(xiàn)代組織的柱石。５、領(lǐng)導(dǎo)人的選拔：領(lǐng)導(dǎo)人的選擇取決于兩種授權(quán)機(jī)制――代表上級(jí)的官方授權(quán)（任命或免職），代表下級(jí)的非官方授權(quán)（接受或拒絕），后者即被領(lǐng)導(dǎo)者的擁護(hù)程度是領(lǐng)導(dǎo)人能否取得成功的關(guān)鍵。３、領(lǐng)導(dǎo)人的品質(zhì)：活力和忍耐力、當(dāng)機(jī)立斷、循循善誘、責(zé)任心以及智力?！ “图{德在《組織與管理》一書中再次突出強(qiáng)調(diào)了經(jīng)理人員在企業(yè)組織與管理中的重要領(lǐng)導(dǎo)作用，從五個(gè)方面精辟地論述了“領(lǐng)導(dǎo)的性質(zhì)”這一關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的帶有根本性的問(wèn)題：１、構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)行為的四要素：確定目標(biāo)，運(yùn)用手段，控制組織，進(jìn)行協(xié)調(diào)。組織的有效性取決于個(gè)人接受命令的程度。經(jīng)理人員作為企業(yè)組織的領(lǐng)導(dǎo)核心，必須具有權(quán)威?！ “图{德認(rèn)為：經(jīng)理人員的作用就是在一個(gè)正式組織中充當(dāng)系統(tǒng)運(yùn)
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