人力資源二級論文招聘(參考版)
2025-06-25 12:31本頁面
【正文】 ”本人對“人力資源管理與開發(fā)”理解為：HR工作不單單只局限于管理，對于招聘配置的工作，不是空缺了就實施對外招聘，對于人才潛能開發(fā)管理也極為重用，這便需要HR人員不斷充實自身的業(yè)務技能，多角度多方面的去考察選拔適合的人才，空缺的配置除了依靠招聘渠道配置外，還應該建立一套考核晉升系統(tǒng)，儲備企業(yè)急需稀缺的人才，以滿足企業(yè)戰(zhàn)略及發(fā)展需求。招聘評估是招聘過程必不可少的一個環(huán)節(jié)，企業(yè)人力資源部應根據本年度招聘工作計劃、執(zhí)行及完成情況，結合近年錄用員工的素質能力、工作績效、員工滿意度及離職率進行分析評估，對存在的問題提出改進的意見和措施，形成招聘評估報告，用于指導A公司今后的招聘工作。以上工作全部結束后，將有關面試的資料備案。同時整理好面試記錄表。（四）實施面試（1）首先面試考官提問的問題可從預料到的問題考試發(fā)問，如工作經歷、文化成都等，消除應聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步面試做好準備。招聘小組成員主要有兩部分組成：人力資源部門成員、及需求單位代表。（二）發(fā)布招聘信息。我部接到需求單后，根據以上提議對 “外貿中心”人才擴編申請做以下招聘計劃供參考。4）對面試考官進行培訓，才能保證面試過程的有效實施，保證面試結果的科學性和客觀性。根絕才能分析和評價要素權重，準備問題形式和數量。針對A公司目前招聘的操作發(fā)現存在的問題主要有以下幾個方面：（一） 人力資源規(guī)劃未深入人員需求預測 A公司的人力資源規(guī)劃中對人員的需求預測上采用的統(tǒng)計方法集中于定性的經驗判斷法，而部門人員需求提出往往是在人員已出現不足時才提出，當人力資源部著手實施招聘時，已經空缺明顯，結果造成了各部門反饋招聘周期過長，未能及時滿足；（二） 招聘的渠道較為單一目前A公司的招聘主要來源于當地的人才網站，對于2010年來講，勞動力市場明顯供不應求，加之A公司隨著規(guī)模的擴大對人才需求也逐倍增加，單一的招聘渠道難以滿足需求的時限，更者在壓力下影響了人才的素質；（三） 面試的方法采用非結構化面試 盡管A公司的面試有相應的流程，但形同虛設，未能真正意義執(zhí)行，表現為夾帶感情色彩與應聘者面試，提問的問題也過于隨機性，沒有一個可衡量的標準，缺乏系統(tǒng)性，往往通
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