范本關(guān)于勞動合同訂立形式之法律規(guī)定的思考范本(參考版)
2025-05-17 13:03本頁面
【正文】 同時鼓勵勞動者投訴用人單位不簽訂勞動合同的行為。規(guī)定用人單位在一定的法定期限內(nèi)如果不與勞動者簽訂書面勞動合同，則處以一定數(shù)額的罰款并限期整改。這樣以來，此條規(guī)定的可操作性就大打折扣，一定程度上形成了立法浪費?！ ?三)明確規(guī)定對用人單位不簽訂書面勞動合同所應(yīng)承擔(dān)的法律后果?！ ∮萌藛挝粦?yīng)在單位內(nèi)設(shè)立雇工情況登記簿，列明雇員的個人情況，進入用人單位工作時間、離開用人單位的時間及原因等情況，在勞動合同訂立后的一段時間內(nèi)應(yīng)將勞動合同報送勞動行政部門備案，以便于勞動行政部門對用人單位的雇工情況加以監(jiān)督。我國在立法過程中可以參照其他國家勞動立法的相關(guān)規(guī)定，對用人單位應(yīng)在什么時間內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同，作出明確規(guī)定。 勞動者進入用人單位工作后，用人單位應(yīng)在什么時間和勞動者簽訂勞動合同，現(xiàn)有法律對此沒有明確規(guī)定，用人單位因此亦無與勞動者簽訂勞動合同的緊迫感，這是造成用人單位在實踐中通過有與勞動者簽訂勞動合同來侵犯勞動者合法權(quán)益的一個前提原因。對此，必須在立法過程中作相應(yīng)的完善。而這一切皆源于事實勞動關(guān)系的產(chǎn)生。致使部分勞動爭議案件多年懸而未斷，不僅不能還勞動關(guān)系主體一個公道，而且也影響了我國勞動關(guān)系的穩(wěn)定和發(fā)展?！ o論是用人單位的合法權(quán)益被損害，還是勞動者的合法權(quán)益被損害，都勢必引起勞動糾紛，用人單位和勞動者在雙方協(xié)商未果的情況下，往往會訴之當?shù)氐膭趧訝幾h仲裁委員會或當?shù)胤ㄔ阂詫で蠓傻谋Ｗo?！ ∫陨系睦舆€有很多，由于用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，勞動者在加班加點、工傷、產(chǎn)假、職業(yè)病等許多方面的合法權(quán)益不被用人單位認可。煉鋼廠在支付完黃某的搶救費用后便拒絕支付其他費用。 黃某是煉鋼廠的鍋爐工，1998年8月經(jīng)招工錄用到該廠工作，1999年2月，由于鍋爐老化，黃某所在煉鋼車間的鍋爐發(fā)生爆炸，正在爐前工作的黃某當場被炸成重傷，經(jīng)搶救診斷，70%以上的皮膚均為一級燒傷。在月底領(lǐng)取工資的時候，許某發(fā)現(xiàn)公司沒有支付給他應(yīng)有的加班費，只是給予了少量的誤餐費?！ ≡S某是天景商貿(mào)公司的一名銷售員，2002年8月，由于業(yè)務(wù)繁忙，公司多次要求許某加班，并且威脅許某如不加班公司將會把他辭退。 由于同樣原因，楊女士工作的公司，甚至否認楊在公司服務(wù)過，更不理睬她提出的合理的報酬要求。這時，她才意識到自己竟然當了一年的臨時工，一直在拿試用期工資，俱樂部也未為她繳納“三金”。但就勞動關(guān)系主體雙方而言，做為“弱勢群體”的勞動者，在沒有書面合同的情況下，其合法權(quán)益受到侵害的情況卻更為普遍。有的企業(yè)與員工雖有過口頭約定的工作期限，但員工違口頭之約而辭職時，企業(yè)因無法舉證而無法尋求法律的保護。而企業(yè)卻成了只養(yǎng)兵不用兵、只投入不回收的培訓(xùn)基地。但相當一部分企業(yè)由于未與勞動者簽訂合同，致使企業(yè)員工“惡性跳槽”并給本企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟損失時因事先沒有合同約定而上訴無門，從而無法保障企業(yè)自身的經(jīng)濟權(quán)益?！案倶I(yè)限制”已成為保護商業(yè)秘密的重要手段。為了維護公平競爭，保護雇主的利益，許多國家的公司法和勞動法等法律中都有“競業(yè)限制”的規(guī)定。我們正處于知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭歸根到底就是科學(xué)技術(shù)力量的競爭和人才的競爭，商業(yè)秘密在企業(yè)發(fā)展和市場競爭中的巨大作用不可忽視?！ 〗陙恚@樣的例子時有發(fā)生。后A企業(yè)不惜重金同B企業(yè)打起了官司，并狀告這名跳槽員
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