【正文】 《中華人民共和國勞動(dòng)合同法解讀》，中國法制出版社，2007（7）：39 [19] 趙琛，如何認(rèn)識(shí)無固定期限勞動(dòng)合同， [20] 謝良敏、呂靜，《勞動(dòng)法條文新釋》，法律出版社，2004（9）：58 [21] 賈俊玲，《勞動(dòng)法學(xué)》，中央廣播電視大學(xué)出版社，2003:78。 《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施為建立科學(xué)合理的無固定期限勞動(dòng)合同制度作了更好的探索，但是要依法建立，維護(hù)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，優(yōu)化配置人力資源，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，無固定期限勞動(dòng)合同制度仍然任重道遠(yuǎn)。一年、兩年的勞動(dòng)合同在我國相當(dāng)普遍，導(dǎo)致勞動(dòng)者普遍缺乏就業(yè)穩(wěn)定感、安全感。但由于其未書面規(guī)定終止時(shí)間常常使人陷入認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，將其等同于原有的固定工制度，并把它看成是“鐵飯碗”、“終身制”，不能變更、解除與終止。 積極推行無固定期限勞動(dòng)合同制度，對(duì)于穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，降低失業(yè)率，確保社會(huì)安定繁榮起到了積極的作用。[18] 和諧勞動(dòng)關(guān)系的建設(shè)和形成需要良好的制度環(huán)境，無固定期限勞動(dòng)合同制度是國家通過立法確認(rèn)的構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的一項(xiàng)正式制度規(guī)則。對(duì)于勞動(dòng)者而言，有利用穩(wěn)定職業(yè)，鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，不斷提高職業(yè)技能；對(duì)于用人單位而言，有利于培養(yǎng)勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)的忠誠，維護(hù)其經(jīng)濟(jì)利益，減少頻繁更換勞動(dòng)者帶來的損失。在實(shí)踐中要真正貫徹落實(shí)，嚴(yán)查用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的行為，切實(shí)保障勞動(dòng)者的權(quán)益?！边@種規(guī)定可以說是一種進(jìn)步，因?yàn)楫?dāng)事人雖未采取法定形式訂立合同，但只要有其證據(jù)證明勞動(dòng)合同存在，就不能以沒有書面協(xié)議主張合同無效。我國臺(tái)灣地區(qū)《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第九條第1款規(guī)定：“定期契約屆滿，勞工繼續(xù)工作而雇主不及時(shí)表示反對(duì)的，視為不定期契約?！庇捎谖覈鴮?duì)勞動(dòng)合同采取最為嚴(yán)格的書面形式，而實(shí)踐中由于對(duì)法律缺乏了解，不具有法律意識(shí)，勞動(dòng)行政部門職能缺位以及逃避法律等原因，造成我國存在的勞動(dòng)關(guān)系有相當(dāng)一部分沒有簽訂書面的勞動(dòng)合同，而以“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”的形式存在。“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系即無勞動(dòng)契約或無有效的勞動(dòng)契約，而為勞務(wù)之給付。因?yàn)閯趧?dòng)合同是由雙方當(dāng)事人協(xié)商一致訂立的，勞動(dòng)合同的期限長短、訂立次數(shù)都有雙方協(xié)商一致確定，選擇什么樣的勞動(dòng)者的決定權(quán)仍在企業(yè)掌握之中，只不過在法律規(guī)定的情形出現(xiàn)時(shí)，用人單位才必須與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。企業(yè)為了不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，但同時(shí)又保持用工的穩(wěn)定性，防止因頻繁更換勞動(dòng)力而加大的勞動(dòng)成本，就會(huì)延長每一次固定期限勞動(dòng)合同的期限，從而解決合同短期化的問題。這一規(guī)定僅以簽訂次數(shù)為判斷標(biāo)準(zhǔn)，容易導(dǎo)致用人單位對(duì)一些低技能，崗位專業(yè)性不強(qiáng)的勞動(dòng)者采取到期不續(xù)簽的做法，從而規(guī)避簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法律義務(wù)，反而加重勞動(dòng)合同短期化的問題。因?yàn)閯趧?dòng)合同連續(xù)簽訂兩次后，用人單位仍愿意與該勞動(dòng)者續(xù)約，就表明用人單位對(duì)勞動(dòng)者前兩次合同提供的服務(wù)是滿意的，愿意繼續(xù)聘用該勞動(dòng)者，雙方已經(jīng)形成一定的信任基礎(chǔ)，而且勞動(dòng)者此時(shí)可能已經(jīng)由初次就業(yè)者剛轉(zhuǎn)化為熟練工，用人單位考慮到用工成本，在同一崗位上自然更愿意聘任已有的熟練工，針對(duì)用人單位的這一心理，給勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)，用人單位的抵觸會(huì)小些，從而提高無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂率。[15] 解決勞動(dòng)合同短期化問題 《勞動(dòng)合同法》新增“連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后續(xù)簽的，應(yīng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。這也與用人單位的利益最大化目的嚴(yán)重沖突，必然遭到用人單位抵制。將無固定期限勞動(dòng)合同擴(kuò)大到一般情況，用人單位面臨長期使用同一批勞動(dòng)者的情況，不利于勞動(dòng)力的流動(dòng)，同時(shí)也可能使用人單位在錄用時(shí)提高錄用條件或加入一些不公平要求，反而不利于勞動(dòng)者的就業(yè)。 當(dāng)然，由于各國國情不同，我國也不能照搬外國的做法，因?yàn)閲庠诹⒎ㄉ厦鞔_確立以無固定期限的勞動(dòng)合同為主，固定期限的勞動(dòng)合同為例外的合同訂立形式。筆者建議法律應(yīng)鼓勵(lì)用人單位與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，而對(duì)于十年的工作期限予以適當(dāng)放寬。 進(jìn)一步完善有關(guān)時(shí)間期限限制 雖然《勞動(dòng)合同法》第十四條已經(jīng)新增了應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條款，但是連續(xù)工作十年以上的要求顯然基于照顧老齡勞動(dòng)者的需要，不能充分發(fā)揮無固定期限勞動(dòng)合同的優(yōu)勢(shì)，也把一些想簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的人拒之門外。 這些新的規(guī)定既保持了《勞動(dòng)法》第二十條的立法本意，又照顧了老職工等弱勢(shì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，穩(wěn)定了勞動(dòng)關(guān)系。[14]（2）《勞動(dòng)合同法》第十四條第2款將無固定期限勞動(dòng)合同訂立條件修改為：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致可以簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。[13] 對(duì)于我國而言，首先要完善的就是如何通過立法在實(shí)踐中擴(kuò)大無固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍，限制固定期限勞動(dòng)合同的適用，來有效防止合同短期化現(xiàn)象，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。工作崗位被取消之前雇員已最終離開，或者以不定期勞動(dòng)合同招聘的受薪尚未到崗，需要人代替；(2)企業(yè)活動(dòng)增加；（3）具有季節(jié)性工種或者在法令或集體協(xié)議或協(xié)議確定的某些行業(yè)里，由于行業(yè)活動(dòng)性質(zhì)以及這些工種的臨時(shí)性特點(diǎn)，習(xí)慣上不訂立不定期勞動(dòng)合同。 《法國勞動(dòng)法典》第1215條明確提出了無固定期限是勞動(dòng)合同期限的一般原則，勞動(dòng)法律規(guī)范在無特別指明的情況下均是適用無固定期限勞動(dòng)合同。然而個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織適用無固定期限勞動(dòng)合同制度顯得不夠現(xiàn)實(shí)，因?yàn)閭€(gè)體經(jīng)濟(jì)組織是以個(gè)人或家庭勞動(dòng)為基礎(chǔ)，和其它用人單位相比，其資金較少、規(guī)模較小、招收的勞動(dòng)者少(一般為7人以下)，工作性質(zhì)多是以體力勞動(dòng)為主，技術(shù)要求不高，且又隨時(shí)發(fā)生變化，如果讓勞動(dòng)者與用人單位長期保持勞動(dòng)關(guān)系，就會(huì)妨礙個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的發(fā)展，而且在實(shí)踐中個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織也很少和勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，所以無固定期限勞動(dòng)合同的訂立主體是否該適用個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織還有待探討。這樣過多的體現(xiàn)出福利性反而還會(huì)讓用人單位產(chǎn)生抵觸?！盵12]從上面的規(guī)定我們不難看出這些情形除了適用工作年限較長或年齡較大外，也多為一些特殊身份的人所享有，好似無固定期合同是一項(xiàng)特殊權(quán)利。 我國無固定期限勞動(dòng)合同的福利色彩，降