【正文】 　　，使得勞動關(guān)系當事人之間，既有共同的利益和合作的基礎(chǔ)，又有利益的差別和沖突。　　(二)勞動者派遣的性質(zhì)　　相對于正規(guī)就業(yè)而言，勞動者派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國亦是一種新型用工方式，與傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制時期曾經(jīng)存在的企業(yè)之間的職工借調(diào)有某些相似之處，但其性質(zhì)截然不同?！　　飫趧诱吲汕玻骸　?一)勞動者派遣的含義　　勞動者派遣是指勞動者派遣單位與接受單位簽訂勞動者派遣協(xié)議，由勞動者派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟活動。派遣勞動者與接受單位的勞動，由接受單位所在地管轄?！　?三)勞動爭議處理　　派遣機構(gòu)與接受單位之間發(fā)生的爭議屬于民事糾紛。　　　　　　　　★勞動者派遣的特點　　(一)形式過去關(guān)系的運行　　勞動者派遣機構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位，其職責(zé)是派遣勞動者的招聘、甄選、考核和錄用，將勞動者派遣到接受單位，支付工資、提供福利待遇、為受派遣勞動者繳納社會保險、督促派遣勞動者的接受單位執(zhí)行國農(nóng)勞動標準和勞動條件。　　，使得勞動關(guān)系當事人之間，既有共同的利益和合作的基礎(chǔ)，又有利益的差別和沖突。　　(2)團隊工資的主要組成要素　　團隊工資的主要組成要素有：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。團隊成員為共同的目標努力工作，彼此相互尊重?！　　　〗?jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟核算年度(通常為一年)為時間單位確定經(jīng)營者(主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理、即法人代表)的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入(可變工資)的一種工資制度?！　?3)福利與津貼。資金和紅利是工資體系中的彈性部分?；竟べY是管理人員的工資體系最基本也是最重要的一部分，因為其他工資項目的確定，比如資金、紅利、福利津貼都是根據(jù)基本工資確定的。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式?！　?. 現(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式　　(1)計件工資制　　計件工資制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計件單價支付的勞動報酬。但是在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制(傭金制)外，更多的是依據(jù)員工的績效而進行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎勵性工資。這種工資給予的標準比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大?！　?. 技能工資制的前提　　(1)明確對員工的技能要求　　(2)制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系　　(3)將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合　　　　(1)技術(shù)工資　　技術(shù)工資是以應(yīng)用知識和操作技能水平上為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于“藍領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其工資，而不管這種技術(shù)是否在實際工作中被實用?！　?二)技能工資制　　1. 技能工資制的概念　　技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資?！　?. 工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標準，可以促進員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資激勵作用?！　?2)崗位薪點工資制　　薪點工資制是在崗位評價的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定員工工資的工資制度?！　。骸　?1)崗位等級工資制　　1. 一崗一薪制　　一崗一薪制是指崗位只有一個工資標準，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標準獲得工資。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用?！　?、董事會報批。如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當降低薪酬水平?！　　！　?，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處?！　÷毾岛吐毥M是按照崗位的工作性質(zhì)和特點對崗位所進行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對崗位所進行的縱向分級?！　彽龋汗ぷ餍再|(zhì)不同，但工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件等因素相同或相近的崗位的納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。不同職門，工作性質(zhì)完全不同?！　∥?、工資結(jié)構(gòu)的確定　　　　　　六、工資等級的確定　　　　 分層式工資等級類型　　 寬泛式即寬帶式工資等級類型　　　　　　 確定浮動工資總額　　 確定個人浮動工資份額　　七、企業(yè)工資制度的實施與修訂　　對職系、職組、職門之間的關(guān)系進行區(qū)分 ：　　職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列?！　《?、崗位評價與分類　　三、工資市場調(diào)查　　四、工資水平的確定　　。　　 基本工資比重相當大，獎金視經(jīng)營情況按基本工資比例發(fā)放，如日本年功工資。本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。在成熟的等級型企業(yè)里常見　　后者：等級少，呈扁平狀，可以是因崗位提升而提高也可橫向工作調(diào)整而提高，在不成熟、業(yè)務(wù)靈活性強的企業(yè)中常見。　　分層式和寬泛式工資等級二者的區(qū)別：　　前者特點：工資等級比較多，呈金字塔形排列。　　　　浮動幅度是指在同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工次差距，也可以指中點檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距?！　　　∮捎谕还べY等級的員工在能力上有差別，在實際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工能力、績效等情況，將工資等級進一步細分，即將同一工資等級劃分成若干個檔次。) 注：它同前面的工資制度的分類所不同在最后一個，工資制度分類的最后一個是特殊群體的工資。一個合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、資金等?！　　⑿☆惖臄?shù)目多少與劃分的精細程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細方面，應(yīng)以實用為第一原則，不宜將類別劃分得過細。(一般單位控制在二個層次之下，較復(fù)雜的大型企業(yè)單位最多不宜超過三個層次)　　?！　÷毾岛吐毥M是按照崗位工作性質(zhì)和特點對崗位所進行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位責(zé)任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對崗位所進行的縱向分級?！　」ぷ鲘徫环诸惖膬?nèi)涵　　工作崗位分類亦稱崗位分類分級或崗位歸級，在國家機關(guān)行政人事管理中，被稱為職位分類?！　。煽紤]表格帶有復(fù)寫紙。　　9. 如果覺得有幫助，可注明填表須知　　。減少書寫量　　7. 保證留有足的書寫空間?！　?. 語言標準、問題簡單明確　　5. 相關(guān)問題盡量放在一起。刪除掉不必要的，以提高問卷的有效性和實用性?！　≡O(shè)計表格的具體要求：　　1. 明確調(diào)查內(nèi)容，再設(shè)計表格?！　　镌O(shè)計薪酬調(diào)查報告的注意的事項：　　1. 應(yīng)將為實現(xiàn)所需要的所有信息都設(shè)置在其中，然后請有關(guān)人員試填寫，以發(fā)現(xiàn)并解決表中存在的問題。　　　　為了實現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的和要求，在明確了所要調(diào)查的行業(yè)和企業(yè)范圍之后，接下來的一項重要任務(wù)是選擇哪些崗位進行調(diào)查，是選擇作操性、技術(shù)性崗位呢，還包括所有的各種類型的崗位。調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。　　5. 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進?！　??！　　飳拵焦べY結(jié)構(gòu)的作用(多選)　　，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意見?！　?四)經(jīng)濟性原則　　提高企業(yè)的工資標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟條件的制約?！　?二)激勵性原則　　激勵性就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。其中工資市場調(diào)查就是保證工資外部公平性的一個重要手段)　　按照亞當斯的公平理論，當員工取得了一定的成績并獲得了報酬以后，他不僅關(guān)心報酬的絕對量，而且還關(guān)心報酬的相對量?！　恼{(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查?！　　镄匠攴N類：　　從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查?！　纳隙路ǎ弘m然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素過多，降低了計劃的準確性，不利于調(diào)動員工的積極性?！　」べY調(diào)整的項目：　　　　員工個體工資標準的調(diào)整：　　　　　　 “技變”晉檔　　 “學(xué)變”晉檔　　 “齡變”晉檔　　 “考核“變檔　　制定薪酬計劃的方法：　　從下而上法：比較實際靈活，且可行性高。另一類是整體工資標準的調(diào)整?！　拵焦べY結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵：　　寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)?！　〔煌目荚u目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項也有所不同?！　蚀_識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響?！　∈褂每陀^的統(tǒng)計程序。　　實施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳的時機，在組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評的方法?！　?. 360度考評增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本　　4. 在實施360度考評的過程中，如果處理不當，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象?！　?二)360度考評方法的缺點　　1. 360度考評側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評較少?！　?. 360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性?！　?. 360度考評充分尊重組織成員意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。另一方面能夠防止被考評者只追求某項工業(yè)指標完成的短期行為，使其著眼地公司或部門的長遠發(fā)展，全面提高自己的績效水平?！　?60度考評方法的內(nèi)涵　　360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。Timebound，有時限的　　(三) 根據(jù)提取的關(guān)系指標設(shè)定考評標準　　(四) 審核關(guān)鍵績效指標和標準　　(五) 修改和完善關(guān)鍵績效指標和標準　　★設(shè)定KPI時常見的問題與解決方法(詳看P257表4—16)　　工作產(chǎn)出項目過多：刪除不符合產(chǎn)出項目的，比較產(chǎn)出貢獻率，合并同類項，將增值貢獻率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別。Attainable，可實現(xiàn)的。(詳細了解254頁表415)　　SMART：Specific，具體的?！　∑?、評價標準對考評結(jié)果的影響　　工作績效評價標準的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結(jié)果具重要的影響和制約作用?！　∥?、 自我中心效應(yīng)　　這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當?shù)臉?