【正文】 　　表12 組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的比較組織行為學(xué)管理心理學(xué)研究對(duì)象一定組織中人的行為（指外觀的活動(dòng)、動(dòng)作、運(yùn)動(dòng)、反應(yīng)或行動(dòng)）管理過程中各層次人員的心理（包括感覺、知覺、記憶、思維、情緒、意志、氣質(zhì)、性格等心理現(xiàn)象的總稱）理論基礎(chǔ)。按照筆者的看法，組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的主要區(qū)別在于研究對(duì)象的不同，前者的研究對(duì)象是指組織中人的外在、可觀測(cè)、可變的行為，而后者的研究對(duì)象是指組織中人的心理（包括外在、可觀測(cè)、可變的行為，也包括內(nèi)在的、甚至是不可觀測(cè)、不可變的行為，如思維、本能）。組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的聯(lián)系與區(qū)別組織行為學(xué)與管理心理學(xué)的區(qū)別　　雖說(shuō)組織行為學(xué)與管理心理學(xué)在諸多方面是相同或一致的，都是邊緣學(xué)科和應(yīng)用學(xué)科，很多學(xué)者也容易將兩者混同起來(lái)，但它們還是存在一些差別的。相反，高的生產(chǎn)率是擁有改善工作生活質(zhì)量所必需資源的先決條件。組織行為學(xué)認(rèn)為強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率與強(qiáng)調(diào)工作生活質(zhì)量并非相互排斥的。目前組織行為學(xué)家把組織作為開放的社會(huì)—技術(shù)系統(tǒng)來(lái)看待和研究，研究領(lǐng)域已突破傳統(tǒng)框架，涉及管理培訓(xùn)與發(fā)展、工業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、管理決策、組織氣氛和組織文化、跨文化比較等新領(lǐng)域。　　第三，組織行為學(xué)研究更加關(guān)注國(guó)家目標(biāo)。相應(yīng)的組織行為學(xué)研究由原來(lái)的局部、分散轉(zhuǎn)變?yōu)檎w、系統(tǒng)。　　第二，組織行為學(xué)強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資源的系統(tǒng)開發(fā)。目前，在個(gè)體層面上，組織行為學(xué)比較注重決策和判斷中所采用的認(rèn)知策略和判斷決策問題；在組織層面上，組織行為學(xué)主要分析不同背景下的決策模式、權(quán)利結(jié)構(gòu)和參與體制，并特別重視決策技能的開發(fā)和利用。受權(quán)變理論的影響，先后出現(xiàn)了多種領(lǐng)導(dǎo)理論。這個(gè)方面的研究主要探索組織變革的分析框架、理想的組織模式、干預(yù)理論以及變革代理人的角色。四、組織行為學(xué)的新發(fā)展　　進(jìn)入20世紀(jì)90年代以來(lái)，組織行為學(xué)有一些新的發(fā)展動(dòng)向，主要表現(xiàn)為如下幾個(gè)方面（時(shí)勘，盧嘉，2001）：　　第一，組織變革已成為全球化經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中組織行為學(xué)研究的首要問題。進(jìn)入80年代，組織行為學(xué)又分為宏觀組織行為學(xué)和微觀組織行為學(xué)。行為科學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展促成了行為科學(xué)學(xué)派的形成。1953年美國(guó)福特基金會(huì)邀請(qǐng)一些大學(xué)的著名學(xué)者研討后，正式把這門綜合性極強(qiáng)的學(xué)科定名為“行為科學(xué)”（Behavior Sciences）。從此，更多的管理學(xué)者、專家關(guān)注并致力于對(duì)人的行為的研究，自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)方面不斷取得的成果又促進(jìn)了對(duì)該問題的研究進(jìn)程，從而導(dǎo)致行為科學(xué)這一新興學(xué)科在20世紀(jì)40年代末50年代初正式形成。　　霍桑實(shí)驗(yàn)及早期人際關(guān)系學(xué)家提出了許多關(guān)于組織中人的行為的概念，其中引人注目之處包括：（1）企業(yè)組織不僅是一個(gè)技術(shù)—經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，而且是個(gè)社會(huì)系統(tǒng)；（2）個(gè)體不僅受經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)，而且受各種不同的社會(huì)和心理的影響；（3）企業(yè)中存在著“非正式組織”；（4）強(qiáng)調(diào)“民主”而不是“獨(dú)裁”的領(lǐng)導(dǎo)模式；（5）強(qiáng)調(diào)參與管理，重視在組織等級(jí)中各層次之間建立有效的溝通渠道；（6）管理者不僅需要有效的技術(shù)才能，而且需要有效的社會(huì)才能；（7）組織成員都可以通過滿足某種社會(huì)—心理需要來(lái)調(diào)動(dòng)工作的積極性。上述試驗(yàn)小組所出現(xiàn)的現(xiàn)象，基本上是由于受人“注意了”而引起的，這通稱為“霍桑效應(yīng)”（Mayo，1960；Roethlisberger，1941；Roethlisberger amp。他們認(rèn)為，生產(chǎn)率的提高是由一些社會(huì)因素在起作用，如士氣、勞動(dòng)集體成員之間滿意的相互關(guān)系（一種歸屬感）以及有效的管理。改變?cè)囼?yàn)小組照明度，改善休息時(shí)間，縮短工作日和變換有鼓勵(lì)性的工資制度，似乎都不能解釋生產(chǎn)率變化的原因。在研究人員打算宣布整個(gè)試驗(yàn)失敗之際，哈佛大學(xué)的埃爾頓早在1924—1927年間，美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)與西方電氣公司合作開展一項(xiàng)研究，以確定照明和其他條件對(duì)工人和生產(chǎn)率的影響。二、霍桑實(shí)驗(yàn)的影響　　1927—1932年在西方電氣公司的霍桑工廠從事著名試驗(yàn)的埃爾頓斯科特（Walter Dill Scott，1869—1955），他于1900年獲得了心理學(xué)博士學(xué)位，寫過許多關(guān)于把心理學(xué)概念應(yīng)用于廣告和市場(chǎng)銷售方面的書（Scott，1908），還寫了一些關(guān)于有效地選拔人才等人事管理實(shí)務(wù)方面的著作（Scott，1961）?！　“研睦韺W(xué)應(yīng)用到管理方面的另一位重要的早期行為科學(xué)家是沃爾特工人很多的不滿，并不是因?yàn)楣ぷ鞯膯握{(diào)，而是因?yàn)楣芾砣藛T對(duì)工人的關(guān)心不夠。她關(guān)心工作中人的因素。吉爾布里斯（Lillian Moller Gilbreth，1878—1972）創(chuàng)新思想的補(bǔ)充。芒斯特伯格（Hugo Munsterberg，1863—1916）被人們稱之為“工業(yè)心理學(xué)之父”，首次在英國(guó)倫敦出版的具有里程碑意義的名為《心理學(xué)和工業(yè)效率》（Munsterberg，1913）一書中，芒斯特伯格明確提出，他的目標(biāo)在于去發(fā)現(xiàn)：（1）尋求如何使人們的智能與其所從事的工作最適合；（2）在什么樣的心理?xiàng)l件下，才能從每個(gè)人的工作中獲得最大和最令人滿意的產(chǎn)出；（3）企業(yè)如何去影響工人，以便從他們那里獲得最好的結(jié)果。泰勒運(yùn)用“時(shí)間—?jiǎng)幼鞣治觥钡姆椒ㄟM(jìn)行了大量的試驗(yàn)，提出了“勞動(dòng)定額”、“工時(shí)定額”、“工作流程圖”、“計(jì)件工資制”等一系列科學(xué)管理制度和方法（Taylor，1964），在很大程度上調(diào)動(dòng)了工人的積極性，提高了生產(chǎn)效率?！　　翱茖W(xué)管理”之父泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1915）認(rèn)為，勞資雙方不應(yīng)為爭(zhēng)奪少得可憐的一小塊利益而喋喋不休，而應(yīng)設(shè)法提高生產(chǎn)效率，進(jìn)而提高產(chǎn)出和利潤(rùn)，提高工資和改善條件。勞資矛盾的加劇，比如，引發(fā)的大規(guī)模罷工、關(guān)閉工廠等，會(huì)使得勞資雙方兩敗俱傷。成本最小化、利潤(rùn)最大化是資方的目標(biāo)，而改善工作條件以及提高福利待遇是勞方的要求。組織行為學(xué)的發(fā)展　　近幾年許多北美的組織行為學(xué)家把自20世紀(jì)初以來(lái)組織行為學(xué)的發(fā)展劃分為三個(gè)階段：以泰勒為代表的經(jīng)典科學(xué)管理理論階段（1900—1927年）；以霍桑實(shí)驗(yàn)開始的人際關(guān)系理論以及后來(lái)的X理論—Y理論階段（1927—1965年）；以權(quán)變態(tài)度和方法來(lái)看待人及其組織行為的現(xiàn)階段（1965—現(xiàn)在）。在“人—物”系統(tǒng)中，涉及許多學(xué)科，如會(huì)計(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)學(xué)、工程學(xué)、物資管理學(xué)、信息管理系統(tǒng)、統(tǒng)計(jì)運(yùn)籌學(xué)、生產(chǎn)管理學(xué)、工程心理學(xué)及各種技術(shù)學(xué)科；在“人—人”系統(tǒng)中，也涉及許多學(xué)科，如：組織行為學(xué)、人力資源開發(fā)與管理、社會(huì)心理學(xué)、企業(yè)文化、公共關(guān)系學(xué)、人際關(guān)系心理學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、人事心理學(xué)、溝通學(xué)等等。組織行為學(xué)的研究?jī)?nèi)容　　組織行為學(xué)研究?jī)?nèi)容是以企業(yè)中的“人—人”系統(tǒng)為重點(diǎn)的。隨著腦力勞動(dòng)者的比例不斷增高，人的作用越來(lái)越顯示出不可替代性?！　‰m然機(jī)器人的出現(xiàn)和電腦的普及會(huì)代替一部分人的工作，但是腦力勞動(dòng)者比例隨之增高是一個(gè)人人皆知的事實(shí)。隨著社會(huì)文明的進(jìn)步，人的作用顯得日益重要。眾所周知，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要特征是充滿競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人的競(jìng)爭(zhēng)，是人的素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，換句話說(shuō)是人的心理活動(dòng)和行為的競(jìng)爭(zhēng)。變革的意義不僅在于其對(duì)組織效率和競(jìng)爭(zhēng)力的提高，更在于形成組織創(chuàng)新的傳統(tǒng)和習(xí)慣。其中涌現(xiàn)了大量的領(lǐng)導(dǎo)理論、組織理論和技術(shù)。此外，與激勵(lì)問題密切相關(guān)的研究是有關(guān)工作承諾的研究，主要從工作價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展、工作責(zé)任心、組織認(rèn)同和對(duì)社會(huì)的態(tài)度進(jìn)行研究?！　。?）激勵(lì)問題是微觀組織行為學(xué)研究的核心問題。近年來(lái)組織行為學(xué)家開始注意研究人與組織、環(huán)境的匹配問題?！　”?1 與組織行為學(xué)密切相關(guān)的學(xué)科學(xué) 科具體學(xué)科主要影響和涉及研究領(lǐng)域管理學(xué)人力資源管理學(xué)培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、員工招聘與選拔、薪酬管理、勞資關(guān)系組織管理學(xué)組織理論、組織技術(shù)、組織變革、組織文化行為科學(xué)心理學(xué)激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、知覺、個(gè)性、個(gè)體決策、工作滿意度、態(tài)度、工作壓力、工作設(shè)計(jì)社會(huì)學(xué)群體動(dòng)力、群體行為、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、溝通、行為改變、態(tài)度改變、群體決策人類學(xué)價(jià)值觀比較、態(tài)度比較、跨文化研究、組織文化、組織環(huán)境社會(huì)科學(xué)政治學(xué)沖突、組織內(nèi)權(quán)力與政治經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)導(dǎo)有效性、工作績(jī)效倫理學(xué)激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、溝通的倫理問題　　以下三個(gè)問題一直是多年來(lái)組織行為學(xué)研究的核心問題：　?。?）人與工作、組織和環(huán)境的匹配問題。　　關(guān)于組織行為學(xué)的定義很多，美國(guó)學(xué)者斯帝芬．P．羅賓斯（1997）認(rèn)為，組織行為學(xué)是一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，以便應(yīng)用這些知識(shí)來(lái)改善組織的有效性?！　〗M織行為學(xué)是一門邊緣學(xué)科，它以行為學(xué)為基礎(chǔ)，與心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、工程學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等學(xué)科相交叉。組織行為學(xué)又有其自身的許多分支，如企業(yè)組織行為學(xué)、學(xué)校組織行為學(xué)、醫(yī)院組織行為學(xué)、軍隊(duì)組織行為學(xué)等等。 6 組織行為學(xué)研究方法與模型 什么是組織行為學(xué)　　組織行為學(xué)是研究組織中人的行為與心理規(guī)律的一門科學(xué)。 4 組織行為學(xué)的發(fā)展 o 一、組織行為學(xué)的早期研究o 二、霍桑實(shí)驗(yàn)的影響o 三、組織行為學(xué)在中國(guó)的發(fā)展o 四、組織行為學(xué)的新發(fā)展 2 組織行為學(xué)的研究對(duì)象組織行為學(xué)組織行為學(xué)(organizational behavior ,OB)有人認(rèn)為把人當(dāng)作資源或者資本都存在不當(dāng)之處，不過，人員受雇期間人的工作能力是企業(yè)的資源，但這種資源和其它資源相比，存在極大的不確定性。人力資本的核心任務(wù)是通過HR的有效開發(fā)與管理，提升客戶關(guān)系價(jià)值?！　?1世紀(jì)，企業(yè)的核心優(yōu)勢(shì)取決于智力資本的獨(dú)特性。HR的全球化表現(xiàn)在員工與經(jīng)理人才的全球觀念的系統(tǒng)整合與管理、人才流動(dòng)的國(guó)際化、人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際化、跨文化管理?！　。ㄆ撸?、HR管理的信息化及全球化?！　∫环矫嬉罁?jù)市場(chǎng)法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)關(guān)系，另一方面企業(yè)與員工一道建立共同愿景，在共同愿基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成共識(shí)，培養(yǎng)職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。在HR管理中要注重形成企業(yè)的核心層、中堅(jiān)層、骨干層“價(jià)值創(chuàng)造”員工隊(duì)伍，利用有效的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)公平的、具有競(jìng)爭(zhēng)力的、多元的價(jià)值分配，以此激勵(lì)人才、創(chuàng)造人才?！　。ㄎ澹?、通過管理HR價(jià)值鏈實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與增值。一個(gè)人對(duì)企業(yè)的價(jià)值不再僅僅取決于其在管理職位上的高低，而取決于其擁有知識(shí)和信息量的大小。這都使得報(bào)酬的設(shè)計(jì)更為復(fù)雜化。④知識(shí)型員工的能力與貢獻(xiàn)差異大，也現(xiàn)混合交替式的需求模式。他們對(duì)于終身就業(yè)能力的追求增加了企業(yè)的HR投資風(fēng)險(xiǎn)、流動(dòng)管理危機(jī)。①知識(shí)型員工由于其擁有知識(shí)資本，因而在組織中有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，在管理中難于授權(quán)、難于協(xié)調(diào)個(gè)人對(duì)專業(yè)的執(zhí)著與企業(yè)對(duì)市場(chǎng)價(jià)值的追求的矛盾，難于設(shè)計(jì)知識(shí)工作、虛擬工作團(tuán)隊(duì)。人才的核心是知識(shí)創(chuàng)新者與企業(yè)家?！　。ㄋ模R管理的核心——知識(shí)員工的管理。　　21世紀(jì)員工成為企業(yè)的客戶，向員工持續(xù)提供客戶化的HR產(chǎn)品與服務(wù)成為HR管理的新職能，吸納、挽留、激勵(lì)、開發(fā)企業(yè)所需要的人才成為HR管理部門的主要任務(wù)。此時(shí)HR的管理職能是具有戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的戰(zhàn)略伙伴，擔(dān)負(fù)起組織重構(gòu)、建立學(xué)習(xí)型組織和推動(dòng)企業(yè)變革等責(zé)任?！　∫酝鵋R管理部門因?yàn)椴恢苯觿?chuàng)造價(jià)值，只作為企業(yè)非主流的功能性部門而存在。為此，企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，去為人才提供的產(chǎn)品與服務(wù)，去贏得人才的滿意與忠誠(chéng)。錢伯斯所言：“與其說(shuō)我們是在購(gòu)并企業(yè)，不如說(shuō)我們是購(gòu)并人才。在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)，人才通過引入風(fēng)險(xiǎn)資本，將知識(shí)轉(zhuǎn)化為資本，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的資本化，實(shí)現(xiàn)知識(shí)雇傭資本。加之，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，社會(huì)對(duì)知識(shí)和智力資本的需求比以往任何一個(gè)時(shí)代都更為強(qiáng)烈，導(dǎo)致知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家等到人才短缺的現(xiàn)象加劇。人力資源管理新特征　　通過對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代特點(diǎn)的分析，得出人力資源在新經(jīng)濟(jì)的出下特點(diǎn)：　?。ㄒ唬?、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是人才主權(quán)時(shí)代，也是人才贏家通吃的時(shí)代。許多組織將以知識(shí)為基礎(chǔ)，因此“學(xué)習(xí)”將會(huì)被推廣至不同的層級(jí)，如個(gè)人、專案團(tuán)隊(duì)、部門等?！　。ò耍?整合的高績(jī)效工作系統(tǒng)將大量產(chǎn)生重新整合的組織希望能發(fā)揮更多功能，因此同時(shí)間我們將訓(xùn)練部門視為一般的業(yè)務(wù)單位，并重新檢視其角色，并衡量其創(chuàng)造的績(jī)效；此外如何協(xié)助重組的專案團(tuán)隊(duì)及部門，彼此做最佳的合作，將是未來(lái)訓(xùn)練工作的重點(diǎn)。　?。ㄆ撸?訓(xùn)練專業(yè)人員將深入著眼于績(jī)效的提升訓(xùn)練將有更集中的焦點(diǎn)，更貼近組織的目標(biāo)，也就是績(jī)效的達(dá)成及提升。　　（六） 訓(xùn)練部門將轉(zhuǎn)換新的方式來(lái)提供服務(wù)在美國(guó)，訓(xùn)練及人力資源發(fā)展部門，幾乎不能免疫于整個(gè)組織變革下所造成的改變，如縮小規(guī)模、重組、人事精簡(jiǎn)等，而同時(shí)被迫要更接近員工的工作地點(diǎn)以降低訓(xùn)練費(fèi)用，換言之，更能有效利用現(xiàn)有環(huán)境的資源來(lái)作訓(xùn)練是必需的改變?！　。ㄎ澹?科技的發(fā)展將造成訓(xùn)練方式革命性的改變目前傳統(tǒng)的課堂訓(xùn)練方式仍為主流，但以高科技產(chǎn)品為基礎(chǔ)的方式將會(huì)發(fā)展極為迅速?！　。ㄋ模?訓(xùn)練部門在規(guī)模及角色上將有戲劇化的轉(zhuǎn)變第一是訓(xùn)練外包的情形將會(huì)逐漸的增加，以成本及專業(yè)性來(lái)考量，機(jī)構(gòu)內(nèi)負(fù)擔(dān)訓(xùn)練部門的成本，不如與多家機(jī)構(gòu)共同分享一家專業(yè)訓(xùn)練中心來(lái)得經(jīng)濟(jì)，外部資源如今是唾手可得的，而這樣的改變絕對(duì)牽涉到訓(xùn)練部門的角色及定位。傳統(tǒng)上來(lái)說(shuō)，美國(guó)500大企業(yè)每年固定提撥一筆經(jīng)費(fèi)運(yùn)用在訓(xùn)練活動(dòng)，其規(guī)模是隨著組織的大小成正比，換言之，若組織因環(huán)境而縮減，其訓(xùn)練規(guī)模將亦隨之縮水，現(xiàn)在即是如此的景況。未來(lái)訓(xùn)練的層面將更為廣泛，也將朝訓(xùn)練多能工方向發(fā)展。因?yàn)檫@樣的變革，我們開始使用并享受許多高科技產(chǎn)品的方便，但熟悉這些產(chǎn)品的專業(yè)人員與這些高科技產(chǎn)品，必須同樣分門別類的精細(xì)，因此對(duì)人員的專業(yè)要求將成為對(duì)人力需求的重點(diǎn)。在即將邁向二十一世紀(jì)的今天，經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變遷、社會(huì)價(jià)值觀的改變、資訊的爆炸以及科技的日新月異，在在都挑戰(zhàn)著訓(xùn)練工作者的專業(yè)能力，唯有不斷充實(shí)與學(xué)習(xí)，方能保持領(lǐng)先，也才能對(duì)組織提供更大的貢獻(xiàn)，發(fā)揮培育人才的關(guān)鍵力量，推動(dòng)組織邁向更具希望的明天。在開發(fā)人員能力，進(jìn)而激發(fā)其潛力的方面，教育訓(xùn)練確實(shí)有著重要的貢獻(xiàn)。由此可見，組織的發(fā)展與人才的養(yǎng)成有著直接而密切的關(guān)系，甚至可以斷言，一個(gè)不重視人才養(yǎng)成及維系的組織，將喪失其競(jìng)爭(zhēng)力，面臨無(wú)情的淘汰。因此，不管是機(jī)構(gòu)、公務(wù)機(jī)關(guān)或是法人機(jī)構(gòu)越來(lái)越重視人才的培育，甚至不惜投入大筆資金辦理教育訓(xùn)練。開始很多人罵克羅克是個(gè)瘋子，不久大家悟出了他的一番“苦心”，