【正文】 針對(duì)企業(yè)距離城市偏遠(yuǎn)的問(wèn)題，可以從設(shè)立企業(yè) 員工宿舍、加開(kāi)企業(yè)員工上下班車等方法解決。應(yīng)該如何解決此問(wèn)題？ 支招：首先考慮尋找當(dāng)?shù)鼗蛘吒浇娜瞬?；其次，招聘門檻放低，薪資上要有吸引力；第三， 最好是招聘單身的員工，否則有家庭的后顧之憂。18我們是紡織貿(mào)易行，總是面臨著招不到人的問(wèn)題。 18我是貿(mào)易行業(yè)的，現(xiàn)公司招聘的儲(chǔ)備干部以應(yīng)屆生為主，而公司的業(yè)務(wù)員因需要涉及 到自主開(kāi)發(fā)產(chǎn)品，因此需要公司較長(zhǎng)期的培養(yǎng)，一般為 23 年，這此期間，儲(chǔ)備干部將需 要外派去一個(gè)比較小的城市與供應(yīng)商打交道，而現(xiàn)在的學(xué)生越來(lái)越看重工作環(huán)境等問(wèn)題， 往往剛剛培養(yǎng)起他們對(duì)產(chǎn)品的一般認(rèn)識(shí)就離開(kāi)了，這樣公司又需要花費(fèi)大量的精力從頭培 養(yǎng)人員，并且本身愿意接受外派工作地點(diǎn)的學(xué)生數(shù)量就少。在一次一次的面試中尋找出適合企業(yè)的面試流程。掌握的知識(shí)嘛！更多的如何從應(yīng)聘者的敘述中透回問(wèn)題的關(guān)鍵。 18請(qǐng)問(wèn) 如何能成為好的招聘人員？需要掌握的知識(shí)有哪些？如何將招聘做好？ 梳理公司現(xiàn)有的招聘體系及崗位職責(zé)，如何才能開(kāi)展。如果想找成手，就去找獵頭，然后讓通過(guò)獵頭招聘來(lái)的人， 在崗位責(zé)任上，設(shè)計(jì)好他的培訓(xùn)職能，給你們培養(yǎng)內(nèi)部人才。 17對(duì)于生產(chǎn)工人什么招聘方式好？我們是工業(yè)爐這方面的，像一些設(shè)計(jì)人員用什么招聘 方法好呀？ 支招：生產(chǎn)工人，對(duì)文化要求不是太高，一般在當(dāng)?shù)氐钠矫婷襟w如報(bào)紙上招聘會(huì)好點(diǎn)兒，如 果要選擇人才市場(chǎng)，最好也是當(dāng)?shù)氐娜肆Y源市場(chǎng)。 17我們公司是從事手機(jī)網(wǎng)絡(luò)游戲研發(fā)與運(yùn)營(yíng)的，現(xiàn)因業(yè)務(wù)發(fā)展要求，需要招聘 2 名 支招ndroid游戲開(kāi)發(fā)崗位的應(yīng)屆畢業(yè)生，因這個(gè)崗位會(huì)接觸到比較多的機(jī)密源代碼，所以對(duì)新入職員工的穩(wěn)定性要求會(huì)比較嚴(yán)格一些。 17現(xiàn)今的報(bào)紙電視招聘渠道雖覆蓋面廣，但招聘效果卻不好。 17我們公司是新能源行業(yè)，現(xiàn)公司業(yè)務(wù)拓展，想招一些在新能源行業(yè)、空調(diào)行業(yè)等工作 過(guò)，有經(jīng)驗(yàn)的工程師，可單單在網(wǎng)站公布信息，投遞量寥寥無(wú)幾，該怎么辦？ 支招：這樣的難題直接選擇一家專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，把您的需求列舉清楚，就相當(dāng)于您只要 提出需求、提出問(wèn)題，讓他們給您一個(gè)招聘方案建議書，然后根據(jù)建議書簽訂服務(wù)協(xié)議?？巢癫毁M(fèi)磨刀功，依據(jù)原因有選擇的挑選合適的 渠道。 17我們公司在昆明、成都都有分公司，每年都會(huì)有一些銷售人員的招聘需求，過(guò)往用前 程無(wú)憂比較多一些，但是最近兩年效果越來(lái)越差，請(qǐng)問(wèn)這些地方有沒(méi)有其他好的招聘渠道 選擇呢？ 支招：可以嘗試使用本地的招聘網(wǎng)站，面向的應(yīng)聘者將會(huì)更有針對(duì)性，如：成都、昆明當(dāng)?shù)?人事局的人才網(wǎng)。有點(diǎn)供不應(yīng)求，特別是開(kāi)新店時(shí)，請(qǐng)專家給點(diǎn)建議。專業(yè)的 行業(yè)知識(shí)，廣泛的人脈。 170、我公司是人力資源公司，內(nèi)部想招兩個(gè)市場(chǎng)專員，但是就是招不到，銷售通過(guò)哪些招 聘途徑成功率高哪？ 支招：市場(chǎng)專員的工作內(nèi)容是否明確？工資待遇是否合適？公司要求是否合適？ 銷售人員在所有企業(yè)都是一個(gè)頭疼的崗位，在薪酬待遇不是很突出的企業(yè)里招聘銷售人員：通知 100 人，面試來(lái) 30 人、復(fù)試來(lái) 10 人、入職 5 人就很不錯(cuò)了，給你數(shù)據(jù)了，知道招聘成功的秘訣了吧！ 17呼叫中心人員的招聘，什么渠道會(huì)好用一些？ 支招：三大招聘網(wǎng)就可滿足。就經(jīng)常出現(xiàn)這種 情況，劃分地區(qū)的確屬于三類城市，但是當(dāng)?shù)毓べY的確比較高，比如蘇南一些地區(qū)的縣級(jí) 市，招聘過(guò)程中，人力成本突破幅度較大，如何考量？ 支招：薪酬設(shè)計(jì)不要僅看當(dāng)?shù)氐牡貐^(qū)分類，要看當(dāng)?shù)氐墓べY水平和消費(fèi)水平，你們?cè)谧龇诸?的時(shí)候，最好以當(dāng)?shù)氐男劫Y水平為基準(zhǔn)，而不是簡(jiǎn)單的分成幾類。 若是需求量不大、希望自己執(zhí)行的話，可以和一些校園招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)索要一些相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化的 執(zhí)行方案，內(nèi)部學(xué)習(xí)下即可；若需求量比較大，就篩選幾個(gè)校園招聘專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，把您的 問(wèn)題和要求提交給他們，專業(yè)的機(jī)構(gòu)都會(huì)根據(jù)您的需求和您互動(dòng)，形成建議書，在根據(jù)建議 多次談判形成可執(zhí)行方案，簽訂合同，監(jiān)控執(zhí)行即可。委托專業(yè)機(jī)構(gòu)這里就不詳細(xì)說(shuō)明了，如果是你公司自 己做校園招聘，而且需求人數(shù)較大的話，前期可以和學(xué)校及學(xué)生會(huì)進(jìn)行聯(lián)系，幫助宣傳。 16我們是服裝行業(yè)，咨詢下，校園招聘如何做高效的招聘和實(shí)施？如何做校園宣講？ 支招：主要看你公司準(zhǔn)備怎么做，一種情況是委托專業(yè)的機(jī)構(gòu)幫你公司進(jìn)行策劃，另一種情 況是你公司自己進(jìn)行策劃。熟人介紹可能會(huì)更好一些。 支招：針對(duì)不同的人員，選擇不同的招聘渠道的效果是不完一樣的，建議將公司的招聘崗位 進(jìn)行區(qū)分，普通的崗位通過(guò)三大招聘網(wǎng)站就可以，低端人員的話可以參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，高端 人才建議采用獵頭等方式 。不知道該怎么樣改進(jìn)？ 支招：送上門來(lái)的人是什么級(jí)別？如果可以的話，建議建立一個(gè)良好的人才管理與儲(chǔ)備體系， 樹(shù)立員工的危機(jī)感與良好的晉升、淘汰制度。 16建筑單位，急需用人的時(shí)候招不到合適的，不需要的時(shí)候卻總有送上門的人來(lái)。這樣招聘渠道就大了許多。 16我公司的產(chǎn)品是酵素，很難招聘到合適的銷售人員。 第四， 上門考察。 第三，聽(tīng)取業(yè)內(nèi)口碑。 第二，查看規(guī)模。如何選擇適合自己的獵頭公司？ 支招：第一，查看資質(zhì)。想請(qǐng)問(wèn)還有比較合適的招聘網(wǎng)站或渠道么？ 支招：從您描述來(lái)看，貴單位在硬條件上的優(yōu)勢(shì)不是很明顯，這時(shí)就要把貴單位的軟條件挖 掘出來(lái)，比如產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景、職業(yè)未來(lái)、組織文化等進(jìn)行梳理和挖掘，然后再選對(duì)渠道，也 許會(huì)好點(diǎn)。 16請(qǐng)問(wèn)房地產(chǎn)和農(nóng)業(yè)如何定位招聘渠道？ 支招：雖然在招聘過(guò)程中行業(yè)對(duì)招聘渠道的選擇有一定影響，但是決定招聘渠道的關(guān)鍵在于 企業(yè)招聘何種崗位人才，高端、中端、基礎(chǔ)、行政、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)等選擇的渠道完全不一樣！ 16我公司從事于房地產(chǎn)相關(guān)的模型制作型企業(yè)，除了技術(shù)工人外，公司為了在創(chuàng)意方面有所發(fā)展產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)力，目前正在招聘創(chuàng)意設(shè)計(jì)類的職務(wù)，但是在網(wǎng)站和現(xiàn)場(chǎng)招聘的結(jié)果都不太滿意。就好比當(dāng)年很多券商招 聘保薦代表人一樣，也是僧多粥少，沒(méi)有辦法，最后只能公司自己慢慢培養(yǎng)。就現(xiàn)階段而言， 沒(méi)有比自己培養(yǎng)使用更好的方法。 160、我公司是傳統(tǒng)印染紡織行業(yè)的，目前招聘形式：過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘和參加招聘會(huì)。招聘過(guò)程中，總是覺(jué)得技術(shù)人才很難找。 支招：如果是一些通用人才建議到一些大型的招聘網(wǎng)站即可，若是專業(yè)技術(shù)崗位建議到房地 產(chǎn)相關(guān)專業(yè)人才網(wǎng)站，現(xiàn)在有一個(gè)難題可能擺在您面前：很多號(hào)稱專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，如何 檢驗(yàn)？您只要把您緊急需要的一個(gè)相對(duì)普遍的專業(yè)崗位需求給候選方，讓他按照要求提供幾 份簡(jiǎn)歷，根據(jù)提供簡(jiǎn)歷的效率、真實(shí)性、匹配性等基本都能判斷他們的真正服務(wù)能力，專業(yè) 簡(jiǎn)歷是專業(yè)招聘網(wǎng)站的核心，沒(méi)有這個(gè)核心，何談專業(yè)優(yōu)勢(shì)？千萬(wàn)不要被那些所謂的銷售技 巧、話術(shù)給忽悠了。一方面要辨別簡(jiǎn)歷中的虛假信息；一方面要對(duì)重點(diǎn)內(nèi)容在在接下來(lái)的面試中進(jìn)行確認(rèn)，并使面試更有針對(duì)性，主要依賴于對(duì)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷的解讀。 15如何鑒別簡(jiǎn)歷里的內(nèi)容的真?zhèn)文?，現(xiàn)在很多人的簡(jiǎn)歷，都是水分一大堆，但是作為 HR 也不可能每一份都去確認(rèn)，每一個(gè)人的工作經(jīng)歷都去查清楚的啊！這個(gè)有什么好方法解決 呢？ 支招：簡(jiǎn)歷是企業(yè)第一次接觸應(yīng)聘者，而篩選簡(jiǎn)歷也是對(duì)應(yīng)聘者的第一次過(guò)濾。 15對(duì)現(xiàn)在時(shí)下很多“通過(guò)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷上的筆跡判斷人性格等各方面依據(jù)”的做法，如何 看待呢？是否有它的可取之處，在哪里？ 支招：其性格判斷僅僅做參考，在 2 個(gè)應(yīng)聘者不分上下的情況下，可以使用。 15沒(méi)有受過(guò)專業(yè)的培訓(xùn)，我也覺(jué)得篩選簡(jiǎn)歷是個(gè)技術(shù)活。第一步 用人單位遞交用人需求 表（將用人的要求詳細(xì)寫出來(lái)）。往往很少一次就能溝通到位的，有時(shí)候需要兩次、三次甚至更多次的溝通才行?；蛘呤潜旧碛萌瞬块T對(duì)要新招人員的定位就沒(méi)搞清楚，急著上馬招人，看了一個(gè)好的又想更好的。 15一天篩選簡(jiǎn)歷數(shù)量非常大，怎樣樣才能提高篩選的效率也能保證質(zhì)量呢？ 支招：要保證簡(jiǎn)歷的質(zhì)量，那你就要明確的知道所招崗位的任職資格要求，哪些條件是必備的，然后將這些條件歸納起來(lái)，在篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)候；主要針對(duì)這幾天硬件，看這些條件如果不具備，就直接可以忽略了！ 15招聘的過(guò)程中我們篩選了很多簡(jiǎn)歷，也初步過(guò)濾了，但是到了用人部門哪里就變的啥 都不適合。一般虛假簡(jiǎn)歷內(nèi)容求職者自己都搞不清楚其核 心是什么； 利用 ST支招R 面試法，不斷追問(wèn)，看其回答邏輯性和嚴(yán)密性，還有是否符合基本常識(shí)等也可以看出其是否有水份。 150、剛剛畢業(yè)，對(duì)于許多崗位職業(yè)不甚了解，篩選簡(jiǎn)歷主要憑工作經(jīng)驗(yàn)判斷，但是面對(duì)那些簡(jiǎn)單的一塌糊涂的簡(jiǎn)歷，我該怎么辦？ 支招：對(duì)招聘的崗位要求一定要銘記于心，什么樣的標(biāo)準(zhǔn)是最低標(biāo)準(zhǔn)？ 面對(duì)簡(jiǎn)單的簡(jiǎn)歷，可以電話溝通，了解一下基本情況，就可以判斷了！ 15如何從一份簡(jiǎn)歷里判斷它所提供的信息的真實(shí)性？ 支招：可以從錯(cuò)別字，也字跡連貫度來(lái)分析，但只能是參考，實(shí)際面試的時(shí)候，可以通過(guò)記憶力與創(chuàng)造力的判斷法來(lái)進(jìn)行驗(yàn)證?；疽c(diǎn)就是那些學(xué)歷，年齡，婚姻狀況，經(jīng)歷， 擇業(yè)方向等一些簡(jiǎn)單的因素。 支招：分析你所要的是什么樣的人，要具備什么素質(zhì)，把這些點(diǎn)從高到低排位，從必須到無(wú)關(guān)緊要的一些關(guān)鍵點(diǎn)。148 、簡(jiǎn)歷不代表本人，經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷初次篩選階段后，怎么樣根據(jù)簡(jiǎn)歷內(nèi)容識(shí)別應(yīng)聘者跟單位的崗位的匹配度？ 支招：首先，要單位負(fù)責(zé)招聘的人員熟悉招聘崗位的條件，什么是此崗位的必要條件、什么是此崗位的加分條件、什么是此崗位的減分條件。 薪金要求。我們所做的一切是為了給公司招攬到更多的人才，既然人才把簡(jiǎn)歷投過(guò)來(lái)了，我們也不要輕易的放棄！ 14一份簡(jiǎn)歷應(yīng)該關(guān)注哪些重點(diǎn)信息？ 支招：一般來(lái)說(shuō)，應(yīng)聘者信息要關(guān)注以下幾個(gè)部分： 應(yīng)聘者自然情況，包括：姓名、性別、年齡、學(xué)歷狀況、住址等。 如果是單位急需要的人才，建議電話溝通。 支招：越是復(fù)雜越是要對(duì)簡(jiǎn)歷分類處理；明確各個(gè)崗位的加分、減分、必要、充分條件。 工作意向。 工作經(jīng)驗(yàn)。如簡(jiǎn)歷是女性的直接刪除、本科、碩士就是加分條件、1 年、2 年就是減分條件。在篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)候，一定要有明確的加分條件、減分條件、充分條件。 14招聘時(shí)，最大的問(wèn)題就是將自己的個(gè)人感情投入的很多，另一方面在篩選簡(jiǎn)歷的時(shí)候不知道如何選擇，總是感覺(jué)差不多，所以可能也失去了很多的人才。如空姐應(yīng)聘客服、國(guó)家人力資源師的簡(jiǎn)歷等；照片帥氣；受過(guò)嘉獎(jiǎng)；字跡秀麗；有特殊技能。 1在面試的時(shí)候無(wú)法甄別技術(shù)工的技術(shù)的情況下如何談薪資？ 支招：1對(duì)于技工類人員的招聘，考慮其可操作性能否增加實(shí)際操作考核，由用人部門組織 考評(píng)，從而對(duì)應(yīng)聘者技術(shù)水平得出一個(gè)初步結(jié)論，結(jié)合公司制度及崗位匹配度予以定薪。整個(gè)面試的過(guò)程中，是開(kāi)始談還是結(jié)束談會(huì)比較好一些？ 支招：對(duì)于基礎(chǔ)崗位建議可以直接在初試中談及會(huì)提高招聘效率。公司可以將每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資區(qū)間劃分為員工級(jí)、主管級(jí)、經(jīng)理級(jí)、 總監(jiān)級(jí)、高管級(jí)，同一職級(jí)的員工根據(jù)其不同的能力水平和業(yè)績(jī)表現(xiàn)，其基本薪資標(biāo)準(zhǔn)處于 薪資區(qū)間中的不同位置。 13應(yīng)聘人員一開(kāi)始就問(wèn)工資多少，轉(zhuǎn)正要達(dá)到多少，該如何回答？ 支招：在回答這些問(wèn)題之前，我們必須要知道公司給薪的底線和最高上限，但是只告訴應(yīng)聘 者給薪范圍的下限及中間值，這樣一方面可以替公司篩選掉對(duì)薪資有過(guò)高預(yù)期的應(yīng)聘者，一 方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗(yàn)豐富或者條件級(jí)佳的應(yīng)聘者時(shí)，還可以有往上調(diào)整的彈性 空間。 13一個(gè)好的薪酬設(shè)計(jì)方案最基本的應(yīng)該分哪些細(xì)項(xiàng)，例如工資分哪些？ 支招：設(shè)計(jì)薪酬方案，可以分為7步：（1）（薪酬變革前期準(zhǔn)備工作；（2）薪酬戰(zhàn)略澄清；（3） 職位評(píng)估或者職層排序；（4）薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析；（5）薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)；（6）福利設(shè)計(jì)； （7）設(shè)計(jì)薪酬管理的運(yùn)作體系。關(guān)鍵看公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)了，看有無(wú)彈性。薪酬要體現(xiàn)應(yīng)聘者本身的市場(chǎng)價(jià)值，包括其素質(zhì)、能 力、經(jīng)驗(yàn)與過(guò)往業(yè)績(jī)狀況。 13應(yīng)聘人員要的薪酬公司給不了，怎么進(jìn)行洽談？ 支招：薪酬談判要達(dá)到兩個(gè)目標(biāo)：一是吸引與激勵(lì)人才，二是保證內(nèi)部員工的公平，這兩點(diǎn) 是薪酬談判的出發(fā)點(diǎn)，必須把握好兩者的平衡。目前所用的測(cè) 評(píng)方法都是沿用國(guó)外的，由于文化上存在很大的差異，信度不是太高，只能作為參考。 13對(duì)中層管理人員的面試應(yīng)注重哪些方面？ 支招：選拔中層，一般來(lái)說(shuō)重點(diǎn)在于帶團(tuán)隊(duì)的能力、對(duì)業(yè)務(wù)掌控的能力。13對(duì)于高層招聘，能力評(píng)定并非一個(gè)月可見(jiàn)效，這樣該如何規(guī)避一些問(wèn)題？ 支招：高管屬于資深人士，在行業(yè)圈子里自有評(píng)介，一般情況下，其綜合能力肯定沒(méi)問(wèn)題， 了解其最核心的能力所在，并建立機(jī)制讓其核心能力發(fā)揮出來(lái)，這需要第一負(fù)責(zé)人或董事會(huì) 給予政策。首先還是要明白這個(gè)崗 位的勝任力素質(zhì)模型，根據(jù)模型的側(cè)重點(diǎn)設(shè)計(jì)題目即可。設(shè)定一些難度不大的目標(biāo)考核他們， 進(jìn)步不大、或有退步的人就存在硬傷。所謂挖掘優(yōu)點(diǎn)就是要建立機(jī)制，讓他們把優(yōu)點(diǎn)展現(xiàn)出來(lái)。 12面試銷售人員（初級(jí)和高級(jí)）如何能在短時(shí)間內(nèi)最大限度的挖掘他的優(yōu)點(diǎn)、發(fā)現(xiàn)他的 缺點(diǎn)？ 支招：80%的企業(yè)海招營(yíng)銷人員，大浪淘沙，留下的就是金子。 12面試的技巧那幾種最適用？ 支招：結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬、行為事件面試法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組等等，具體需根據(jù)所招聘的職 位來(lái)確定。 12對(duì)于軟件技術(shù)開(kāi)發(fā)人員應(yīng)該設(shè)計(jì)什么樣的面試流程？ 支招：容易得到的往往不怎么珍惜。在面試時(shí) 要有個(gè)好的形象給面試官，表現(xiàn)出謙虛好學(xué)，但不好高婺源的態(tài)度。 12常用的人員甄別方法有哪些？ 支招：面試方法有結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、行為描述面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等，測(cè)評(píng)方法 有性向測(cè)試、心理測(cè)試、專業(yè)能力測(cè)試等。 第三，利用 ST支招R 的時(shí)候很多東西，特別是提問(wèn)細(xì)節(jié)性的東西很容易就能暴露說(shuō)謊的部分。 12如何甄別招聘過(guò)程中應(yīng)聘者是不是在說(shuō)假話？ 支招：可以