【正文】 所以只有參與薪資調(diào)查的企業(yè)的樣本數(shù)量在一定。但另外一些企業(yè)也叫基本工資，但其實基本工資只是一個固定部分，每月發(fā)給員工的很大一部分是績效工資或叫浮動工資。參與薪資調(diào)查的企業(yè)工資結(jié)果不一樣。不同的企業(yè)規(guī)模不一樣，其組織結(jié)構(gòu)也會有區(qū)別，每一個職位的職責和負責的范圍，對人的資歷的要求都會不一樣。企業(yè)工資福利市場調(diào)查的具體操作，了解學習市場上的優(yōu)秀實踐方案其實第四點在前邊三點中都已經(jīng)涉及到了，茲不贅述?，F(xiàn)在企業(yè)的薪資管理已經(jīng)達到了一個市場基礎(chǔ)上的量化水平，一些外資企業(yè)，包括在中國本土市場都已經(jīng)有了很明確的工資市場定位，什么崗位或者什么類型的職能部門在市場上的薪資水準大概是怎樣，都已經(jīng)不是一個籠統(tǒng)的模糊的概念了，那些專業(yè)市場薪資福利調(diào)查顧問公司能夠提供非常準確的數(shù)據(jù)。在了解的基礎(chǔ)上就能夠?qū)W到市場上比較好的做法。怎么知道企業(yè)的薪資福利工作是科學的合理的，是市場上做的比較先進的？只有通過了解競爭對手的一些操作情況，了解市場的行情才能夠知道，才能使薪資福利方面的決策科學合理,以客觀的事實數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，而非主觀臆測去冒風險。怎樣才能夠吸引到優(yōu)秀的人才呢？薪資福利的競爭是一個必不可少的方面，而要做好這個競爭工作就要了解市場情況。為什么要進行工資福利市場調(diào)查具體來講,確定一些相比較的相互競爭的公司和要比較的標準職位，收集統(tǒng)計這些職位的員工工資樣本，得出總的市場薪資福利勢態(tài)和各家公司各自的相對位置?！咀詸z】如果你是薪資管理經(jīng)理，你憑什么建議或者制定你企業(yè)的員工工資標準？你是否有時候會覺得員工流失特別嚴重？怎么解決這些問題？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________要解決這個問題，一個很規(guī)范、很有效的做法，就是做企業(yè)的薪資福利調(diào)查。本講包括兩個內(nèi)容，一個是為什么要做企業(yè)的工資福利調(diào)查；第二個是怎樣進行工資福利調(diào)查。曼利本講和下一講介紹企業(yè)的工資福利市場調(diào)查怎樣操作?！久浴咳绻Ｍ麚碛幸粋€真正有活力、高效的經(jīng)濟，你唯一能做的事就是完全徹底的遵循市場邏輯。本講講述了什么是企業(yè)的工資管理政策，工資管理政策的具體內(nèi)容及其制定和實施的要點。工資在企業(yè)文化里占的份額是很重的。(4)員工培訓，了解基本的知識和流程工資政策的培訓是對員工激勵的開始，員工知道自己的工作表現(xiàn)和工資是什么關(guān)系，中間是怎么來的，他的潛力才能很好地被開發(fā)出來，也才能很好地配合操作過程。所以管理層要了解、熟悉工資管理政策。工資管理政策是跟企業(yè)的戰(zhàn)略、核心業(yè)務(wù)流程結(jié)合在一起的。(2)經(jīng)營層溝通確認經(jīng)營層需要：●支持●與現(xiàn)有流程相銜接●帶頭遵照實施●對基本經(jīng)營指導思想的確認在實施之前經(jīng)營層的溝通、交流、確認非常重要，因為這是企業(yè)經(jīng)營策略、企業(yè)管理措施、管理方法的一部分，不是割裂開來的。(1)人力資源部門先建立相應(yīng)的操作體系人力資源部門首先應(yīng)在經(jīng)過驗證的實踐基礎(chǔ)上建立相應(yīng)的操作體系，如工資結(jié)構(gòu)、市場工資與薪資管理調(diào)查、績效評估標準與方法、工資預(yù)算、員工工資計劃辦法等。如何制定要由人力資源負責人制定，草案通報經(jīng)營層，由總經(jīng)理批準，結(jié)合企業(yè)文化、市場行情 (同行業(yè)通行做法)、業(yè)務(wù)特點和經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源管理的專業(yè)要求和技術(shù)。、責任和權(quán)限工資管理事關(guān)重大，所以每個人的角色要很清楚，要很明確。所有這些，都需要很多專業(yè)方法和技術(shù)。（2）再如工資計劃的制定，應(yīng)該提前多少天做，做的時候考慮哪些項目，每個項目都應(yīng)該怎樣計劃比較合理。不管是哪個部門，通常都會有幾個員工能夠做到這個標準，這是一個自然規(guī)律。比如績效評估的標準，現(xiàn)在市場上有一個很普遍的做法，就是把員工的績效分成四或五個級別，每個等級的考核標準是什么，這是很有技術(shù)講究的。如業(yè)績評估的標準與方法、工資計劃的內(nèi)容與操作方法、企業(yè)工資預(yù)算的標準與方法、工資提升的依據(jù)與申報審批過程。這些通常情況下每年的節(jié)奏都差不多，都可以在工資政策里明確下來。相應(yīng)的，企業(yè)都會有一個年度薪資運作周期的時間表。工資的調(diào)整和發(fā)放的步驟，一個最普遍的做法就是一年調(diào)整一次，這是大部分企業(yè)都在做的，如果企業(yè)經(jīng)營效益還可以，就會參加企業(yè)市場方面的薪資調(diào)查，每年都調(diào)整一次，調(diào)整過程中可能基本工資都有變化。像先多后少，背后是有道理的，就是激勵員工在前幾年盡可能學得多，做得好，把業(yè)績水平給提上去，跟背后的對績效的管理思想是有直接聯(lián)系的。就是浮動工資、固定工資和獎金的比例有一個靜態(tài)的選擇和動態(tài)的選擇。哪個對企業(yè)最有利，這是一個選擇，一個策略。做工資系統(tǒng)的時候，可以有三種類型的選擇，單一工資類型，若干的工資類型，最前衛(wèi)的一種做法是職能化工資類型，各有利弊。是選擇中點還是前25%點，是一個策略問題。所謂策略就是為了達到工資管理理念、工資管理的目標所采取的一些措施和手段。工資管理只有規(guī)范化，才能有序，才能盡可能地減少各種各樣的矛盾，這些薪資管理的原則是必須明確的內(nèi)容。因為如果操作不規(guī)范，開了先例，以后可能很多部門都會提出原則之外的要求，也就等于公司的工資管理沒了原則。比如做一次工資變動，工資變動的時間、幅度都要按照公司的規(guī)范做法，有計劃地進行。如必須有計劃、為業(yè)績支付薪資、個人工資保密、規(guī)范化(遵循系統(tǒng)法則進行管理)等等。（2）工資管理工作本身要達到的效果?！駟T工的生活保障●激勵優(yōu)秀的業(yè)績。企業(yè)工資管理政策的內(nèi)容企業(yè)的工資管理政策包括6個部分：●薪資管理的目標●薪資管理的原則●薪資管理的策略●薪資管理的方法和運作流程●若干關(guān)鍵技術(shù)問題的明確與規(guī)定●薪資管理中各方的角色、責任和權(quán)限薪資管理要成為企業(yè)經(jīng)營管理的有機組成部分，高效支持業(yè)務(wù)運作，又能及時吸取市場上的新技術(shù)、新手段、新方法，自身的運作高效、合理、和諧，薪資管理政策是龍頭，是靈魂。市場化的企業(yè)經(jīng)營運作，薪資管理的方法、方向、運作流程、操作辦法、工資標準都有很多選擇，企業(yè)很容易迷失。很多工作，如具體的薪資計劃的開發(fā)，福利項目的制定，甚至日常的獎金的制定和發(fā)放，如果隨意操作，在這兩方面都會給企業(yè)帶來危害。企業(yè)工資管理政策的制訂對日常薪資管理和企業(yè)的經(jīng)營運作有重大的現(xiàn)實意義。比如企業(yè)薪資水準的市場定位，工資體系的選擇及相應(yīng)的準則，工資標準的制定與調(diào)整的決策過程和權(quán)力的分配，員工工資的管理辦法，等等。概 念企業(yè)的工資管理政策，就是要為企業(yè)中員工工資的管理和操作提供一些框架性指導，以確保企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)策略能夠在員工薪資中得到貫徹實施，同時保障薪資管理工作的高效協(xié)調(diào)。企業(yè)的工資管理政策對薪資各方面的工作起直接的指導作用。●以軟件開發(fā)人員項目獎金為例介紹了獎金的設(shè)計與發(fā)放過程企業(yè)的工資管理政策【總結(jié)】本講主要講了以下內(nèi)容：●獎金是對特殊業(yè)績、特殊貢獻的嘉獎，目的是提倡鼓勵一種績效文化。項目本身的一些技術(shù)指標……里程碑二【自檢】為自己企業(yè)的項目獎金做一個規(guī)劃。(3)應(yīng)有書面信函通知員工本人或加發(fā)證書紀念品，項目小組還可以適當慶賀。注意事項：(1)個人主導的項目給個人，團隊主導的項目給團隊，團隊內(nèi)的分配由團隊領(lǐng)導提議，部門主管批準。這也是一個合適的獎金數(shù)額。如果項目本身是整個大項目的一部分，那這些小項目本身很難算金額指標，這時就要用另外一個指標，也就是對員工有意義，跟其工資總額聯(lián)系在一起。因為做軟件項目必須考慮毛利潤，通常在30%或40%，如果毛利少于20%，加上企業(yè)的經(jīng)營成本，實際的收益就很少了，項目就很難做了。其他指標也可以定一個階梯化的獎勵辦法。比如整個項目周期是三個月，提前一個星期完成，可以獎勵整個項目產(chǎn)值的1%；如果提前兩個星期完成，可以獎勵3%；提前三個星期以上可以獎勵10%。(2)設(shè)置項目獎的獎金額獎金額通常是一個階梯化范圍，而不是一個固定數(shù)值，以激勵優(yōu)化。③項目本身的一些技術(shù)指標。②項目成本的節(jié)約程度。(1)設(shè)置項目獎的評定指標①項目里程碑的完成日期。一般是高科技企業(yè)的軟件開發(fā)部門或者系統(tǒng)集成部門，項目的時效性非常強，開發(fā)人員的個人努力和團隊合作起關(guān)鍵作用?？傊暈槠髽I(yè)帶來的效益而定。：●與貢獻的經(jīng)濟價值掛鉤●與員工的工資總額相聯(lián)系●市場導向——對員工有意義通常可以拿出員工貢獻的1%到10%獎勵給員工，這是很合情合理的，如果數(shù)額很大，可以獎勵1%，如果數(shù)額不大，可以獎勵10%。這樣激勵作用才會持久，其他的員工看了以后也會受影響，受感染。要達到這個效果，就要宣傳。事后宣傳也非常重要。所以經(jīng)營層和部門負責人要充分運用這一激勵手段，人力資源部門要督促協(xié)調(diào)經(jīng)辦。因為一個好的行為如果馬上能得到回報，員工感受到的激勵就非常大，如果事后再做，效果就差多了，員工可能會忘了。要及時發(fā)現(xiàn)及時認定，大獎一年一評定，在年終員工大會上頒發(fā)；項目獎在項目一結(jié)束就應(yīng)評定發(fā)放；業(yè)績性的和行為性的也可定期評定發(fā)放，如每季度。明確了一些具體的措施后，員工看了，就會覺得這是一個行之有效的、實實在在的東西，這樣才會起到激勵作用。一定要明確具體的操作辦法，如提名、評審、認定、獎金發(fā)放辦法和時間等，使之切實可行。比如列出獎勵項目：●企業(yè)的業(yè)務(wù)重點和經(jīng)營目標——經(jīng)營指標的超額實現(xiàn)●核心的關(guān)鍵的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)——產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量難關(guān)、新市場開拓●希望提倡的優(yōu)秀的員工行為——團隊合作、創(chuàng)新精神目標要明確，形成文件并向員工宣傳。獎金政策的制定和數(shù)量的確定所以獎金做得好是非常有效的，花的錢不多，但是對企業(yè)的競爭力影響特別大。薪資管理的目的就是激勵員工，激勵的程度越深，對企業(yè)的競爭力的提升越高，基本工資只是一個保障，績效工資能夠讓員工一直努力的工作，獎金在持續(xù)不斷努力工作的基礎(chǔ)上再往上拔高一層?！久浴款l繁的小規(guī)范的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。(4)有什么好處?①能夠直接提倡一種績效主導的企業(yè)文化，提倡某些特別的行為，比如說團隊合作、創(chuàng)新。第四種是中高層管理人員和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的企業(yè)效益獎金，實際上是一種額外的獎勵。年終效益獎不是固定下來的，完全是看年利潤如何，今年有，明年不見得有。(2)為什么要設(shè)獎金?①激勵特殊貢獻，樹立榜樣，倡導一種績效文化②和員工分享企業(yè)的盈利與效益，提升士氣（分紅）③增強企業(yè)的凝聚力，在人力資源市場的形象和競爭力④就特殊項目的專項目標臨時設(shè)立獎金，激勵員工盡最大努力達成目標(3)獎金有哪些類型?①年終企業(yè)效益獎，相當1或2個月的工資，或數(shù)額不等的紅包。經(jīng)常有人把績效工資或浮動工資也叫做獎金。(1)什么是獎金?為了嘉獎突出的貢獻和業(yè)績而發(fā)放的特殊的薪資。這是一種很不規(guī)范的操作，很容易造成許多負面影響。獎金是為了嘉獎突出的貢獻和業(yè)績，提升士氣，分享企業(yè)的效益(有些企業(yè)的所謂獎金實際是變相發(fā)放工資，提高薪資水平)。【總結(jié)】本講介紹了企業(yè)員工浮動工資的制定和管理，浮動工資的特點、目標和效果，怎樣達到目標；制定浮動工資的標準、比例和發(fā)放的定量依據(jù)。比如自動化管理和純手工記錄、手工核算，周期當然會有很大差別。另外，從理想上來講，當然周期短一點好。對于基層銷售人員最好一個月一發(fā)，如果做不到，也可以兩個月一發(fā)；對于銷售管理人員可以稍微長一點，兩個月或者通常一季度一發(fā)是很正常的。員工類型 基本工資 浮動工資 獎金基層銷售人員 40 60 20銷售管理人員 70 30 10銷售管理人員的績效指標還會有一點不一樣，除了上文提到的指標，還有比如像現(xiàn)金流，銷售管理人員，尤其是高層的銷售管理人員，也是需要考慮的。銷售額(合同額和訂單額)、毛利額、回款額(期)、開發(fā)新客戶數(shù)(額)通常來講，銷售人員的浮動工資管理有一個獨立的政策，內(nèi)容很多，這兒只講一些最基本的，并結(jié)合剛才講到的浮動工資的幾個特點，講一下銷售部門的業(yè)績傭金，實際上是怎么操作的。(3)發(fā)放的定量依據(jù)績效指標，要有具體的方案，事先明確。(1)標準的制定①以基本工資為基數(shù)，如50%～100%②按崗位確定標準工資總額，浮動工資占一定比例，如20%～60%③按崗位確定標準的浮動工資數(shù)額，如銷售人員實際發(fā)放0%～300%(2)比例（舉例）員工類型 基本工資 浮動工資 獎金基層銷售人員 40 60 20基層生產(chǎn)人員 30 70 10基層行政人員 80 20 10基層、中層管理人員 70 30 10經(jīng)營層、高層管理人員 60 40 50比例的決定因素：企業(yè)所在的行業(yè)性質(zhì)、業(yè)務(wù)性質(zhì)、員工類型、職位性質(zhì)(個人/團隊管理)與級別、自身企業(yè)文化。后來公司的經(jīng)營層發(fā)現(xiàn)這個問題，就換了另外一種做法，就是這個月這個部門多一點，下一個月另一個部門多一點，在不同的部門之間輪換，輪流坐莊。但是很多情況下，實際上是四個部門平均分配。【案例】一家醫(yī)藥企業(yè)非常明確地規(guī)定：業(yè)務(wù)部門的績效工資（浮動工資的一種）總額有一個定數(shù)，四個不同的業(yè)務(wù)部門的績效都不一樣，所以每個月評定一次。浮動工資即不固定的工資，是相對于固定工資（基本工資）而言的；相對獎金來說是一定會有的，且有標準，與某些指標掛鉤，獎金由企業(yè)臨時決定，可有可無。沒錯，肯定是激勵作用，但還不完全?！竦谌窃诰唧w操作上，人力資源策略在薪資勞動力市場上應(yīng)有一個具體的定位。【總結(jié)】本講從三個層次和三個要素講解了如何制定工資標準：●首先是以企業(yè)的行業(yè)性質(zhì)、經(jīng)營模式和企業(yè)的經(jīng)營體制為基礎(chǔ)。將人力資源的薪資戰(zhàn)略與目標市場目標職位的薪資調(diào)查