【正文】 （2）評估方法研究時間：2008年4月1日——2008年4月30日研究方法：定量一次性研究并部分結合消費者固定樣組和廣告監(jiān)測的數(shù)據(jù)。②廣告對品牌的影響度。B．品牌診斷擬定通過以下指標進行評估：①廣告對市場份額提升作用。識別該廣告是哪個品牌的廣告。在沒有任何廣告內容或示卡的提示下，被訪者對該版本的廣告內容回憶程度。（1）評估內容本策劃的評估方案側重與事后的廣告媒介效果評估，分為廣告診斷和品牌診斷兩部分。例如：每次推銷訪問平均所需時間、平均收入、平均成本、費用及訂貨單數(shù)量；每次推銷發(fā)展的新客戶數(shù)量，喪失的老客戶的數(shù)量；銷售隊伍成本在總成本的百分比。它包括銷售隊伍的效率、廣告效率（這將單獨列出）、促銷效率、分銷效率。具體的份額則在各個地區(qū)的銷售狀況分析后得出。具體的銷售分析則側重于各個地區(qū)對于神內產(chǎn)品的接受程度和銷售量。1． 年度計劃控制神內公司雖然在目前的市場里處于較占優(yōu)勢的領導地位，但仍有一些被超越的危險，所以還需要通過緊密地追蹤控制來調整經(jīng)營狀況。相信這樣的系統(tǒng)會為神內公司帶來動力。另一方面，從事特定工作的員工是掌握最多相關信息的專家，所以應該由他們負責識別改進機會，可以降低數(shù)據(jù)收集和診斷時間；當員工自己制定出改進計劃時，他們對實施表現(xiàn)出濃厚的興趣。這個系統(tǒng)要求管理者必須將“管理者推動”和“員工拉動”同時發(fā)揮作用。PDCA循環(huán)就會實現(xiàn)這種持續(xù)改進，公司可以把流程分為P（play計劃）D（do實施 ）C（檢查check）A（總結處理action）。持續(xù)改進是一個全面的、以客戶為中心的程序，其目的是不斷提高組織流程、產(chǎn)品和服務的質量。這將依賴于行政管理規(guī)則、規(guī)定和程序和組織里共享的文化來共同控制活動過程。（4） 若是由于公司的流程設計不合理時，就要針對公司的內部組織進行再設計。（2） 若不滿因素僅在于業(yè)績衡量的不全面，那么就采取“將業(yè)績衡量的全面性決策”，把被考核人的參與加入到考慮范圍內，并將公司的總體任務細分化，這樣才有助于比較真實地了解活動的實施情況。對于糾偏無效的第一個原因控制過程缺乏靈活性，分配不合理，員工不合作，神內應采取下列措施去調整這一狀況。糾偏無效一方面在于控制缺乏靈活性，指標分配不合理，導致公司內部人員的不認同，不合作，促使公司即使發(fā)現(xiàn)問題也沒有有效的處理問題。每一名員工都會承擔一定的責任。（3） 責任的分配。這樣可以促進員工的積極熱情，開發(fā)他們的能力，也可以把領導者從繁忙的工作中脫離出來。這樣可以確保權責明確，也就從源頭上解決了沒有明確負責的部門的問題。A. 針對神內“沒有明確負責的部門”神內公司應采取以下行動：（1） 把指標的分解與轉化。2．如何做到有效糾偏因為糾偏會涉及原有標準是否準確，原先組織的變動，人員的焦慮等，所以神內在針對自己情況糾偏時要注意以下幾點：（1） 確定糾偏措施的實施對象，切勿擴大或縮小對象范圍；（2） 選擇合適的糾偏措施。此外，神內公司雖然在產(chǎn)品質量控制及產(chǎn)品成本管理方面有較好的表現(xiàn)，但在整體營銷控制方面卻表現(xiàn)得差強人意：沒有明確負責的部門和一套系統(tǒng)的方法而造成的控制乏力、對偏離計劃的行為沒有及時糾正等現(xiàn)象。這些硬件措施都給神內公司正確衡量市場發(fā)展和企業(yè)概況提供了前提。由于公司擴大了市場的地域范圍，并更多地運用品牌、產(chǎn)品差異、廣告、促銷等營銷工具，相應也就需要更多更好的信息。因此這樣的控制要求就需要公司有相配合的運作管理系統(tǒng)。針對神內公司的具體狀況，它應采用的控制類型是“同步式控制和反饋式控制相結合，再輔助前饋式控制”。只有通過很好的控制才能確?；顒优c計劃相符，便于糾正實際活動中的偏差。（二）效果控制一）控制弊端與系統(tǒng)分析1．控制過程分析神內公司對于產(chǎn)品銷售等都作了詳細的規(guī)劃與安排。2．職業(yè)生涯發(fā)展：包括了個人成長機會、能力提高、組織團隊進步、以及雇傭關系的穩(wěn)定安全。達成率的區(qū)間為[0~200%],達成率在區(qū)間內按實際值計算,當達成率大于200%時按200%計算.（3） 目標額:是在對市場情況進行綜合調研及切實評估后經(jīng)公司批準后確定金額,目標額是在充分遵循市場規(guī)則的前提下制定的,不同的區(qū)域其目標額可能不一樣,就是同一區(qū)域因不同階段其目標額也可能不一樣.注: 績效考核1. 考核辦法（1） 考核種類:績效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式.（2） 月度考核:由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準,本著公正,對連續(xù)3次不達標者實施辭退處理.（3） 年度考核:由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標準,本著公正,公平的原則,依照會計年度1月1日起至12月31日為止,重獎優(yōu)秀者,鼓勵上進者.2. 考核成績計算a. 月度計算（1） 當各考核指標均及格時,考核成績=(指標完成率50%+渠道指標完成率40%+管理得分x10%).（2） 如有考核指標不及格的,考核成績不計算不及格的得分。制定培訓信息反饋表。結合自身實際情況靈活整合和利用培訓資源，緊密結合企業(yè)經(jīng)營管理活動中的實際問題，開展有針對性的培訓活動，召開培訓總結會。 　素質培訓：目的是為了實現(xiàn)目標而主動、有效地去學習和提升自我，使職工具備扎實的理論知識和過硬的業(yè)務技能，正確的價值觀、積極的工作態(tài)度和良好的思維習慣，給企業(yè)帶來財富。在特定場景下，受訓者不受任何限制地即興表演，“劇情”隨著參與者的表現(xiàn)而自由轉換，直到培訓者終止或是受訓者感到完成這一任務。受訓人根據(jù)提供的資料，分析整個問題，并且提出解決方案，培養(yǎng)受訓人分析問題和解決問題的能力，并且提供一些有益的思路。B、培訓職業(yè)培訓的重點是培養(yǎng)和開發(fā)銷售人員的銷售技能，使他們熟練掌握能夠勝任工作的知識、方法、步驟和過程。傳，即傳授在操作過程中的一些具體情況和容易產(chǎn)生的問題；幫，即幫助徒弟克服技術上的不熟練及心理上的恐懼感，給予鼓勵和支持；帶，即帶領徒弟接觸操作過程中可能發(fā)生的各種事情，并讓徒弟有機會處理不同的突發(fā)事件，以提高徒弟的應變能力。實行師帶徒實作培訓教育。二）人員培訓A、崗前培訓１、崗前培訓的目的就是通過短期內的集中學習、初級培訓，使新職工在走上工作崗位以前基本掌握企業(yè)產(chǎn)品知識、操作技能和操作規(guī)程。然后通過同事和客戶的反饋，以期掌握應聘者的真實信息。這樣就能客觀反映應聘者的綜合能力。通過測試進一步了解應聘人員的基本能力素質和個性特征，包括人的基本智力、認識的思維方式、內在驅動力等，也包括管理意識、管理技能技巧。面試結束后，人力資源部要對每位應聘人員進行評估，以確定進入下一輪應試的人員名單。（2）面試：通過建立適合“銷售特質”的參數(shù)標準來進行題目的命制及情境的設計。此時，可以采用以下幾種方法對業(yè)務人員進行甄選。企業(yè)可以通過廣告、學校招聘、網(wǎng)絡招聘和報紙招聘等來拓寬招聘渠道，也可通過內部搜尋或員工推薦，這樣不僅節(jié)省了成本也提高了員工的士氣。其主要存在問題有以下幾個方面：1) 人員選拔范圍單一，狹窄；2) 人員素質較低，工作方法過于簡單；3) 人員培訓缺乏系統(tǒng)性安排和計劃；4) 缺乏一整套完備激勵制度；因此，針對以上幾個問題，我們提出了以下有關終端業(yè)務人員的管理辦法。從一定意義上可以這樣說，選擇推銷員、培養(yǎng)推銷員、管好用好推銷員是企業(yè)能否占領市場、能否不斷拓展市場的關