【正文】 （2）評(píng)估方法研究時(shí)間：2008年4月1日——2008年4月30日研究方法：定量一次性研究并部分結(jié)合消費(fèi)者固定樣組和廣告監(jiān)測的數(shù)據(jù)。②廣告對(duì)品牌的影響度。B．品牌診斷擬定通過以下指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估：①廣告對(duì)市場份額提升作用。識(shí)別該廣告是哪個(gè)品牌的廣告。在沒有任何廣告內(nèi)容或示卡的提示下，被訪者對(duì)該版本的廣告內(nèi)容回憶程度。（1）評(píng)估內(nèi)容本策劃的評(píng)估方案側(cè)重與事后的廣告媒介效果評(píng)估，分為廣告診斷和品牌診斷兩部分。例如：每次推銷訪問平均所需時(shí)間、平均收入、平均成本、費(fèi)用及訂貨單數(shù)量；每次推銷發(fā)展的新客戶數(shù)量，喪失的老客戶的數(shù)量；銷售隊(duì)伍成本在總成本的百分比。它包括銷售隊(duì)伍的效率、廣告效率（這將單獨(dú)列出）、促銷效率、分銷效率。具體的份額則在各個(gè)地區(qū)的銷售狀況分析后得出。具體的銷售分析則側(cè)重于各個(gè)地區(qū)對(duì)于神內(nèi)產(chǎn)品的接受程度和銷售量。1． 年度計(jì)劃控制神內(nèi)公司雖然在目前的市場里處于較占優(yōu)勢的領(lǐng)導(dǎo)地位，但仍有一些被超越的危險(xiǎn)，所以還需要通過緊密地追蹤控制來調(diào)整經(jīng)營狀況。相信這樣的系統(tǒng)會(huì)為神內(nèi)公司帶來動(dòng)力。另一方面，從事特定工作的員工是掌握最多相關(guān)信息的專家，所以應(yīng)該由他們負(fù)責(zé)識(shí)別改進(jìn)機(jī)會(huì)，可以降低數(shù)據(jù)收集和診斷時(shí)間；當(dāng)員工自己制定出改進(jìn)計(jì)劃時(shí)，他們對(duì)實(shí)施表現(xiàn)出濃厚的興趣。這個(gè)系統(tǒng)要求管理者必須將“管理者推動(dòng)”和“員工拉動(dòng)”同時(shí)發(fā)揮作用。PDCA循環(huán)就會(huì)實(shí)現(xiàn)這種持續(xù)改進(jìn)，公司可以把流程分為P（play計(jì)劃）D（do實(shí)施 ）C（檢查check）A（總結(jié)處理action）。持續(xù)改進(jìn)是一個(gè)全面的、以客戶為中心的程序，其目的是不斷提高組織流程、產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。這將依賴于行政管理規(guī)則、規(guī)定和程序和組織里共享的文化來共同控制活動(dòng)過程。（4） 若是由于公司的流程設(shè)計(jì)不合理時(shí)，就要針對(duì)公司的內(nèi)部組織進(jìn)行再設(shè)計(jì)。（2） 若不滿因素僅在于業(yè)績衡量的不全面，那么就采取“將業(yè)績衡量的全面性決策”，把被考核人的參與加入到考慮范圍內(nèi)，并將公司的總體任務(wù)細(xì)分化，這樣才有助于比較真實(shí)地了解活動(dòng)的實(shí)施情況。對(duì)于糾偏無效的第一個(gè)原因控制過程缺乏靈活性，分配不合理，員工不合作，神內(nèi)應(yīng)采取下列措施去調(diào)整這一狀況。糾偏無效一方面在于控制缺乏靈活性，指標(biāo)分配不合理，導(dǎo)致公司內(nèi)部人員的不認(rèn)同，不合作，促使公司即使發(fā)現(xiàn)問題也沒有有效的處理問題。每一名員工都會(huì)承擔(dān)一定的責(zé)任。（3） 責(zé)任的分配。這樣可以促進(jìn)員工的積極熱情，開發(fā)他們的能力，也可以把領(lǐng)導(dǎo)者從繁忙的工作中脫離出來。這樣可以確保權(quán)責(zé)明確，也就從源頭上解決了沒有明確負(fù)責(zé)的部門的問題。A. 針對(duì)神內(nèi)“沒有明確負(fù)責(zé)的部門”神內(nèi)公司應(yīng)采取以下行動(dòng)：（1） 把指標(biāo)的分解與轉(zhuǎn)化。2．如何做到有效糾偏因?yàn)榧m偏會(huì)涉及原有標(biāo)準(zhǔn)是否準(zhǔn)確，原先組織的變動(dòng)，人員的焦慮等，所以神內(nèi)在針對(duì)自己情況糾偏時(shí)要注意以下幾點(diǎn)：（1） 確定糾偏措施的實(shí)施對(duì)象，切勿擴(kuò)大或縮小對(duì)象范圍；（2） 選擇合適的糾偏措施。此外，神內(nèi)公司雖然在產(chǎn)品質(zhì)量控制及產(chǎn)品成本管理方面有較好的表現(xiàn)，但在整體營銷控制方面卻表現(xiàn)得差強(qiáng)人意：沒有明確負(fù)責(zé)的部門和一套系統(tǒng)的方法而造成的控制乏力、對(duì)偏離計(jì)劃的行為沒有及時(shí)糾正等現(xiàn)象。這些硬件措施都給神內(nèi)公司正確衡量市場發(fā)展和企業(yè)概況提供了前提。由于公司擴(kuò)大了市場的地域范圍，并更多地運(yùn)用品牌、產(chǎn)品差異、廣告、促銷等營銷工具，相應(yīng)也就需要更多更好的信息。因此這樣的控制要求就需要公司有相配合的運(yùn)作管理系統(tǒng)。針對(duì)神內(nèi)公司的具體狀況，它應(yīng)采用的控制類型是“同步式控制和反饋式控制相結(jié)合，再輔助前饋式控制”。只有通過很好的控制才能確?；顒?dòng)與計(jì)劃相符，便于糾正實(shí)際活動(dòng)中的偏差。（二）效果控制一）控制弊端與系統(tǒng)分析1．控制過程分析神內(nèi)公司對(duì)于產(chǎn)品銷售等都作了詳細(xì)的規(guī)劃與安排。2．職業(yè)生涯發(fā)展：包括了個(gè)人成長機(jī)會(huì)、能力提高、組織團(tuán)隊(duì)進(jìn)步、以及雇傭關(guān)系的穩(wěn)定安全。達(dá)成率的區(qū)間為[0~200%],達(dá)成率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算,當(dāng)達(dá)成率大于200%時(shí)按200%計(jì)算.（3） 目標(biāo)額:是在對(duì)市場情況進(jìn)行綜合調(diào)研及切實(shí)評(píng)估后經(jīng)公司批準(zhǔn)后確定金額,目標(biāo)額是在充分遵循市場規(guī)則的前提下制定的,不同的區(qū)域其目標(biāo)額可能不一樣,就是同一區(qū)域因不同階段其目標(biāo)額也可能不一樣.注: 績效考核1. 考核辦法（1） 考核種類:績效獎(jiǎng)金的考核分月度考核及年度考核兩種方式.（2） 月度考核:由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標(biāo)準(zhǔn),本著公正,對(duì)連續(xù)3次不達(dá)標(biāo)者實(shí)施辭退處理.（3） 年度考核:由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標(biāo)準(zhǔn),本著公正,公平的原則,依照會(huì)計(jì)年度1月1日起至12月31日為止,重獎(jiǎng)優(yōu)秀者,鼓勵(lì)上進(jìn)者.2. 考核成績計(jì)算a. 月度計(jì)算（1） 當(dāng)各考核指標(biāo)均及格時(shí),考核成績=(指標(biāo)完成率50%+渠道指標(biāo)完成率40%+管理得分x10%).（2） 如有考核指標(biāo)不及格的,考核成績不計(jì)算不及格的得分。制定培訓(xùn)信息反饋表。結(jié)合自身實(shí)際情況靈活整合和利用培訓(xùn)資源，緊密結(jié)合企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中的實(shí)際問題，開展有針對(duì)性的培訓(xùn)活動(dòng)，召開培訓(xùn)總結(jié)會(huì)。 　素質(zhì)培訓(xùn)：目的是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而主動(dòng)、有效地去學(xué)習(xí)和提升自我，使職工具備扎實(shí)的理論知識(shí)和過硬的業(yè)務(wù)技能，正確的價(jià)值觀、積極的工作態(tài)度和良好的思維習(xí)慣，給企業(yè)帶來財(cái)富。在特定場景下，受訓(xùn)者不受任何限制地即興表演，“劇情”隨著參與者的表現(xiàn)而自由轉(zhuǎn)換，直到培訓(xùn)者終止或是受訓(xùn)者感到完成這一任務(wù)。受訓(xùn)人根據(jù)提供的資料，分析整個(gè)問題，并且提出解決方案，培養(yǎng)受訓(xùn)人分析問題和解決問題的能力，并且提供一些有益的思路。B、培訓(xùn)職業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)是培養(yǎng)和開發(fā)銷售人員的銷售技能，使他們熟練掌握能夠勝任工作的知識(shí)、方法、步驟和過程。傳，即傳授在操作過程中的一些具體情況和容易產(chǎn)生的問題；幫，即幫助徒弟克服技術(shù)上的不熟練及心理上的恐懼感，給予鼓勵(lì)和支持；帶，即帶領(lǐng)徒弟接觸操作過程中可能發(fā)生的各種事情，并讓徒弟有機(jī)會(huì)處理不同的突發(fā)事件，以提高徒弟的應(yīng)變能力。實(shí)行師帶徒實(shí)作培訓(xùn)教育。二）人員培訓(xùn)A、崗前培訓(xùn)１、崗前培訓(xùn)的目的就是通過短期內(nèi)的集中學(xué)習(xí)、初級(jí)培訓(xùn)，使新職工在走上工作崗位以前基本掌握企業(yè)產(chǎn)品知識(shí)、操作技能和操作規(guī)程。然后通過同事和客戶的反饋，以期掌握應(yīng)聘者的真實(shí)信息。這樣就能客觀反映應(yīng)聘者的綜合能力。通過測試進(jìn)一步了解應(yīng)聘人員的基本能力素質(zhì)和個(gè)性特征，包括人的基本智力、認(rèn)識(shí)的思維方式、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力等，也包括管理意識(shí)、管理技能技巧。面試結(jié)束后，人力資源部要對(duì)每位應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估，以確定進(jìn)入下一輪應(yīng)試的人員名單。（2）面試：通過建立適合“銷售特質(zhì)”的參數(shù)標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行題目的命制及情境的設(shè)計(jì)。此時(shí)，可以采用以下幾種方法對(duì)業(yè)務(wù)人員進(jìn)行甄選。企業(yè)可以通過廣告、學(xué)校招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘和報(bào)紙招聘等來拓寬招聘渠道，也可通過內(nèi)部搜尋或員工推薦，這樣不僅節(jié)省了成本也提高了員工的士氣。其主要存在問題有以下幾個(gè)方面：1) 人員選拔范圍單一，狹窄；2) 人員素質(zhì)較低，工作方法過于簡單；3) 人員培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性安排和計(jì)劃；4) 缺乏一整套完備激勵(lì)制度；因此，針對(duì)以上幾個(gè)問題，我們提出了以下有關(guān)終端業(yè)務(wù)人員的管理辦法。從一定意義上可以這樣說，選擇推銷員、培養(yǎng)推銷員、管好用好推銷員是企業(yè)能否占領(lǐng)市場、能否不斷拓展市場的關(guān)