【正文】 45 / 48附表 32 一般管理、技術(shù)人員能力考核表上級/同級評分表(年度)考核期間： 年 月至 年 月姓名 部門 崗位指標(biāo) 權(quán)重 要素 A B C D建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作人際交往能 力 %敏感性說服力影響力 %影響能力口頭溝通傾聽溝通能力 %書面溝通創(chuàng)新能力解決問題能力判斷和決策 能力 %推斷評估能力準(zhǔn)確性效率能力素質(zhì)計(jì)劃和執(zhí)行能力 % 計(jì)劃和組織能力專業(yè)知識及技能 %考核人 簽字：年 月 日46 / 48附表 33 營銷人員能力考核表上級/同級評分表(年度)考核期間： 年 月至 年 月姓名 部門 崗位指標(biāo) 要素 A B C D建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作人際交往能力敏感性說服力影響力影響能力口頭溝通傾聽溝通能力書面溝通創(chuàng)新能力解決問題能力判斷和決策能力推斷評估能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和執(zhí)行能力計(jì)劃和組織了解客戶需求客戶管理談判能力能力素質(zhì)客戶服務(wù)能力市場開拓能力能力專業(yè)知識及技能考核人 簽字： 年 月 日47 / 48年度能力考核評分統(tǒng)計(jì)表附表 34 能力考核統(tǒng)計(jì)表考核期間： 年 月至 年 月指標(biāo) 權(quán)重 要素 上級評分 下級評分 同級評分 本項(xiàng)得分建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾人際交往能力 %敏感性團(tuán)隊(duì)發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響力 %影響能力評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵建立期望領(lǐng)導(dǎo)能力 %責(zé)任管理口頭溝通傾聽溝通能力 %書面溝通戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力判斷和決策能力 %決策能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和執(zhí)行能 力 %計(jì)劃和組織了解客戶需求客戶管理談判能力能力素質(zhì)客戶服務(wù)能力 %市場開拓能力專業(yè)知識及技能 %能力100%合計(jì) A1= B1= C1= F1=A1+B1+C1年度總分=F1備注： 。41 / 48考核表格附表 233 部門一般職員周邊績效同級考核評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位部門一： 部門二： 部門三： 部門四：序號 指標(biāo) A=14B=10C=6D=2 A B C D A B C D A B C D平均分1協(xié)助及時性5%周邊績效10%2服務(wù)質(zhì)量5%考核人 簽字：年 月 日備注:1. 周邊績效考核主體為與被考核人業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的崗位員工（含相關(guān)部門及本部門） ；2. 部門一、部門二等要標(biāo)示出各崗位名稱。b. 元月 1－15 日完成月度數(shù)據(jù)的收集整理工作。b. 年終對周邊績效進(jìn)行考核，以 20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。（3） 考核主體：直接上級對任務(wù)績效、態(tài)度進(jìn)行考核。b. 考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在部門部長以下（不含部門部長）都進(jìn)行考核。36 / 48年終考核統(tǒng)計(jì)表附表 225 部門部長績效考核統(tǒng)計(jì)表（年度）考核項(xiàng) 上級評分 下級評分 同級評分 本項(xiàng)得分任務(wù)績效42%A1(取月度平均分)F1=A1管理績效18%A2(取月度平均分)F2=A21（ 5%）2（ 5%）3（ %）4（ %）5（ %）任務(wù)績效30%合計(jì) A3= F3=A3協(xié)助及時性 5%服務(wù)質(zhì)量 5%周邊績效10% 合計(jì) C1= F4=C1年度總分=F1+F2+F3+F4備注： 37 / 48 （三） 部門一般職員分為月度考核和年度考核，考核維度有所不同。（4） 考核組織人力資源部負(fù)責(zé)年度績效考核的組織、過程監(jiān)督和考核結(jié)果匯總統(tǒng)計(jì)等工作。（3） 考核主體：a. 直接上級對任務(wù)績效進(jìn)行考核。b. 元月 1－15 日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。d. 考核周邊績效維度，以 10%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。b. 個人月度考核作為年終考核的一部分，以 60%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。（4） 考核組織：人力資源部、各事業(yè)部人事管理負(fù)責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。（2） 考核時間：月度考核在月度結(jié)束后 5 日內(nèi)完成。1. 月度考核（1） 考核維度：a. 包括任務(wù)績效、管理績效。4. 考核組織：人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。（3） 元月 30 日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。2. 考核時間：（1） 元月 1－10 日完成績效考核評分。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議A B C D協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差A(yù) B C D責(zé)任心工作有強(qiáng)烈的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)A B C D紀(jì)律性能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差23 / 48附表 14 員工能力指標(biāo)定義表此部分有若干項(xiàng)目組成，每個項(xiàng)目包括幾個指標(biāo)，請對每個指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。第三十八條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。第三十七條 本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，酒店董事會審批。詳細(xì)流程見圖 1，申訴表格見表 9 及表 10。（三） 申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。不能協(xié)調(diào)的，上報酒店人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。人力資源部是薪酬考核委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第三十一條 考核關(guān)系表 8 考核關(guān)系表考核對象 考核關(guān)系酒店總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長 直接上級、同級、下級考核部門部長 直接上級、同級、下級考核部門一般職員 直接上級、部門同級考核第三十二條 考核流程與辦法可參見年度業(yè)績考核16 / 48第七章 申訴及其處理第三十三條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向所在單位人力資源管理人員申訴。指標(biāo)定義詳見附錄一表 14。不同考核對象的考核主體、能力指標(biāo)不同。第二十八條 考核范圍同年度績效考核。具體參見《薪酬設(shè)計(jì)方案》 。根據(jù)部門的考核結(jié)果確定評定等級，見表 7。第二十六條 部門考核（一） 部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象。14 / 48（四） 崗位職務(wù)聘任年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。年度績效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。年度績效考核為“不合格”的中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部給予行政降級處理；年度績效考核為“不合格”的員工、連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工將被解除勞動合同。依據(jù)考核結(jié)果的不同，酒店做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一） 職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。第二十五條 個人年度業(yè)績考核結(jié)果的用途個人年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。部門部長的考核評分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（二）部分。（五） 直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。13 / 48（三） 每年元月 30 日前各部門部長的考核結(jié)果報酒店人力資源部，通過年度業(yè)績考核會質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。（一） 部門部長表 6A 部門部長考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 年度考核權(quán)重酒店或事業(yè)部效益指標(biāo) 10%月度考核平均值 60%年度任務(wù)績效 直接上級 20%周邊績效 同級 10%（二） 酒店部門一般職員表 6B 酒店部門一般職員考核維度、權(quán)重表考核維度 考核人 年度考核權(quán)重