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某銀行薪酬設(shè)計方案書(參考版)

2025-04-28 23:47本頁面
  

【正文】 第七十二條 本辦法自 起執(zhí)行,原規(guī)定和管理辦法同時廢止。第六十九條 工資計算期間從每月的 日起至次月 日止并于當(dāng)月 日發(fā)放工資,工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日,則順延至休息日后第一個工作日發(fā)放。第六十七條 待崗員工工資發(fā)放參見 AB 相關(guān)管理規(guī)定。每月按照 個標(biāo)準(zhǔn)工作日計算,計算基數(shù)為誤餐補(bǔ)貼與崗位津貼。其他人員的加班要填寫加班記錄,作為績效考核的指標(biāo)之一,但是并不享受加班津貼。7)由于工作性質(zhì)及時間特點,享受加班津貼的人員包括:各部門一般人員。19 / 302)周六周日休息日每小時加班津貼=(基本工資/160)23)法定節(jié)假日每小時加班津貼=(基本工資/160)34)加班費發(fā)放數(shù)額=適用小時加班津貼加班小時數(shù)5)加班費每月統(tǒng)計一次,由各部門于月底時進(jìn)行統(tǒng)計,并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字,送交人力資源部,并隨當(dāng)月工資發(fā)放。計算標(biāo)準(zhǔn):1)平時每小時加班津貼=(基本工資/160),不滿 2 元時按 2 元計發(fā)。(二) 試用期滿后到按照所處崗位的崗位津貼等級發(fā)放。第六十二條 崗貼等級調(diào)整過程中,若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位系列的最高檔次,則崗貼等級不再變動。若員工崗位發(fā)生變動,則員工崗貼等級變動為相應(yīng)崗位系列的崗貼等級。年度考核為“不合格”者,或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”者,或管理績效單項評分連續(xù)三次為“不合格”的管理者,或綜合素質(zhì)能力年度單項評分為“不合格”者的工資等級下調(diào)一級;對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行待崗處理。(一)考核調(diào)整。第六十條 崗貼整體調(diào)整形式是調(diào)整所有崗位的崗位津貼,調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù) AB 效益與 AB 發(fā)展情況決定。獎勵金額在300~3000 元。第五十八條 其他特殊獎除上面幾種形式之外,其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動,均給予獎勵。第五十七條 全勤獎對每季度內(nèi)堅持全勤的員工給予一次性獎勵并計入考核檔案。第五十六條 伯樂獎為公司推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預(yù)期的價值和貢獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級,由部門申報經(jīng)公司評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。第五十五條 優(yōu)秀建議獎對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工,經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。第五十四條 創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新,對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn),由部門申報經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。部門第一負(fù)責(zé)人年度獎金建立在部門年度業(yè)績基礎(chǔ)之上,采用對部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放,核算公式為:年度獎金 = 部門年度業(yè)績提成獎金 提成比例 部門第一負(fù)責(zé)人年度績效考核系數(shù)附表十:2022 年年度業(yè)績提成比例一覽表部門名稱 部門提成比例 部門第一負(fù)責(zé)人提成比例機(jī)構(gòu)信托部公益信托部資金管理部營業(yè)部國際金融部地市信托部信托理財部資產(chǎn)經(jīng)營部第五十二條 由于業(yè)務(wù)部門無法抗拒的原因,所導(dǎo)致的任務(wù)指標(biāo)不能按原定指標(biāo)完成,公司經(jīng)審查后應(yīng)對指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。 2. 資產(chǎn)經(jīng)營部新貸款界定:新貸款指 2022 年內(nèi)發(fā)放的貸款,并貸款期截止在2022 年底前。第四十八條 各業(yè)務(wù)部門經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)(一)影響崗位津貼發(fā)放額的任務(wù)指標(biāo)14 / 30附表八:影響各業(yè)務(wù)部門崗位津貼發(fā)放額任務(wù)指標(biāo)一覽表部門名稱 任務(wù)指標(biāo) 指標(biāo)最低值年度吸存量最定量 ≧ 萬元 機(jī)構(gòu)信托部吸存資金成本 ≧ %年度吸存量最定量 ≧ 萬元 公益信托部吸存資金成本 ≧ %年度吸存量最定量 ≧ 萬元 地市信托部吸存資金成本 ≧ %年度吸存量最定量 ≧ 萬元 營業(yè)部吸存資金成本 ≧ %年度吸存量最定量 ≧ $ 國際金融部吸存資金成本 ≧ %年度吸存量最定量 ≧ 萬元 吸存資金成本 ≧ %資金管理部資金收益率 ≧ %信托理財部 資金收益率 ≧ %新放貸款本金 ≧新放貸款利息 ≧舊貸款本金 ≧資產(chǎn)經(jīng)營部舊貸款利息 ≧注:1. 吸存資金成本:公司對吸存資金成本實行動態(tài)管理。是對部門創(chuàng)造的超額經(jīng)營業(yè)績的年終獎勵,公司根據(jù)各部門為公司創(chuàng)造的價值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。各業(yè)務(wù)部門完成公司年初下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)(參見本章第四十三條第一項)的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發(fā)放額。對上述部門采用凈利潤提成工資制進(jìn)行激勵。投資銀行部第一負(fù)責(zé)人年度獎金建立在部門年度業(yè)績基礎(chǔ)之上,采用對部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放,核算公式為:年度獎金 = 投資銀行部年度業(yè)績提成獎金 提成比例 投資銀行部第一負(fù)責(zé)人年度績效考核系數(shù)第四十四條 由于投資銀行部無法抗拒的原因,所導(dǎo)致的任務(wù)指標(biāo)不能按原定指標(biāo)完成,公司經(jīng)審查后應(yīng)對指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。部門/項目負(fù)責(zé)人提出二次分配方案并負(fù)責(zé)考核發(fā)放。(四)項目獎,主要針對跨年度運作的項目。是對投資銀行部創(chuàng)造的超額經(jīng)營業(yè)績的年終獎勵,公司根據(jù)投資銀行部為公司創(chuàng)造的價值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。投資銀行部完成公司年初下達(dá)的中介服務(wù)收入指標(biāo)的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發(fā)放額。對該部門采用凈利潤提成工資制與項目獎勵工資制相結(jié)合的方式進(jìn)行激勵。個人信托部第一負(fù)責(zé)人年度獎金建立在部門年度業(yè)績基礎(chǔ)之上,采用對部門年度業(yè)績提成方式發(fā)放,核算公式為:年度獎金 = 個人信托部年度業(yè)績提成獎金 提成比例 個人信托部第一負(fù)責(zé)人年度績效考核系數(shù)第三十六條 由于個人信托部無法抗拒的原因,所導(dǎo)致的任務(wù)指標(biāo)不能按原定指標(biāo)完成,公司經(jīng)審查后應(yīng)對指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。2022 年 月至 月吸存資金成本不高于 %。第三十二條 個人信托部經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)(一)年度吸存資金量個人信托部年度吸存資金量不低于 萬元10 / 30(二)吸存資金成本公司對吸存資金成本實行動態(tài)管理。是對個人信托部創(chuàng)造的超額經(jīng)營業(yè)績的年終獎勵,公司根據(jù)個人信托部為公司創(chuàng)造的價值和付出的努力在年底統(tǒng)一核算發(fā)放。個人信托部完成公司年初下達(dá)的吸存資金量、吸存資金成本等指標(biāo)的好壞程度決定所核崗位津貼的實際發(fā)放額。對該部門采用超額吸存量提成工資制進(jìn)行激勵。3. 項目的效果或效益明顯。項目獎的適用條件是:1. 項目的獨立性強(qiáng),一個工作團(tuán)隊可單獨完成。第二十八條 項目獎公司基于開發(fā)項目的難易程度和取得的成果確定獎金總額,研發(fā)出的成果經(jīng)業(yè)務(wù)部門使用后證實效果良好,由公司根據(jù)取得的成果給予部門/項目組一次9 / 30性獎勵。第二十六條 工資結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位津貼 + 年度獎金 + 附加工資 + 項目獎實發(fā)崗位津貼 = 崗位津貼 個人季度考核系數(shù)第二十七條 年度獎金年度獎金 = (年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金 + 年度超額獎金) 部門年度考核系 個人年度考核系數(shù)(一)年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金年度基準(zhǔn)任務(wù)獎金 = 個人年度崗貼總額 a 經(jīng)營指標(biāo)系數(shù) b a:是與月度基本工資、月度崗貼掛鉤的一發(fā)放系數(shù);2022 年度 a 值 = 2/3(月度基本工資/月度崗位津貼 + 1) 經(jīng)營指標(biāo)系數(shù) b:依據(jù)公司年度完成各項經(jīng)營指標(biāo)(年初制定)的實際情況進(jìn)行核定,b ≦ 1 。以過程為主偏重成果,不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。(二)年度超額獎金在公司超額完成年初制定的各項經(jīng)營指標(biāo)前提下,職能部門的年度超額獎金是在各業(yè)務(wù)部門超額完成情況的加權(quán)平均基礎(chǔ)上進(jìn)行核定。職務(wù)職能工資制覆蓋的部門有:綜合管理部、人力資源部、計劃財務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。業(yè)績主要體現(xiàn)在對公司其他部門職能管理水平或服務(wù)質(zhì)量方面??鄢率杖氲氖S嗖糠?,年底根據(jù)考核指標(biāo)完成情況計算,下年初發(fā)放。年底年薪補(bǔ)足 = 經(jīng)考核確定的年薪總額 — 12 個月的月收入第二十條 年度超額獎金年度超額獎金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)后由公司直接獎勵的獎金。年底根據(jù)經(jīng)營情況,按照不同的比例發(fā)放。季度考核結(jié)果直接影響下一個季度的崗位津貼/季度預(yù)提獎金的實發(fā)額度;年度考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和 AB 相關(guān)政策。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和 AB 相關(guān)政策。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和 AB 相關(guān)政策。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定6 / 30和 AB 相關(guān)政策。第十六條 附加工資附加工資 = 一般福利 + 醫(yī)療保險 + 失業(yè)保險 + 養(yǎng)老保險+ 住房公積金(一)一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。第十五條 獎金發(fā)放的原則(一)獎金以部門/項目組為單位提取,由部門/項目組負(fù)責(zé)人根據(jù)下屬的具體年度/項目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配。對于可以單獨評價考核的項目,為鼓勵部門/團(tuán)隊完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo),公司將在部門/團(tuán)隊承擔(dān)某一項專項工作時設(shè)立項目獎金,獎勵對象是整體部門/團(tuán)隊。(二)業(yè)績提成獎專
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