【正文】 這也是人才測評界一個新的發(fā)展路線和方向。唯有領(lǐng)導團隊作為一個整體所表現(xiàn)出來的強大才是企業(yè)做強的根本保障。對于一個企業(yè)來說，企業(yè)的經(jīng)營管理團隊（以下稱領(lǐng)導團隊）則是企業(yè)人才資源的核心，領(lǐng)導團隊的綜合素質(zhì)和能力決定著企業(yè)發(fā)展的方向和命運。為岳紙的進一步發(fā)展壯大起到了相當?shù)淖饔谩Ｔ兰堈J為：諾姆四達的測評報告從專業(yè)的角度指出了其領(lǐng)導團隊的能力素質(zhì)以及團隊成員間、成員和職位間的匹配度與融合度，客觀公正的指出了領(lǐng)導團隊的優(yōu)勢與不足，還提供了極具價值的建議。卓越領(lǐng)導團隊人崗匹配度團隊融合度業(yè)績成長度員工滿意度社會美譽度外部證據(jù)內(nèi)部構(gòu)因卓越領(lǐng)導團隊測評模型【客戶反饋】B紙業(yè)對諾姆四達專家團隊的工作給予了高度認可。所謂五度即“人崗匹配度、團隊融合度、業(yè)績成長度、員工滿意度、社會贊譽度”。經(jīng)過B紙精心的挑選和評估，目標最終指向了在國內(nèi)測評業(yè)界以專業(yè)、認真、公正而著稱的諾姆四達。公司深知只有具備雄厚實力和可持續(xù)發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)才能吸引更多投資者的目光和興趣。然而，與世界頂級造紙企業(yè)相比，岳紙在規(guī)模上還顯單薄。公司地處洞庭湖和長江交匯處，依托得天獨厚的自然資源，堅持走“林漿紙一體化”道路，達到以林保紙、以紙興林、林紙結(jié)合、林紙共同發(fā)展的良性循環(huán)。B紙主要從事文化類印刷用紙的制造、銷售，并積極從事速生豐產(chǎn)林建設(shè)。八、企業(yè)高管團隊整體素質(zhì)評估服務案例1）某大型紙業(yè)股份有限公司領(lǐng)導團隊整體素質(zhì)評估案例【項目背景】B紙業(yè)股份有限公司是由T林紙集團有限責任公司作為主發(fā)起人，于2000年9月28日以發(fā)起方式設(shè)立的股份有限公司?！究蛻舴答仭勘卷椖繉嵸|(zhì)為文件筐測評材料開發(fā)與技術(shù)轉(zhuǎn)移，項目合作過程以及結(jié)果均獲得D移動設(shè)備公司方的高度認可。6) （3）對標人群BEI訪談與工作特性分析。結(jié)合本次項目的特點，我們在甄選測評指標時，主要方式與步驟如下：4) （1）高層訪談。與此同時受到系統(tǒng)計劃與決策性不強的影響，二級經(jīng)理在計劃制定過程中，面臨著許多的不定因素；在計劃的組織執(zhí)行過程中，也由于信息傳遞及時性與通暢性不足使得與他人甚至跨部門的溝通、合作與協(xié)調(diào)工作對計劃執(zhí)行的有效性非常重要。其中二級經(jīng)理的主體工作包括：專業(yè)隊伍管理、跨部門的項目管理?！窘鉀Q方案】l 主要任務包括：文件庫題本開發(fā)與評價方法轉(zhuǎn)移培訓。公司目前在業(yè)界的相對優(yōu)勢集中表現(xiàn)為：研發(fā)能力強，同時作為3G標準開發(fā)的領(lǐng)頭羊，在3G市場形成初期在資源與市場爭奪中具備先天優(yōu)勢。中層干部人群的發(fā)展、配置建議。已晉升的中層管理人群與未晉升人群能力分布統(tǒng)計分析：分析獲得晉升人群在哪些方面比未晉升人群有明顯優(yōu)勢。在項目總結(jié)報告中，諾姆四達提供的總結(jié)報告包括以下內(nèi)容：總體能力分布統(tǒng)計分析：用以參加測評的中層干部為樣本了解C汽車變速箱中層管理人員的總體素質(zhì)情況。在報告中，我們盡可能多角度的對已經(jīng)得到的測評結(jié)果進行統(tǒng)計分析?！究蛻舴答仭扛鶕?jù)測評實施結(jié)果匯總分析，諾姆四達向該公司管理層提供了個人評估報告和整體候選人員的崗位勝任力分析報告，目的在于幫助貴公司高層領(lǐng)導更全面和更準確地了解被測評后備人才的心理素質(zhì)特點和綜合能力，從而為該公司在進行人力資源配置時提供部分參考依據(jù)。根據(jù)測評指標的特點，本次測評采用的方法包括：小組討論、管理事件處理、標準化心理測驗等。由于測評方法的限制，部分指標必須在多種方法中對同一能力的不同的方面進行測評。l 實施過程在評價過程中選擇的工具我們遵循以下原則：1. 緊扣該公司管理崗位的勝任力評估模型；2. 一種能力通過至少兩種工具或方法進行評估，并能相互驗證或補充；3. 素質(zhì)現(xiàn)狀評價和發(fā)展?jié)摿λ刭|(zhì)并重；4. 經(jīng)濟性與有效性相結(jié)合方法中所用的材料都是我們根據(jù)該公司的實際情況和要求針對性開發(fā)的。諾姆四達組織相關(guān)專家在2006年7月21日—23日對參加本次競聘的90人（一人出差未能參加）實施了素質(zhì)測評工作。但是，如何對現(xiàn)有的管理人員進行甄別，如何充分發(fā)掘有潛力的管理人員，是擺在公司領(lǐng)導面前的難題。從現(xiàn)有的人群中選拔具備相關(guān)工作技能和態(tài)度要求，并且有管理潛質(zhì)的人才提拔到公司的中層管理崗位。同時，公司領(lǐng)導深刻意識到，該公司的改革措施的貫徹落實，有賴于一批符合公司文化和崗位技能要求的高素質(zhì)管理人員，尤其是企業(yè)中層管理人員的有效執(zhí)行。，現(xiàn)有員工1640人，資產(chǎn)總值4億元，是中國大型的商用車變速箱生產(chǎn)企業(yè)之一。六、崗位適應性診斷應用類測評服務案例1）某大型汽車變速箱公司【項目背景】C汽車變速箱有限公司，其前身是中國第二汽車制造廠變速箱廠，成立于1988年10月。通過本項目，諾姆四達不僅幫助D移動通信設(shè)備有限公司準確的找到了目標人群的培訓定位，更為重要的是，將文件筐評價方法成功的應用到其培訓管理當中，并幫助D移動通信設(shè)備有限公司人力資源部相關(guān)人員基本掌握了文件筐的評價方法。而對評價中心更為充分的應用與每次測評結(jié)果的充分挖掘，往往更加依賴于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理者是否對測評技術(shù)及其應用價值有深入、理性的認識?！卷椖靠偨Y(jié)】l 類似項目中評價中心技術(shù)運用的展望通常，人們對評價中心技術(shù)建立概念性認識是通過將測評技術(shù)運用于招聘工作中?！究蛻舴答仭勘卷椖繉嵸|(zhì)為文件筐測評材料開發(fā)與技術(shù)轉(zhuǎn)移，項目合作過程以及結(jié)果均獲得D移動設(shè)備公司方的高度認可。（2）勝任力模型研讀與分解目標：1) 對D集團提供的二級、三級經(jīng)理勝任力模型基礎(chǔ)篩選改造與分解以提高指標與目標職位的針對性與匹配度；2) 勝任力模型指標往往較為籠統(tǒng)，綜合型較強，結(jié)合測評并結(jié)合文件筐測驗的方法特點提出本測評指標體系。 甄選測評指標的原則或方式測評指標甄選原則如下：1) 有力支撐D移動通信設(shè)備有限公司所倡導的文化；2) 支持D移動通信設(shè)備有限公司核心競爭力的培養(yǎng)與發(fā)展；3) 測評指標通過文件筐方法測評具備較高的有效性與區(qū)分度。與此同時受到系統(tǒng)計劃與決策性不強的影響，二級經(jīng)理在計劃制定過程中，面臨著許多的不定因素；在計劃的組織執(zhí)行過程中，也由于信息傳遞及時性與通暢性不足使得與他人甚至跨部門的溝通、合作與協(xié)調(diào)工作對計劃執(zhí)行的有效性非常重要。252。 目標職位本次測評的目標職位分別為公司的二級經(jīng)理與三級管理干部后備，為公司的核心中層管理人員?！窘鉀Q方案】本項目的主要任務包括：文件庫題本開發(fā)與評價方法轉(zhuǎn)移培訓。公司目前在業(yè)界的相對優(yōu)勢集中表現(xiàn)為：研發(fā)能力強，同時作為3G標準開發(fā)的領(lǐng)頭羊，在3G市場形成初期在資源與市場爭奪中具備先天優(yōu)勢。l 該企業(yè)人力資源部相關(guān)人員的反饋在項目過程中，為了更全面地了解反饋信息，諾姆四達的測評專家與該企業(yè)人力資源部的相關(guān)人員就技術(shù)開發(fā)、測評實施和成果提交等各環(huán)節(jié)進行了多次交流，反饋結(jié)果表明：該企業(yè)人力資源部、后備人才的直接上級與諾姆四達對后備人才的能力素質(zhì)評價結(jié)果一致性較高；同時，該企業(yè)人力資源部的項目組成員也從測評方法改進、測評工具完善、項目成果優(yōu)化等方面提出了寶貴意見，為諾姆四達的測評技術(shù)向更高水平發(fā)展起到了推動作用，同時也提高了企業(yè)內(nèi)部對現(xiàn)代人才測評的認識并積累了豐富的實踐操作經(jīng)驗，為在企業(yè)內(nèi)部進一步推廣科學的人才測評奠定了堅實的基礎(chǔ)。l 實施過程【客戶反饋】l 測評對象（后備人才）的反饋在項目中，諾姆四達的專家利用綜合能力測評的休息時間以及一對一反饋的機會，通過多種形式與參與測評的后備人才進行溝通交流，了解后備人才對于素質(zhì)測評的看法。4. 構(gòu)建該企業(yè)的內(nèi)部評價中心，形成針對后備人才的測評工具庫和培訓資源庫，并對后備人才測評的流程加以標準化和規(guī)范化。2. 針對后備人才個人的能力素質(zhì)特點，制訂相應具體的培養(yǎng)計劃。經(jīng)過對多家測評咨詢機構(gòu)的嚴格甄選，鑒于諾姆四達測評咨詢公司在國內(nèi)測評業(yè)的知名度以及在后備人才選拔和企業(yè)內(nèi)部評價中心構(gòu)建方面的豐富經(jīng)驗，該企業(yè)人力資源部最終決定與諾姆四達測評咨詢公司共同組成項目團隊，利用理論研究、實踐操作等方式，引入現(xiàn)代人才測評技術(shù)及人才培養(yǎng)與發(fā)展的相關(guān)方法和工具，進一步健全和完善人才評價、培養(yǎng)與開發(fā)的流程、制度和資源系統(tǒng)，從而為該企業(yè)后備人才隊伍建設(shè)工作提供有力的技術(shù)支撐。但是，如何有效甄別企業(yè)內(nèi)部有潛力的兩類人員，如何構(gòu)建一套針對本企業(yè)后備人才特點的評價和發(fā)展體系，如何提高企業(yè)內(nèi)部對后備人才測評的認識水平從而提高后備人才開發(fā)和管理工作的效率，成為該企業(yè)人力資源管理工作中的一大難題。近年來，該企業(yè)在后備人才培養(yǎng)方面也在不斷探索創(chuàng)新，先后出臺了一系列后備人才管理制度，并利用多種渠道加強后備人才的鍛煉和培訓，在后備人才開發(fā)和管理工作中已取得一定的成果；但后備人才隊伍建設(shè)在運作流程的規(guī)范性、培養(yǎng)措施的有效性和管理體系的系統(tǒng)性等方面仍存在不足，需要進一步加以改進。為了實現(xiàn)這一戰(zhàn)略目標，公司一方面加快新的生產(chǎn)基地的建設(shè)，另一方面收購兼并一些優(yōu)質(zhì)的上下游企業(yè)。四、企業(yè)內(nèi)部評價中心構(gòu)建類咨詢服務案例1）某大型國有鋼鐵企業(yè)案例【項目背景】該企業(yè)從1985年9月投產(chǎn)至今，先后完成一、二、三期工程建設(shè)和十五規(guī)劃項目建設(shè)，初步形成我國現(xiàn)代化程度最高、工藝技術(shù)最先進、規(guī)模最大的鋼鐵精品基地，躋身于世界先進鋼鐵企業(yè)行列。在推薦使用的25人中，有15人(占60%)已經(jīng)根據(jù)測評的結(jié)果提拔到了新的高級領(lǐng)導崗位，這些人在崗位上發(fā)揮了很好的作用，公司對他們的表現(xiàn)都較滿意。【客戶反饋】 該行人力資源相關(guān)部門人員反饋結(jié)果本次項目中，為了得到更全面的學員信息和測評反饋信息，諾姆四達的測評顧問與該行人力資源部的相關(guān)領(lǐng)導在整個素質(zhì)測評活動過程中進行了多次交流，雙方從技術(shù)開發(fā)、測評實施和報告提交等各個方面進行了密切合作，他們的反饋結(jié)果表明：u 負責學員培訓的該行人力資源部領(lǐng)導與諾姆四達對學員的能力評價結(jié)果一致性較高，他們反映學員對于素質(zhì)測評的認同度也較高這也是該行總行能夠連續(xù)6次選擇與諾姆四達公司合作的最主要原因；u 同時，負責學員培訓的該行人力資源部領(lǐng)導從測評方法的改進、測評材料和實施方案的優(yōu)化、測評報告的呈現(xiàn)方式等方面，為諾四達提供了非常寶貴的意見，為雙方成功地完成五期測評做出了重要貢獻，也為諾姆四達向測評技術(shù)的更高領(lǐng)域邁進提供了積極的幫助，同時也為今后更好地實施該行二級分行后備人才的選拔與評價工作積累了寶貴的經(jīng)驗。l 評委本項目的評委團隊分為內(nèi)部評委和外部評委：內(nèi)部評委由諾姆四達的資深測評顧問擔任，他們具有豐富的對國內(nèi)外大型企業(yè)中高級管理人員的測評經(jīng)驗，是人才評價和職業(yè)發(fā)展指導方面的知名專家；外部評委由與諾姆四達具有長期合作關(guān)系的外部專家團隊擔任，包括中組部領(lǐng)導干部考試與測評中心、國家人事部考試與測評中心的黨政領(lǐng)導干部測評