【正文】 與職能考核一致。每三個月升降一次，每 1 分 1 級；升級至改等 20 級為止?？己藘热轂槁殑粘袚叩墓ぷ髂芰εc態(tài)度。（2）工作能力與態(tài)度考核評核等級與工資調整（1）工資微調。在此時間段內，令其參加相應的培訓；如三個月觀察期過后仍無改進，則給予降級、降工資、扣獎金等辦法，甚至辭退。分數(shù) 等級 指導85≤分數(shù) S 可考慮升職并擔任更重要的工作；70≤分數(shù)85 A 在現(xiàn)崗位給予更具挑戰(zhàn)性的工作，以利其能力的延展和進一步完善；50≤分數(shù)70 B 應給予足夠的指導、培訓，并督促本人考慮改進工作的意見和計劃。個人總結本人一年來的工作職責，言語要簡潔明確，如：軟件開發(fā)中的系統(tǒng)分析/程序實現(xiàn)/測試/系統(tǒng)維護，或工程實施/技術支持等；并羅列各項工作的完成情況，最好有量化的說明，如：完成項目中的模塊的程序實現(xiàn)，語言的代碼行/字節(jié)；（2）部門要在個人的《崗位描述表》上填寫部門意見，即部門定義的該員工的工作職責和工作完成情況；（3）績效考核表分三類：部門經(jīng)理以上級，一般管理人員及開發(fā)人員，市場及銷售人員；（4）部門經(jīng)理以上級人員的考評由其直接上級、所屬下級評定，其他人員的考核分為自行評分、初核、復核三步，初核由該員工的直接上級（可以是一個集團）評定，復核由上級的上級或人力資源部評定。員工績效考核步驟（1）人力資源部整理被考核者與考核者資料，決定每個人的初核和復核由誰擔任，如是一個小組則決定小組成員；（2）人力資源部召開考核工作說明會；（3）人力資源部分發(fā)考核表給被考核者，被考核人填寫《崗位描述表》和《績效考核表》 ；（4）主管填寫《崗位描述表》 ，完成初核并填寫初核評語；（5）高一級主管復評，填寫復評評語；（6）人力資源部匯總考核成績并加計獎懲、考勤分數(shù)，如初核與復核差距 10 分以上，則需由主管重新考核，轉（3） ；（7）人力資源部統(tǒng)計成績、評等；（8）總經(jīng)理召集考核協(xié)調會確定考績；（9）直接主管將考核結果告之員工，提出改進意見；員工如對考核結果不滿，可向上一級主管申訴，上一級主管的裁定為最終裁定，員工應服從考核結果；（10） 人力資源部將考核表歸檔列入員工資料，并通知薪資管理部門加/扣年終獎金或薪資。因此考核應以員工的進步為主要目標，輔助的目標是提醒和警示。（2）考核結果作為該員工晉級、平級流動、降級、培訓教育、獎金支付等的重要依據(jù)。17 / 32工作評價因素標準表表格 4 工作評價因素標準 因 素 定 義 水 平 水 平 定 義 學歷或經(jīng) 培訓后達 到的專業(yè) 水平 本因素是衡量承擔 工作崗位所必須具 備的學歷水平或相 當于同等學歷的水 平 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 第 6 分 高中畢業(yè)或相當于同等學歷的水平 中專畢業(yè)或相當于同等學歷的水平 大專畢業(yè)或相當于同等學歷的水平 大學本科畢業(yè)或相當于同等學歷的水 碩士研究生或相當于同等學歷的水平 博士研究生或相當于同等學歷的水平 經(jīng) 驗 本因素是衡量為適 應職位所必須具備 的工作經(jīng)歷,一般 以時間長短來衡量 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 本職位工齡時間 1 年以內 本職位工齡時間 13 年 本職位工齡時間 36 年 本職位工齡時間 69 年 本職位工齡時間 9 年以上 獨立工 作能力 本因素是衡量職工 在工作職位的實際 能力,根據(jù)該職位 的要求,運用個人 的判斷作出決定的 程度,同時要考慮 到工作范圍的大小 與復雜程度 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 第 6 分 只要按明確規(guī)定的要求去做, 很少運用判 斷,有問題可找有關人員或主管領導來決斷 按照規(guī)定的指示,作出不太重要的判斷,在 小范圍內自行安排工作的實施. 須對工作方法、步驟作出決定, 對較復雜 的問題可請教主管領導一起解決. 按照工作的總要求,獨立實施本職位工作,有 效地解決各種問題,在重大問題上可請示主 管領導. 經(jīng)常運用判斷,獨立解決其中的重大問題, 一般不向領導請示商量. 需要作出重大決策,能出色組織協(xié)調本部門 工作,有效解決難度較高的問題. 工作復 雜程度 本因素是衡量職位 工作范圍的大小和 復雜程度. 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 第 6 分 進行簡單的重復性工作,無須個人判斷作出 結論. 按工作程序或工藝要求進行工作,遇到問題 可請示領導. 進行部門之間的工作聯(lián)系,并組織實施,能 得到領導的幫助. 經(jīng)常進行部門之間的工作聯(lián)系,承擔多種工 作,要求較多的獨立判斷與分析, 解決有一 定難度的問題. 負責本部門工作計劃和實施, 經(jīng)常進行新 問題的研討和制訂各種規(guī)章制度,有效解決 各種復雜的問題. 主管本部門的主要工作,有效解決各類問題 腦力與 視力要 求 本因素是衡量員工 在工作時,花費的 精力和視力的頻繁 程度. 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 第 6 分 簡單的工作,集中思想的時間是很短暫的. 按規(guī)定程序工作,間歇性腦力與視力集中, 有一定的恢復時間. 較復雜的工作,經(jīng)常性的腦力與視力集中. 復雜的工作,連續(xù)性的腦力與視力集中. 連續(xù)的腦力與視力的集中,有疲勞感覺. 緊張的腦力與視力的高度集中,頻度高,很 疲勞. 工 作 責 任 本因素是衡量該職 位所賦予的經(jīng)濟責 任,由此而造成材 料、產品、設備等 損失程度或發(fā)生事 故的責任大小. 第 1 分 第 2 分 第 3 分 無大經(jīng)濟責任,工作差錯可忽略,無大的影 響. 有限的經(jīng)濟責任,如有差錯也只是在小范 圍內引起的推遲或影響本部門的工作和利 益. 有一定的經(jīng)濟責任,如有差錯會影響部門因 素 定 義 水 平 水 平 定 義18 / 32 第 4 分 第 5 分 第 6 分 之間的工作或影響公司的工作和利益. 負有較大的經(jīng)濟責任,如有差錯不易被發(fā) 現(xiàn),其結果直接影響公司較大的經(jīng)濟利益. 負有很大的經(jīng)濟責任,如有錯會嚴重影響 公司的利益和名譽. 負有影響公司根本利益和全局財政的重大 責任. 工作聯(lián) 系與配 合 本因素是衡量該職 位和別人工作聯(lián)系 的頻繁程度,以及 與他人合作方面的 要求. 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 第 6 分 很少與外界聯(lián)系,只要管理好自己的工作, 無配合要求. 本部門范圍內的工作聯(lián)系,進行內部工作 配合. 在本部門或其他部門之間進行較多的工作 配合. 經(jīng)常在部門之間進行較多的配合,工作聯(lián)系 頻繁. 進行廣泛的公司內外工作聯(lián)系, 配合要求 較高. 頻繁進行公司內外工作聯(lián)系,配合要求很高 保 密 程 度 本因素是衡量該職 位涉及保密資料的 重要程度及失密所 造成的后果 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 第 6 分 不涉及保密資料 涉及保密資料,如有泄密,無大的影響. 有時接觸一些保密資料,如有泄密,會造成部門 內部矛盾 接觸保密資料,如有泄密會造成一段時間 內的影響. 接觸公司內部機密,如有泄密將造成較大 的內外影響 經(jīng)常接觸公司重要機密,如有泄密將嚴重 影響公司利益. 管 理 范 圍 本因素是衡量該職位 管理范圍責任的大小 和管理的復雜性,一 般以人數(shù)的多少來反 映 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 第 6 分 簡單的管理工作或只負責本人的工作. 根據(jù)工作程序進行管理,或負責 25 人的 管理工作. 進行專業(yè)項目的管理,或負責 510 人的管 理工作. 進行較復雜項目的管理,或負責 1015 人 的管理工作 進行各種項目的管理和指導,或負責 1520 人的管理工作. 進行公司或部門全面的管理,或負責 20 人 以上的管理工作. 職位勝 任程度 衡量員工任職要求、 技術水平、業(yè)務能 力和具有的技能, 評定期內完成工作 的成績及工作質量. 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 勉強符合職位要求,需要幫助督促，質量很 難使人放心. 基本適應職位要求,成績、質量一般. 勝任職位要求,成績、質量優(yōu)良. 能勝任二種以上職位要求,成績、質量優(yōu) 良. 能勝任各種復雜職位的要求,出色完成工作 任務,質量使人放心. 執(zhí)行公 司“規(guī) 章制度 和工作 規(guī)范” 本因素是衡量員工 在考核期內執(zhí)行公 司“規(guī)章制度和工 作規(guī)范”的實際成績 . 第 1 分 第 2 分 第 3 分 第 4 分 第 5 分 有違反“規(guī)章制度和工作規(guī)范”的現(xiàn)象。5．管理職① 項目經(jīng)理以上職（含項目經(jīng)理）薪酬提取辦法為： 月基準收入之和:年底獎金＝ 7:3助理和管理秘書薪酬提取辦法為： 月基準收入之和:年底獎金＝ 8:2經(jīng)理班子考核因素：工作能力、工作態(tài)度、工作方法（細化）根據(jù)整個公司年終獎金總額，在滿足業(yè)務人員（銷售人員和工程師）的獎金要求后，綜合考慮。月總收入和年終獎金為 7：3。銷售經(jīng)理：薪酬建議考核因素：完成比（銷售額/定額） ，回款比（本月回款額/ 截止本月末累計應收款）月收入=銷售額*提成比*（完成比*+回款比*）1200 萬元*%=72022 元3．市場職市場部經(jīng)理考核因素：工作能力，工作態(tài)度收入范圍：7 等 4 級（月平均 5560 元）7 等 13 級（月平均 6640 元）月收入：年終獎金=7：3市場主管（媒體，制作，信息）15 / 32考核因素：工作能力，工作態(tài)度，工作效果收入范圍：4 等 1 級（月平均 2500 元）4 等 10 級（月平均 3220 元）月收入：年終獎金=7：34．技術職①月基準收入之和:年底獎金＝ 7:3②支持工程師分高、中、普通三檔。2．年終獎金=年實際業(yè)績額*—個人的銷售費用（差旅、交通、通信等）—個人分攤的管理費用和市場費用假設一個員工 2022 年的 QUOTA 為 600 萬元，實際完成 800 萬元，則其年總收入為：36000+64000=100000 元，第二年基準月收入調整為 4000 元；若完成 500 萬元，則其年收入為：36000+40000=76000 元，第二年基準收入調整為 2500 元。原則上我公司的項目經(jīng)理年業(yè)績應不低于 500 萬元，因此新進 SALES 按底薪 2500 元計。項目經(jīng)理薪酬建議：考核因素：QUOTA ，實際業(yè)績。14，下一個月收入兌現(xiàn)上月銷售額。1．銷售職銷售職原則上根據(jù)所完成的銷售額提取酬金。依據(jù)下面所述各職務薪資給付比例計算出月收入（稱為“月基準收入” ）和年底獎金，以此作為基準，但每月收入及年底獎金要依據(jù)定期舉行的業(yè)績考核結果加以調整，上浮或下調。中級 在所從事開發(fā)的用戶領域中，對其工作流程有一定了解，能夠獨立開發(fā) 6 人月以內規(guī)模的應用系統(tǒng)或子系統(tǒng)程序實現(xiàn)初級 了解基本常用的開發(fā)工具和操作系統(tǒng)，并能在上級指導下，完成規(guī)定的開發(fā)任務13 / 32（接上頁）崗位名稱 級別 標準特級高級中級測試助理專家級特級高級工程師技術支持與工程實施助理14 / 32薪酬薪酬制度一、各職務薪資給付辦法0．總則：除各級按銷售額提取收入的銷售人員外，其他職務人員年收入的確定辦法：根據(jù)“ 表格 4 工作評價因素標準表” ，由上級主管評分，依據(jù)評分結果確定職務等級，在“表格 7 薪 酬等級”中即可查到該職務等級所對應的薪酬范圍（年收入） 。中級 對某用戶領域的業(yè)務流程有深刻的了解，并從事過大規(guī)模的信息系統(tǒng)的開發(fā)。特級高級 能夠組織大規(guī)模的信息系統(tǒng)的調研、系統(tǒng)設計，并提出系統(tǒng)方案。能獨立完成從市場調研到可行性報告等一系列市場策劃活動；有敏銳的市場洞察力；熟悉財務制度；能準確發(fā)掘潛在的市場，并寫出詳細的市場開發(fā)計劃；發(fā)展市場策劃經(jīng)理了解同行業(yè)競爭對手的策略；針對競爭對手的策略，能采取有效措施，搶占市場先機；能穩(wěn)固已有市場份額