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外國(guó)公務(wù)員薪酬管理制度的最新發(fā)展(參考版)

2025-04-20 08:34本頁面
  

【正文】 獎(jiǎng)勵(lì) 結(jié)合財(cái)政或非財(cái)政(福利)因素的計(jì)劃,用以吸引、獎(jiǎng)勵(lì)、挽留和鼓勵(lì)雇員。相同職級(jí)的職位即使薪金有所不同,也被視為具有同等地位。如果物業(yè)并非雇員直接擁有,則由雇主負(fù)責(zé)租賃物業(yè)和繳付一切款項(xiàng),并將物業(yè)分配給雇員。  宿舍 雇主直接提供給雇員及其家屬居住的房屋或宿舍,以代替供雇員自行安排住宿的現(xiàn)金津貼。合約期滿時(shí),除非另訂新約,否則雇傭關(guān)系即告終止。實(shí)際發(fā)給報(bào)酬的方式包括增加基本薪金、酬金或傭金。因此薪酬趨勢(shì)調(diào)查是比較過去12個(gè)月薪酬的增幅或減幅,此項(xiàng)調(diào)查只考慮變化的百分比,不考慮薪金額(薪酬水平)。薪俸系統(tǒng)是一個(gè)意義不太嚴(yán)格的用語,用以涵蓋薪酬實(shí)際運(yùn)作上各方面以及所有必須遵守的規(guī)則和程序。   薪酬制度  管理薪酬并將薪轉(zhuǎn)化為薪俸記錄的制度,「薪俸記錄系統(tǒng)」是整個(gè)薪酬制度的一部分。薪酬結(jié)構(gòu)須考慮內(nèi)部的一致性、外界競(jìng)爭(zhēng)力以及職位的議定等級(jí)(如適用)等因素。薪酬策略規(guī)定平均薪酬應(yīng)相等于、高于或低于比較對(duì)象的薪酬,以及其差距,例如中位數(shù)薪酬策略或第75百分點(diǎn)策略等。薪金上限和下限之間設(shè)有固定的增薪額或薪點(diǎn),只能使用這些固定薪級(jí)作為現(xiàn)實(shí)的薪金。薪幅范圍由最低點(diǎn)到最高點(diǎn),薪幅中的任何一點(diǎn)均可能成為現(xiàn)實(shí)的薪金(即沒有固定的增薪額或薪點(diǎn))。薪酬政策有助作出一致的決策(如情況適合),但亦同時(shí)需保持彈性和避免政策強(qiáng)化。薪酬調(diào)整可以采取增加所有薪點(diǎn)的價(jià)值,或者讓雇員跳升至較高薪點(diǎn)的方法?!?薪點(diǎn) 預(yù)先訂定的薪金「階梯」,用來界定某職位薪金的上限和下限。薪酬水平更常指的是某群雇員相對(duì)于其它雇員的平均薪金,因此薪酬水平調(diào)查是比較某群雇員相對(duì)于其它雇員的實(shí)得薪金?!?固定薪酬 預(yù)先訂定水平且適用于有關(guān)職位的薪金,其金額是固定的,適用于擔(dān)任有關(guān)職位的全體雇員。這種津貼可用來支付某些指定費(fèi)用,但不論這些開支是否確實(shí)存在,也不論有多少津貼被用于其它用途,接受者均無須解釋。這種酬金亦稱為非固定花紅或酌情花紅。  非雇傭合約條款 大致確定但并不具體規(guī)定細(xì)節(jié)的條款,這些條款不一定會(huì)生效,特別適用于非合約酬金的情況。  工作評(píng)估 確定某機(jī)構(gòu)內(nèi)(或內(nèi)部相對(duì)性)職位相對(duì)價(jià)值的系統(tǒng)化方法,評(píng)定職位等級(jí)的過程一般根據(jù)某些議定的因素(例如知識(shí)、管轄范圍、復(fù)雜性等)對(duì)職位作出評(píng)估,并給予每個(gè)因素一個(gè)分?jǐn)?shù)。這種津貼有多種名稱,例如樓宇按揭津貼或租金津貼?!?申訴及爭(zhēng)議 一般是指雇員向主管或其直屬上司作出申訴、提出反對(duì)或?qū)χ鞴艿臎Q定提出爭(zhēng)議的程序?!?職系 某種職位等級(jí)的名稱或說明,可以將多個(gè)職位歸入同一職系,并有共同的薪幅或薪級(jí)表。   入職薪金 新聘雇員在入職或加入薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)的薪金,一般來說(但不一定如此),入職薪金為有關(guān)職位薪幅中的最低薪金或有關(guān)職系的最低薪金。 持續(xù)雇用或永久雇用或「無限期」合約 沒有載明雇用期的雇傭合約,因此雙方均可以假設(shè)雇傭關(guān)系會(huì)繼續(xù),直至其中一方通知另一方終止這項(xiàng)關(guān)系,或者雇員已屆退休年齡為止。非固定花紅的金額一般在機(jī)構(gòu)公布業(yè)績(jī)后,根據(jù)機(jī)構(gòu)的財(cái)政狀況而定,某些機(jī)構(gòu)則按個(gè)人的工作表現(xiàn)分配非固定花紅。   工作表現(xiàn)花紅 根據(jù)機(jī)構(gòu)以及團(tuán)隊(duì)或個(gè)人表現(xiàn)而發(fā)放的一筆過現(xiàn)金花紅?!?固定花紅 由合約條款規(guī)定的定額花紅,固定花紅的金額通常以基本薪金作為參照,例如「等同一個(gè)月薪金的花紅」,通常在每年的同一時(shí)間發(fā)放?!?福利 在薪金以外構(gòu)成雇員整體報(bào)酬一部分的全部附加項(xiàng)目。但我們必須強(qiáng)調(diào)本報(bào)告不擬提出任何具體的建議,而只指出上文就薪酬與職級(jí)制度所提到的五個(gè)重要范疇,值得進(jìn)一步加以探討。  85.雖然時(shí)間緊迫,但我們?nèi)韵嘈疟狙芯磕苷莆蘸M鈬?guó)家在薪酬及職級(jí)制度改革方面的一些普遍趨勢(shì),從而指出其中一些可供香港借鑒的經(jīng)驗(yàn)。 我們的工作旨在就這些國(guó)家在這方面所推行的各種改革,介紹其主要原則和特色。English version回目錄 84. 應(yīng)否引入職位評(píng)值制度?如果引入的話,這一制度應(yīng)由中央統(tǒng)籌還是把其職能下放予個(gè)別部門? 應(yīng)否把現(xiàn)時(shí)全部或部分的一般職系人員并入不同部門? 實(shí)報(bào)實(shí)銷的津貼,除了在特別情況外,有沒有理據(jù)予以保留? 以下是這方面一些有待處理的關(guān)鍵問題: 一般意見認(rèn)為香港的公務(wù)員薪酬及職級(jí)制度稍嫌復(fù)雜。對(duì)香港有何啟示 職級(jí)改革與職能下放最令人關(guān)注的問題,就是如何避免有關(guān)開支大幅增加。對(duì)于員工(尤其是已達(dá)現(xiàn)行薪級(jí)頂點(diǎn)的員工)來說,職系改革也使其有更多機(jī)會(huì)從事與事業(yè)有關(guān)的培訓(xùn)和發(fā)展。 職級(jí)改革獲員工接受。 建立用以評(píng)估職位比重的職位評(píng)值制度和程序;在某些國(guó)家內(nèi)(如英國(guó)和加拿大)這類制度仍由中央統(tǒng)籌(但卻由個(gè)別部門負(fù)責(zé)推行);至于其它國(guó)家(如新西蘭)則已經(jīng)把這方面的職能下放予個(gè)別部門;近年有些國(guó)家正在考慮是否進(jìn)一步推行以才能為本的評(píng)估模式以取代或輔助職位評(píng)值方法 精簡(jiǎn)職級(jí)數(shù)目以及薪酬幅度數(shù)目,藉此設(shè)立數(shù)目較少但薪階較闊的薪酬級(jí)別; 總括而言,這有助減少管理結(jié)構(gòu)的層級(jí),讓員工薪酬按實(shí)際表現(xiàn)在較寬闊的薪酬級(jí)別內(nèi)向上移動(dòng),而無須等到晉升時(shí)才有機(jī)會(huì)加薪 容許個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)在職級(jí)問題上(以及整體的人力資源管理問題上)享有更大的自主權(quán)唯一例外是加拿大,盡管加拿大現(xiàn)在正推行大規(guī)模的職級(jí)檢討,以響應(yīng)外界對(duì)其現(xiàn)行制度的成本和成效提出越來越多的批評(píng)。80. 必須嚴(yán)格控制整體預(yù)算開支,以免新制度推行期間(尤其是新舊制度交替期間)出現(xiàn)意想不到的開支增長(zhǎng)。 英國(guó)、澳洲等國(guó)政府在合并那些薪酬安排截然不同的部門時(shí)遇到一定困難 然而,下放薪酬職能并非就可解決所有問題。 簡(jiǎn)化有關(guān)安排,使其較易理解,并降低行政成本 使個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)建立一個(gè)更為公平的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制(但其薪酬制度本身必須公平而且一視同仁) 盡管我們難以提出一些肯定而獨(dú)立的證據(jù)以支持職能下放的成效,但職能下放所帶動(dòng)的改革趨勢(shì)似乎已令公務(wù)員的個(gè)人表現(xiàn)和整體生產(chǎn)力都得到顯著改善,其方法主要為: 繼續(xù)由中央獨(dú)立處理高級(jí)公務(wù)員的薪酬事宜 容許個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)在制定和管理各自的薪酬制度上享有相當(dāng)大的自由度我們已在上文指出,上述各國(guó)都按照一個(gè)由中央制定的政策架構(gòu),在不同程度上把薪酬職能下放予個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)。77. 政府的現(xiàn)行績(jī)效評(píng)核及管理架構(gòu)是否須作出改動(dòng)以配合這方面的變革? 根據(jù)迄今所累積的經(jīng)驗(yàn),香港現(xiàn)時(shí)是否更有條件推行團(tuán)隊(duì)式績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度?以下關(guān)鍵問題尤需認(rèn)真處理: 鑒于其它國(guó)家的政府都很重視加強(qiáng)公務(wù)員薪酬水平與表現(xiàn)的聯(lián)系,而香港公務(wù)員隊(duì)伍直至目前為止對(duì)績(jī)效薪酬的應(yīng)用仍然相當(dāng)有限,我們認(rèn)為香港可進(jìn)一步推行以績(jī)效為本的公務(wù)員薪酬政策。對(duì)香港有何啟示與靈活薪幅制一樣,績(jī)效薪酬制成功與否,取決于其支持架構(gòu) 績(jī)效管理架構(gòu) 的實(shí)際成效。 普遍意見認(rèn)為績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制是公營(yíng)部門整體改革的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。某些國(guó)家(例如澳洲)在推行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制時(shí),初期把取消常年固定增薪所節(jié)省的開支用來資助薪酬幅度內(nèi)按個(gè)人表現(xiàn)的升遷。74.至于職級(jí)較低的公務(wù)員,或許未符合領(lǐng)取績(jī)效薪酬的資格,或許雖符合領(lǐng)取資格,但款額較少,一般不到總薪酬的10% (實(shí)際情況視乎個(gè)別國(guó)家而定)。以澳洲為例,大約80% 的高級(jí)公務(wù)員均有資格獲發(fā)放某類花紅:這些花紅平均約為個(gè)人總薪酬的5%,但個(gè)別高級(jí)公務(wù)員的花紅比重可達(dá)30%以上。究其原因,一方面是表現(xiàn)優(yōu)異的高級(jí)公務(wù)員有必要得到適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì),另一方面是高級(jí)公務(wù)員的工作一般要求他們運(yùn)用較大的酌情權(quán)和監(jiān)控力度。73. 團(tuán)隊(duì)制績(jī)效金 較少采用,一般要求工作團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)既定的績(jī)效目標(biāo)或完成某一任務(wù)或項(xiàng)目。除了上文已介紹過的靈活薪幅制外,上述各國(guó)所推行的其它績(jī)效薪酬措施還包括: 上述各國(guó)在薪酬改革方面的一個(gè)共同課題,就是致力使薪酬進(jìn)一步與表現(xiàn)掛。 政府應(yīng)否繼續(xù)統(tǒng)一厘定某類公務(wù)員(例如首長(zhǎng)級(jí)人員)的薪酬水平和調(diào)整幅度? 現(xiàn)行的安排是否需要作出變動(dòng)? 推行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度的經(jīng)驗(yàn) 個(gè)別決策局及部門在厘定本身的薪酬水平和調(diào)整幅度上應(yīng)否及應(yīng)有多大的自主權(quán)? 基于我們就海外個(gè)案所進(jìn)行的研究,我們認(rèn)為以下是一些必須處理的問題: 不過,考慮到上述各國(guó)均在逐步推行以職能下放為主的薪酬調(diào)整機(jī)制, 較少重公務(wù)員薪酬與私人機(jī)構(gòu)薪酬水平的掛,藉此提高公務(wù)員隊(duì)伍的效率和表現(xiàn),我們認(rèn)為這是一個(gè)值得深入探討的課題。70.以英國(guó)為例,該國(guó)在摒棄了統(tǒng)一厘定薪酬的制度后,卻須面對(duì)全國(guó)170多個(gè)獨(dú)立議薪單位的繁復(fù)局面。 這些強(qiáng)調(diào)進(jìn)一步下放職權(quán)的措施,其主要優(yōu)點(diǎn)在于個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)在按本身實(shí)際需要制定薪酬政策和制度上,可享有更大的權(quán)力和靈活性,因而也必須進(jìn)一步承擔(dān)問責(zé)義務(wù)。 就薪酬問題向個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)提供意見和指導(dǎo)。個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)亦可自行進(jìn)行薪酬研究,以探討各自的薪酬水平在某類勞工市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。這類研究一般以私營(yíng)及公營(yíng)機(jī)構(gòu)為對(duì)象,并以各類調(diào)查和數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),而且可供公眾查閱。 舉例說,澳洲和新西蘭的整體薪酬架構(gòu)強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力以及某些最低要求(例如要求按生產(chǎn)力的提升與否來厘定加薪幅度),但個(gè)別部門在相當(dāng)程度上卻可自行厘定本身的薪酬安排。 制定整體的薪酬架構(gòu)及政策,以便個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)能藉此自行厘定各自的薪酬安排。以英國(guó)為例,不準(zhǔn)采取工業(yè)行動(dòng)(或至少政府不預(yù)期他們會(huì)采取工業(yè)行動(dòng)) 的某類職業(yè)組別(例如高級(jí)公務(wù)員、醫(yī)生和牙醫(yī)、護(hù)士、軍隊(duì)、教師及監(jiān)獄服務(wù)署人員等),其薪酬檢討事宜便由6個(gè)獨(dú)立的薪酬檢討機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。上述各國(guó)均有不同的處理方法?,F(xiàn)時(shí),中央機(jī)構(gòu)在薪酬厘定方面的角色一般為:68.這些議薪安排意味各國(guó)仍在進(jìn)行薪酬趨勢(shì)比較調(diào)查,并參照私人機(jī)構(gòu)的薪酬水平厘定公務(wù)員的薪酬基準(zhǔn),但這方面的調(diào)查結(jié)果只供參考,不會(huì)用來規(guī)限公務(wù)員的薪酬調(diào)整工作。取而代之的是以下現(xiàn)象:個(gè)別部門在厘定薪酬方面享有更大的權(quán)責(zé),重以財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力、實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)、如何「招納、留用和激勵(lì)」優(yōu)秀員工作為主要的考慮因素。 上述各國(guó)在80年代末和90年代初面對(duì)上文所提到的各種外來壓力,均采取各種措施把公務(wù)員薪酬水平和調(diào)整幅度的厘定工作下放予個(gè)別部門和機(jī)構(gòu)。這類制度一向非常倚賴以計(jì)算公式為本的薪酬厘定方法,而且一般重公務(wù)員薪酬與私人機(jī)構(gòu)薪酬水平大致相若的原則。66. 對(duì)撥款安排有何啟示? 薪酬幅度應(yīng)有多大靈活性(舉例說,是否應(yīng)保留支薪點(diǎn)制度)? 薪酬幅度應(yīng)否只適用于高級(jí)公務(wù)員? 鑒于上述各國(guó)均已推行靈活薪幅制(至少就高級(jí)公務(wù)員而言),而一般意見認(rèn)為只要推行得宜,這些改革措施將有助
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