【正文】 第二十一條 本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。第十八條 人事管理部門為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據(jù)。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/。第十五條 如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調整。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人必須進行說明，并經(jīng)該部門的主管副總審核同意。（6） 每月的考核結果在最近的一次總經(jīng)理辦公會上予以通報。（4） 人事行政部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況，將考核情況于每月6日前匯總報總經(jīng)理核批。員工應在每月2日前將《員工月度目標考核表》或《行為績效考核表》報送本部門主管處。第十條 考核流程：（1） 每月最后一個星期，人事部門將各職位的《員工月度目標考核表》或《行為績效考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處,由部門經(jīng)理分發(fā)給員工。第九條 根據(jù)公司《員工行為規(guī)范》的規(guī)定，每違反《員工行為規(guī)范》中的一項。各部門的周工作總結計劃表需在每周一9：30分前報送人事部，如因特殊情況不能發(fā)送，需在上述規(guī)定時間內(nèi)以口頭形式報送周工作總結計劃，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。考核對象、內(nèi)容、頻率被考核者考核內(nèi)容基本考核頻率部門各部門車間項目組關鍵績效指標基準指標月考核、季考核、年匯總個人副總經(jīng)理關鍵績效指標80%、周邊績效10%、員工滿意度10%、基準指標月考核、季考核、年匯總部門第一負責人部門績效80%、周邊績效10%、員工滿意度10%月考核、季考核、年匯總其他各級管理人員任務績效80%、周邊績效20%月考核、季考核、年匯總科員、文員任務績效80%、周邊績效20%月考核、季考核、年匯總銷售人員關鍵績效指標90%、周邊績效10%月考核、季考核、年匯總生產(chǎn)員工生產(chǎn)任務80%、周邊績效20%月考核、季考核、年匯總第六條 對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考核。根據(jù)公司業(yè)務特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，總經(jīng)理和副總經(jīng)理安排的工作（包括部門主管對下屬員工安排的工作），視為責任人的例外工作。直接主管對本部門的工作進行分配，將各職位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據(jù)。第五條 員工的工作包括日常工作和例外工作。第四條 考核采用100分制。第三條 成立由公司高管管理人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小 組負有監(jiān)督、協(xié)調和仲裁職能。附件：《目標績效考核表》、《行為績效考核表》 《績效考核日常記錄表》第六部分 績效考核實施細則第一條 為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本實施細則。3．安全事故處罰指若因違反了操作規(guī)程或其它主觀因素導致而成。若因生產(chǎn)、返工、安排不當?shù)仍蚨斐晌赐瓿缮a(chǎn)任務的，則取消所有的生產(chǎn)任務完成獎。九、績效考核表說明。績效考核結果與當年的年終分配或下一年的崗位、崗位工資調整掛鉤。七、年終評價年終評價得分從高到低依次分為“優(yōu)秀”、“良好”、“合格”、“基本合格”、“不合格”五個等次，以形成績效考核年終評價，作為全年績效考核的結果，具體見下表：等次說明分值范圍優(yōu)秀遠超過工作要求90100超等的績效有可能提升到上一級別良好超過職位要求8089經(jīng)常表現(xiàn)出來的長處可以彌補偶爾的不足合格具有工作所需要的能力7079能夠完成崗位工作偶爾表現(xiàn)出來的長處可以彌補偶爾的不足基本合格勉強完成崗位工作6069偶爾表現(xiàn)出來的長處不能彌補頻繁的不足不合格不能完成崗位工作59以下需要監(jiān)督其工作不得不考慮降職或轉崗或辭退八、考核結果的使用被評為“優(yōu)秀”和“不合格”的員工各部門均應與員工溝通，并提供書面記錄材料闡明理由，真正做到以理服人，以起到表彰先進，幫助后進員工進行改進，提高工作效率的目的。員工每月績效考核得分，由人事行政部根據(jù)每月的考核結果轉換成分數(shù)，進行全年匯總累計除以參加的考核月數(shù)（不滿一年的按實際參加的考核月數(shù)計）計算出每個員工全年績效考核平均得分形成年終評價得分（公式：年終評價得分=∑每月績效考核得分247。，作為公司對員工的晉級、提薪、續(xù)簽合同等的重要依據(jù)。，作為被考核人當月度或季度、年度的績效工資、獎金計算的依據(jù)。，指定考核人根據(jù)對照考核項目根據(jù)《考核日常記錄表》進行匯總考評，得出上月的考評結果。2．被考核人的被考核項目，根據(jù)考核項目的相關性，由指定的主管部門、指定的考核人進行對應考核。五、考核方式、季度、年度考核制，每月考核人根據(jù)《目標績效考核表》和《行為績效考核表》的考核內(nèi)容對被考核人進行考核，并在《考核日常記錄表》上對不符合事項進行詳細逐條記錄，并由被考核人當日簽字確認。四、考核內(nèi)容：對照各部門的崗位職責履行要求以及現(xiàn)工作的實際情況，形成考核內(nèi)容及細則，考核內(nèi)容及細則由考核部門與被考核人共同討論商定，并經(jīng)分管領導審核后實行，考核內(nèi)容隨著被考核人工作內(nèi)容的變動逐漸更改完善。考核人應實事求是，對于不重視績效考核，不負責任、弄虛作假違反考核原則的部門或個人經(jīng)查明將給予紀律處分。二、考核原則： 堅持公平、公正的原則，確?？己朔桨傅目陀^性、合理性?？冃Э己嗣嬲剳诳己私Y束后一周內(nèi)由上級主管安排，并由被評者加注意見，報辦公室備案。 3考核時間 1相關部門于每月5日前將統(tǒng)計數(shù)據(jù)交人事行政部； 2人事行政部于每月10日前將數(shù)據(jù)匯總填表交主管領導審核； 3主管領導于每月14日前批準完畢交人是行政部通報歸檔。 考核方法 1績效工資：副總經(jīng)理級 700元部門經(jīng)理級 500元主任級 350元班組長級 200元科員級 150元 2考核評分：共分為A、B、C、D、E五類： 評級 分值 副總級 部門級 主任級 班組級 科員 A 90100 700（90100%） 500（90100%） 350（90100%） 200（90100%） 150（90100%） B 8090 700（8089%） 500（8089%） 350（8089%） 200（8089%） 150（8089%） C 7080 700（7079%） 500（7079%） 350（7079%） 200（7079%） 150（7079%） D 6070 700（6069%） 500（6069%） 350（6069%） 200（6069%） 150（6069%） E 60以下 700（059%） 500（059%） 350（059%） 200（059%） 150（059%） 備注：連續(xù)三次為“A“，也就是90分以上者，將視情況給予其加薪或升遷。品管部統(tǒng)計每月品質異