【正文】 圖104 人力資源能力模型1．掌握業(yè)務(wù)業(yè) 務(wù) 敏 銳顧 客 導(dǎo) 向外 部 導(dǎo) 向（戰(zhàn)略伙伴）3．個人信譽建立人際關(guān)系保 持 價 值信任 鼓勵（員工的支持者）2．掌握人力資源績效評估 獎勵系統(tǒng)溝通 組織設(shè)計（職能專家）4．掌握變革革新 創(chuàng)新人際能力影響問題解決能力（變革推動者）創(chuàng)建一個嶄新的組織變革的倡導(dǎo)者員工的支持者建立有效機制結(jié)構(gòu)職能專家組織流程的再造：“共享的服務(wù)項目”管理員工的貢獻程度實施戰(zhàn)略圖103 人力資源職能轉(zhuǎn)變（以重要性排序）注：此圖根據(jù)沃爾里奇：《人力資源管理教程》，29頁，北京：新華出版社，2000的資料編制。從 職能導(dǎo)向內(nèi)部重點 被動反應(yīng)行政管理 受活動驅(qū)動以活動為重點 視野狹小方法傳統(tǒng) 互不信任決策權(quán)力集中行為型 到 戰(zhàn)略導(dǎo)向 顧客重點 主動出擊 咨詢者 受價值驅(qū)動 以有效性為重點視野廣闊 思考非傳統(tǒng)方法 合作伙伴 決策權(quán)力分散 解決問題型 55% 1:1 35% 知識工人 工作者 與工作站60% 40%外部協(xié)作單位 企業(yè)采取以育人為主 企業(yè)采取人才儲備 的用人、留人政策 政策，適當(dāng)增加流動 萎 縮 企業(yè)采取以寬容為主的 企業(yè)采取合理流動 用人、留人政策 的用人、留人政策未知團隊獎金處理相互關(guān)系變得最重要，管理技能側(cè)重于與其它企業(yè)的合作。 通過合作 發(fā)展階段問題解決和創(chuàng)新隊組，跨職能、領(lǐng)域的矩陣結(jié)構(gòu)，分權(quán)化，團體決策。克服危機，準(zhǔn)備下階段發(fā)展。利潤分享和股票期權(quán)員工是聘用的；不同單位之間的協(xié)調(diào)是關(guān)鍵任務(wù)。知識在企業(yè)廣泛傳播 通過協(xié)調(diào) 發(fā)展階段 組織鞏固利用正式體制來協(xié)調(diào)運作，形成產(chǎn)品組，控制和監(jiān)督變得重要。 控制危機多樣化的結(jié)構(gòu)變得不可管理。地區(qū)擴張，新產(chǎn)品市場滲透。在低層次上知識進步，但缺乏用武之地。 自立危機對于不斷增長的復(fù)雜性，控制不夠。通過管理實現(xiàn)增長，取得產(chǎn)品市場地位。自主管理，需要從外部獲得大批量生產(chǎn)的知識；要有管理技能。所有權(quán)自主管理 領(lǐng)導(dǎo)危機準(zhǔn)備建立結(jié)構(gòu)和體制，通常是非正式和不充分的。生產(chǎn)與銷售簡單，尚未形成結(jié)構(gòu)和體制，個人。領(lǐng)導(dǎo)危機自立危機程序危機控制危機未知的危機時間企業(yè)發(fā)展企業(yè)發(fā)展的每一個階段所面臨的危機是不同的，所需采取的克服辦法也不同。美國南加州大學(xué)商學(xué)院的組織理論教授葛拉勒（Greiner，1972）就將企業(yè)的演化過程描述為成長與危機交替的過程：通過創(chuàng)新成長——領(lǐng)導(dǎo)危機——通過指導(dǎo)成長——自立危機——通過委派管理成長——控制危機——通過協(xié)調(diào)成長——程序危機——通過合作成長——未知的危機——…，如圖62所示。集權(quán)分權(quán)走向混沌走向有序走向混沌走向有序分解整合 （人力資源開發(fā)利用方面） （產(chǎn)品、技術(shù)方面） （利潤方面）圖51 人力資源管理對企業(yè)效益作用機制模式圖周期性企業(yè)在發(fā)展過程中，企業(yè)的組織管理是一個從分權(quán)到集權(quán)，再從集權(quán)到分權(quán)的循環(huán)往復(fù)的周期性變化過程，如圖61所示。企業(yè)獲取效益競爭優(yōu)勢生產(chǎn)率提高人力資源投資效益人力資源管理實踐 招聘 挑選對工作申請人進行面試；綜合審閱人力資源部門提供的材料，對錄用與委派作最后的決定檢查人員招聘選拔、錄用和委派中是否有不合法律之處；核查推薦資料；申請人背景調(diào)查；組織考試；體檢 整合 保持 崗前引導(dǎo)；與下屬面談、指導(dǎo)和教育；改善內(nèi)部信息溝通，化解矛盾；公平對待并尊重員工；提倡集體協(xié)作記錄和保管好人事檔案；設(shè)計合理溝通渠道與制度；制定合理的工資制度；勞工關(guān)系；健康與安全 激勵 發(fā)展論功行賞；按照貢獻評獎；在職培訓(xùn)；指導(dǎo)員工設(shè)計個人發(fā)展計劃；工作豐富化；應(yīng)用激勵方法；向員工反饋信息設(shè)計制定各種獎酬、醫(yī)療保健和福利政策；技術(shù)培訓(xùn)；管理與組織發(fā)展；職業(yè)前程規(guī)劃；為員工各種需求提供服務(wù)；咨詢服務(wù) 控制 調(diào)整績效評估；執(zhí)行紀(jì)律；職工需要與滿意感調(diào)查；對懲罰、解雇、提降、調(diào)動作出決定落實直線干部有關(guān)決定；調(diào)查員工抱怨；為離退休提供咨詢；下崗再就業(yè)；為需要調(diào)查的工具設(shè)計與實施及結(jié)果分析服務(wù)資源來源：余凱成：《人力資源開發(fā)與管理》，北京：企業(yè)管理出版社，1997，第24頁。 低高 組織的準(zhǔn)備情況 低擴展2轉(zhuǎn)向 4發(fā)展 1生產(chǎn)力 3高 根據(jù)工作需要進行培訓(xùn)5． 5． 清楚的詳細(xì)的工作說明3． 3．圖43 經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相互依存關(guān)系 組織結(jié)構(gòu)與人力資源管理組織結(jié)構(gòu)管理哲學(xué)與價值觀念人力資源決策的含義金字塔式 命令與控制1． 1．經(jīng)濟條件行業(yè)結(jié)構(gòu)競爭特色勞動力市場技能和價值觀競爭戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略組織已有條件和準(zhǔn)備產(chǎn)品市場范圍文化經(jīng)濟條件對技能和員工的要求競爭優(yōu)勢圖42 人力資源管理對企業(yè)效益的作用機制這16種人力資源管理與開發(fā)實踐的具體環(huán)節(jié)構(gòu)成一個完整的過程。（15）恰當(dāng)?shù)目冃гu估方式，及時反饋評估結(jié)果，可有效引導(dǎo)員工及組織下一步的努力方向。（13）內(nèi)部晉升，提供給員工們“好好干”的誘因，并能給員工一種公平和正義的感覺。（11）象征性的平等主義，在形式上取消企業(yè)內(nèi)的等級差別，塑造無論職務(wù)高低一律平等的形象，每人都在為共同的目標(biāo)而工作。（9）培訓(xùn)和技能開發(fā)，有兩方面的效應(yīng)：使員工滿足崗位職務(wù)要求；體現(xiàn)對員工職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)注。通過崗位職務(wù)設(shè)計，使團隊能對員工個體施加某種強烈的影響。這樣既能提高員工的滿意度，又能提高組織績效。（6）信息分享，讓員工知道更多有關(guān)企業(yè)經(jīng)營狀況的信息，使員工可正確評價自己的利益與公司利益的關(guān)聯(lián)。（4）誘因薪金，讓那些導(dǎo)致績效和贏利率水平提高的員工分享津貼。（2）招聘時以正確的方式挑選到合格的員工，直接有助于提高組織競爭力。 圖41 人力資源管理系統(tǒng)圖將提高企業(yè)效益和競爭力的人力資源管理實踐歸為16種① ：《人力資源管理——獲取競爭優(yōu)勢的工具》，孫非等譯，1112頁，北京：機械工業(yè)出版社，1999。環(huán) 境技 術(shù)市場機會財政來源獎勵系統(tǒng)補貼非經(jīng)濟獎勵福利組織發(fā)展系統(tǒng)環(huán)境/管理方式機構(gòu)政策與程序 我最希望企業(yè)改變的是：———— 人力資源條件報酬制度信息溝通組織效率關(guān)心職工組織目標(biāo)合作內(nèi)在滿意度組織結(jié)構(gòu)人際關(guān)系組織環(huán)境參與管理基層管理中高層管理用人機制職工精神與期望總均值極差等級V 充分許諾和任用74. 74.73. 73.72. 72.71. 71.70. 70.69. 69.68. 68.67. 67.66. 66.65. 65.64. 64.63. 63.62. 62.61. 61.60. 60.59. 59.58. 58.57. 57.56. 56.55. 55.