【正文】 信任員工不僅要形成領(lǐng)導(dǎo)者、。那么你們互相制約，權(quán)利相當。這句話的潛臺詞就是：你必須是個值得信任的人?！　≡趺崔k呢？解決方案很顯然。但是，如果他們不信任你，認為一旦他們做錯了事，你仍然會給予他們處罰。所以，他擁有的權(quán)力就比你多，因為，你不得不依賴他?！　∧惚仨氈档眯湃巍　∪绻阒皇切湃嗡?，你就會處于相對劣勢。那些鼓勵員工參與和自我組織的領(lǐng)導(dǎo)們講述了令他們吃驚的感受——員工們的才華、能量、忠誠、創(chuàng)造性甚至愛戴幾乎把他們淹沒了。你若不信任員工，那就不要錄用他們?？死锼拐f：“你要么信任員工，要么不要信任。“好好干，要不然……”這樣的態(tài)度，只在短期內(nèi)有效。”管理層以實際行動表明他們相信和自己共事的人是值得信賴的，而且是有其重要地位的。新買下一家商店后，管理層決定拿掉店中的打卡鐘，用這種方法告訴員工克里斯是怎么做事的。結(jié)果，這種管理作風(fēng)讓他們自食惡果。但是，許多管理者狂妄自大，他們以為只有自己有能力完成工作，從不信任他人，又對自己有效管理他們的能力沒有信心?！　〔恍湃蜗聦偈亲畈粚嶋H、最沒有效率、最浪費時間的管理方式。對于一個組織來說，你的信任包括：　　信任你的員工　　你必須值得信任　　管理層互相信任　　信任你的員工　　所謂信任員工，在很大程度上是指信任員工會盡力做事，也會正確地做完，而員工通常不會辜負管理者的期望。本尼斯　　信任的力量是如此之大，以至于你不得不對它加以重視。◆組織中的信任　　產(chǎn)生信任是領(lǐng)導(dǎo)者的重要特質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)者必須正確地傳達他們所關(guān)心的事物，他們必須被認為是值得信任的人。　　在你著手建立合作和信任時，要牢記的是：鮑雷夫法則。直到2002年12月31日下午5點，他們回到上司的辦公室告訴他：公司正在生產(chǎn)全世界最好的螺絲釘和螺絲帽，價格低于同行15％，而且利潤比上一年提高三倍?！　≌嬲男湃魏捅恍湃螒?yīng)該是這樣的：　　2002年1月1日上午9點，某企業(yè)的管理者把自己的下屬叫進辦公室，告訴他們：“先生們，我們公司已經(jīng)做了很多年香腸皮了，去年的利潤是100萬元，今年我決定不做香腸皮了，我們改做螺絲釘和螺絲帽吧。作為管理者這一點一定要明白。因此，信任下屬是必要的，但不要過分，以致走上另一個極端——放任。因此，信任是一種理解和依賴，放任則是一種散漫和縱容。與上面的幾種表現(xiàn)相反的是，他們過于相信下屬，因此走進了另一個極端——放任。我根本沒有時間做自己的工作，因為我的主管寸步不離地緊盯著我?！　”憩F(xiàn)之三：　　“我的主管希望我隨侍在側(cè)，好像我是他的連體嬰兒似的?！薄　∷羞@些不信任的表現(xiàn)都將影響組織的效益，更為重要的是，這樣的不信任將嚴重影響組織目標的實現(xiàn)。他很難想像設(shè)計小組的每個成員對自己的專業(yè)領(lǐng)域比他懂得更多。我的計劃被迫停止，這位仁兄希望控制我的一切?！　×硪晃幌聦僬f：“這位主管總是在我面前不斷地提出不客氣的批評，對已經(jīng)進行的工作叫停，對細節(jié)吹毛求疵，他影響到我的生產(chǎn)力。他們需要保持高度的警惕性，這使得他們信任別人的愿望蕩然無存。但是，他們知道得很清楚，他們生活在一個喜歡訴訟的社會中。我發(fā)現(xiàn)陷入這一怪圈的新經(jīng)理多得令人驚奇?！　『芏喙芾碚邥炎约悍旁谑孜弧旁诮M織需要和其他員工最大利益之上?！艉沃^真正的信任　　企業(yè)的成功不是來自于組織的正式系統(tǒng)，而是來自于支撐這個組織的“精神”?，F(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)一代不會使這種錯誤的認識持續(xù)太久。　　如果你的企業(yè)是大型企業(yè)，那么你已經(jīng)錯誤地對待信任問題很久了。如果你做不到這一點，他們是不會為你努力工作的。　　網(wǎng)絡(luò)時代，人們提高了信任的緊迫感，并且一直保持這樣。但是，什么時候顯得尤為緊迫？通常是在危難時期。團隊的運作若缺乏信任的關(guān)系，就得依靠更多的規(guī)章制度與懲處辦法來作管控，耗費更多的成本。在這樣的世界中，人們更愿意單獨工作或以家庭式的團隊方式工作，他們擔心自己會依賴他們不了解的人。在沒有信任的世界里，領(lǐng)導(dǎo)者會被認為是自謀私利和獨斷專行。舉個例子，為什么人們很少會到餐廳吃了飯不埋單或坐了計程車后不付錢就逃跑？　　當我們想像一個沒有信任的世界時，信任的重要性就突顯出來。無論何時何地，信任度都擁有非常重要的實用價值，信任是社會系統(tǒng)里很緊要的潤滑劑，它的效率極高，為人們節(jié)省許多麻煩，因為大家對別人所說的話能有相當程度的信任感?！　τ谝陨狭谐龅牟灰獥壷活?，它們是普遍的、永恒的，而且是非常重要的。我們需要確認我們之間是否被彼此信任，我們的公司能夠提供一個使我們個人自由發(fā)展的環(huán)境?！　⌒湃卧谌魏螘r候都是最重要的東西。奧布萊恩博士　　人們的感覺是非常重要的，就如米歇爾”◆信任的力量　　人的情感是無法壓抑的。一位《財富》100強企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)曾說過：“我心里也明白，當員工來上班時，他們沒有在想：‘我今天怎么來搗亂？我怎么來難為老板？’沒有人是懷著這樣的目的來上班的，但我們這些領(lǐng)導(dǎo)的所作所為卻總讓人以為我們是這樣看待我們的員工的。你不能在這樣的文化中授權(quán)給人，否則你會陷入全面失控的窘境?！　『喍灾覀兠媾R了最基本的兩難境地：巨大的經(jīng)濟和商業(yè)變化，使得信任變得越來越重要，也越來越難以捉摸。人們被要求信任他們知之甚少的甚至根本就不了解的人，這使得他們在別人面前顯現(xiàn)出前所未有的脆弱。隨著新的信息技術(shù)的發(fā)展，出現(xiàn)了“虛擬組織”?！　≡谶^去的10年中，信任的喪失不僅僅是由于裁員或組織結(jié)構(gòu)重建。簡單管理的靈魂——信任沒有信任的世界將變得不可想像，信任對獲得經(jīng)營成功至關(guān)重要。信任的力量制度規(guī)范等控制手段是不信任的產(chǎn)物，形成自然順序才能做到簡單管理?！　r值創(chuàng)造的共享在合作公司中，那種賦予團隊行動自由的創(chuàng)業(yè)型激勵方式是很適合的。專業(yè)人士依賴信譽，這與官僚機構(gòu)中隱姓埋名形成鮮明的對比。一些杰出的公司即使不承諾有升職流動的可能也能吸引高智人才，因為大家視它們?yōu)榕嘤?xùn)場所很好的學(xué)習(xí)場所。在高科技的世界中，人們都明白，公司的吸引力經(jīng)?；谒峁W(xué)習(xí)及經(jīng)歷的能力。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)給他們這樣的機會?！　】刂谱h程　　越來越多的專業(yè)人員放棄了那些很有魅力的工作，而青睞那些他們能把握自己行動及方向的工作。領(lǐng)導(dǎo)者要能激起員工對權(quán)力和目標的憧憬，并使他們有種歸屬感以及工作的自豪感。我們需要圍繞人們珍視的東西展開，以幫助他們建立自己的未來并獲取目前的貢獻成果?！　∥覀兊臅r代已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化。如果你不采取一些措施，他們是不會白白地為你工作的?！薄艏钅愕南聦佟　T工是惟一能通過自己的有所為、有所不為來扭轉(zhuǎn)公司大船較虻娜恕?/p 　　——達納　　這就是溝通的全部。韋爾奇所說的：“經(jīng)理了解的情況比他的下屬職員要多一點，這種舊觀念是不正確的?！　槭刮覀兊倪h景成為現(xiàn)實，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當不僅愿意放棄日常的決策行為，并且確保合適層次上的合適人員能得到所有信息，進行有效決策。員工個人的目標、使命與企業(yè)組織相一致時，員工中就會形成巨大的凝聚力?！眴T工都具有很好的天賦、極高的才能、豐富的智慧和創(chuàng)造力，但大都沒有得到利用。　　因此，你接下來的工作是授權(quán)和溝通。最好的方法是讓他們自我管理。馬諸斯塔　　表達遠景不只是一些文字，這并不像是演說、傳送備忘錄或是在辦公室里懸掛一幅橫匾，而是指作為領(lǐng)導(dǎo)者要時時刻刻生活在遠景中，向組織的每一個人進行授權(quán)，使他們在實際工作中履行和實施遠景?！?授權(quán)與溝通　　我的工作是管理大事和小事，中等大小的事情我就委托他人辦理。只要能將公司高層制定的整體遠景與公司各個層次的遠景結(jié)合在一起，在組織內(nèi)部的各個層次就會有許多人在和諧地扮演領(lǐng)導(dǎo)人的角色。向小功能單位、小部門或者小辦公室清楚地表述出公司的遠景，并且教導(dǎo)相關(guān)人員具體實施與執(zhí)行?！　∵@并不是說會有60個或600個人去扮演總裁的角色。組織的發(fā)展不只是提拔一個具有領(lǐng)導(dǎo)魅力的領(lǐng)導(dǎo)者，還必須組建一支強大的、多元化的團隊，一支能夠驅(qū)動變革的團隊，這一個團隊中的所有人都是領(lǐng)導(dǎo)者。然而，事實上，他們所需要的不是組織雇員，他們需要的是與眾人結(jié)盟。在這樣的組織中，除非眾多個體團結(jié)一致地朝同一目標前進，否則將通通失敗。迪斯尼　　領(lǐng)導(dǎo)者的第二項工作是創(chuàng)建團隊?！癁槭裁春臀覀兺孢@種捉迷藏的游戲呢？”◆ 創(chuàng)建團隊　　在我做過的所有事情當中，最重要的是把那些為我們工作的人的才能協(xié)調(diào)在一起，并把這些協(xié)調(diào)在一起的才能引導(dǎo)向某一個目標?！薄　∧闾岢龅拿恳粋€設(shè)想必須能在雞尾酒會上很容易地向陌生人解釋明白，如果僅僅是行業(yè)愛好者才能夠理解清楚，那么你就是在吹牛?？夏岬峡偨y(tǒng)召集全國人民，告訴大家他簡單的任務(wù)就是要在未來的10年內(nèi)把人類送上月球。　　除了創(chuàng)建遠景外，你還得清楚地表達你的遠景。當我們面臨決策和行動選擇時，就能為完成畫像作出貢獻?！　榇四阈枰贫ǔ鲆粡埱逦乃{圖——不管怎樣，它是遠景?！　　芸恕　∥覀儗ι鲜鲱I(lǐng)導(dǎo)所需做的事來一個歸納總結(jié)便是：作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，不只要有遠見，能夠建立一個遠景，而且要能夠授權(quán)給組織中的每一個人，要不斷提醒大家重點是什么，并開創(chuàng)一種能夠得到大家認同的環(huán)境?！薄　〈_實，領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)其實很簡單，領(lǐng)導(dǎo)的工作也很簡單，你只需做好四件事：　　設(shè)立一個遠景目標，畫一幅未來的藍圖；　　然后創(chuàng)建一個團隊讓他們了解你的遠景，并為這個遠景努力；　為此，你必須信任他們，授權(quán)給他們，而且要讓他們明白你的目標你還必須給他們提供足夠而確切的信息；　　如果你不對你的團隊進行激勵，沒有人會愿意替你賣命。我的工作就是挑選出最優(yōu)秀的人才，給他們提供充足的裝備和支持。沃爾什（威爾利學(xué)院院長）　　認為領(lǐng)導(dǎo)是最簡單的職業(yè)的杰克　　◆ 領(lǐng)導(dǎo)者的工作是什么　　我們有選擇，在這種選擇下我們創(chuàng)造了那個世界。”他認為通過構(gòu)造一幅前景去領(lǐng)導(dǎo)，然后確信你的員工會圍繞那幅前景去努力工作，這就是領(lǐng)導(dǎo)的全部。但是，在他眼里，領(lǐng)導(dǎo)是世界上最為簡單的職業(yè)，他說：“多數(shù)全球性業(yè)務(wù)只有三到四個關(guān)鍵性競爭對手，你了解它們的情況。最簡單的職業(yè)——領(lǐng)導(dǎo)杰克關(guān)鍵是要發(fā)動“管理”觀念上的變革，使“管理者”變成“領(lǐng)導(dǎo)者”，使與控制和等級層次等官僚主義因素相聯(lián)系的“管理”減少到最低點，在公司形成一個領(lǐng)導(dǎo)的氛圍。在組織中，管理職位永遠都會存在。但有一天，在討論管理風(fēng)格的不同時，他們回答說：“我們應(yīng)該教教這個問題！”實在令我吃驚，原來，對日本人來說，領(lǐng)導(dǎo)是指管理方式。這個項目在世界各地舉辦講座，我們的日本同事負責(zé)的部分是“人員管理及合作心態(tài)”。經(jīng)理人必須重視對有貢獻的員工給予獎勵。他們必須對員工加以培訓(xùn)，讓員工都能發(fā)揮他們的才能；他們必須促使員工提高工作業(yè)績。他們必須運用適當?shù)娜穗H關(guān)系技巧來激勵員工，必須建立起一種關(guān)系，使整體整合的威力大于個體簡單相加之和。只要有穩(wěn)定的環(huán)境，以及很大的活動空間讓你進行控制、命令和預(yù)測，就已經(jīng)相當不錯了。與早期的計算機概念多少有些相似之處，只要輸入信息，就會自動產(chǎn)生答案。　　正如沃倫同樣，外科醫(yī)生也不會期望院長或主任出現(xiàn)在手術(shù)室，更不用說為他們安排手術(shù)了?！　±纾t(yī)生和大學(xué)教授的組織架構(gòu)與一般情況相反，專業(yè)人員處于組織上層，管理人員處于下層，為專業(yè)人員提供服務(wù)?！　∽兏锍蔀闀r代的主題，單純地重復(fù)昨日所做之事或僅僅比昨日改善5%已難以確保成功了，更多的變革總是要求更強有力的領(lǐng)導(dǎo)?！　〗?jīng)理們過度使用管理，促成了懈怠、拖拉的官僚習(xí)氣，這會毀掉那些公司。　　管理，管理，不要又是管理。常見的管理者認為自己是因為管理者的頭銜而得到報酬，而工作只是去“管理”。利用信號，誰勝誰敗的問題就可以顯得含混不清了。一個信號可以包含數(shù)種暗示，而信息則不同，它使事情一目了然?！　　獋鬟f信號而非信息。當他們這樣以為的時候，他們就把自己等同于組織。管理者是高高在上的，他們堅信自己的權(quán)力?！　　孕艡?quán)力。管理者的自我意識通過現(xiàn)存組織的強化和永久化得以加強，他們與其所承擔的職責(zé)和責(zé)任協(xié)調(diào)一致?！P(guān)注工作程序。他們只關(guān)注實現(xiàn)組織的高效率，以及更有效地控制整個系統(tǒng)和組織。　　——關(guān)注“做正確的事”。他不會和他們有共同的想法，也不會和他們一起無界限地共事。管理者會問；“什么問題需要解決？什么又是解決問題的最佳方法？　　怎樣促使人們?nèi)ケM力維系組織的延續(xù)？”　　——不懂溝通?！　〔还苣阈挪恍?，管理者意味著以下詞匯：　　——強調(diào)理性及控制。幾乎在每一位領(lǐng)導(dǎo)者的身上都能找到熱情，而在經(jīng)理人員身上，你很難看到它的蹤影。這樣的管理者早晚會壓斷下屬的脖子，而對于樹立下屬的自信心，則毫無意義可言。他們根本就不懂得去激勵人。總之，一切都開始在你的“管理”之下了。于是，你開始思考著自己手中掌控的資源——權(quán)力和下屬。你再也不動手生產(chǎn)產(chǎn)品，也不親自銷售或維修它們了；你不再站在裝貨平臺上冒著嚴寒裝貨卸貨，或者坐在電話交換總機前面一連幾個小時地接線、答話?！薄　∈聦嵳侨绱?。一旦你那樣做了，你就能夠鼓勵員工們走出他們的世界，使他們不再受因經(jīng)營而設(shè)立的界限的束縛?！薄　∷l(fā)現(xiàn)，太多陳舊的管理風(fēng)格充斥于工業(yè)活動中。如果管理者用一半的能力來記住各種想法和瑣事，那么他就幾乎沒有什么精力去尋求變革和推進事業(yè)發(fā)展了?？柣舳骺闯隽怂^管理的真面目：“管理似乎就是比為你工作的人懂得多一些，并且對此秘而不宣，但結(jié)果卻是限制了你的組織?！　∵@就是我們的經(jīng)理們所做的一切，而且他們認為這就是他們的工作?！　≌麄€公司管理層只是互相交談，互相發(fā)出便函；到處舉辦高層會議，確保工廠和其他基層的工作運行正常，不出問題。　　——彼得真正的管理正是他在“傳說”中所說的那樣，我們有必要清楚我們的目標。不錯，事實上，我們的管理者都是在馬不停蹄地工作，而很少停下來想想。我們只能得到“事實”的管理，而不是管理的真諦。我們不能通過老板的管理行為來看“應(yīng)該”或者“有效”的管理應(yīng)是什么，畢竟，糟糕的管理者到處都存在。”他的四種事實總是通過對各公司的管理者進行考查而得出的結(jié)論。　　在他的文章中，亨利　　事實四：管理者的計劃（時間安排、信息處理、決策制定等）都深藏在他們的腦子里。事實三：與文件相比，管理者更喜歡口頭媒介、電話和會議，管理者不肯使用過于復(fù)雜的管理信息系統(tǒng)。　　事實二：管理工作涉及包括出席儀式和典禮、參加談判等許多常規(guī)性的職責(zé)以及對同組織環(huán)境聯(lián)系起來的軟信息的處理。引用一個比喻，一個好的管理者惟一就像是一個好的指揮員，