華盈恒信—蘭江地產(chǎn)—蘭江地產(chǎn)考核制度1(參考版)
2025-04-15 12:19本頁面
【正文】 空間不夠，可另附頁。 本表用于季度、月度短周期考核時考核基礎(chǔ)績效時用。 附表三基礎(chǔ)工作要求指標FPI細化評分表部門 （職位 ）工作要求指標工作事實事實說明紅區(qū)黃區(qū)綠區(qū)上級評分及評語：人力行政部/企業(yè)發(fā)展部評分及評語：總經(jīng)理/總裁評級及評語注：評分、評語部分在考核時填寫，其余部分在績效計劃時填寫。考核計分說明空間不夠，可另附頁。（附件）第四十一條 附圖一：績效考核實施流程附表一：關(guān)鍵績效指標KPI細化表附表二：主要績效指標PPI細化評分表附表三：基礎(chǔ)績效指標FPI細化評分表附表四：主要績效指標管理表附表五：考核指標變更申請表附表六：績效考核內(nèi)部投訴表 16 / 16考核者被考核者制訂計劃及目標績效考核表（PPI、FPI）績效實現(xiàn)工作考核者據(jù)計劃考核表進行評價自評、填寫考核表結(jié)果存檔月初第3日月初第4日月初第5日始下月第1日下月第2日下月第3日下月第5日開始結(jié)束人力行政部單位時間月末前1日考核者的上級審核及投訴處理結(jié)果存檔投訴處理績效考核實施流程（以月為例）月初第1日考核主體對象審批計劃不通過通過績效考核空表、績效考核規(guī)則績效計劃、考核表存檔考核溝通對結(jié)果有不同意見附圖一附表一關(guān)鍵績效指標KPI細化表部門 （職位 ）序號KPI定義計算公式單位考核計分說明周期責任者信息輸出及確認者表單記錄名稱備注注：本表用于長周期分析制訂關(guān)鍵績效指標KPI時用。A100%B80%C60%D40%（考核制度培訓）第三十九條 任何員工初入公司時，本考核制度都將作為其基本的培訓內(nèi)容，做到員工人人知曉；任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性。當企業(yè)準備就某一階段或某一項目，對指定若干員工發(fā)放獎金時，企業(yè)獎金分配系統(tǒng)就成為：企業(yè)獎金分配系數(shù)=企業(yè)準備分配獎金量/（團隊員工獎金分配系數(shù)/團隊員工實際績效等級成績）在不考慮企業(yè)總體獎金量時，企業(yè)獎金分配系數(shù)為1；企業(yè)根據(jù)當年企業(yè)運營情況確定獎金總額時，按上述公司公式計算。表3 員工考核結(jié)果等級與部門/子公司考核結(jié)果等級的關(guān)系單位考核等級結(jié)果員工考核結(jié)果比例備 注SA占：70%，B占：20%，C占：10%，D占：0%各等級中S僅為極少數(shù)，由總裁特批AA占：50%，B占：30%，C占：1520%，D占：05%BA占：20%，B占：30%，C占：4045%，D占：5%CA占：10%，B占：30%，C占：50%，D占：10%DA占：0%，B占：10%，C占：70%，D占：20%（績效結(jié)果的應(yīng)用）第三十七條 績效管理的結(jié)果主要用于以下幾個方面：（1）為員工績效獎金的發(fā)放提供依據(jù)；（2）為員工的獎金調(diào)整提供依據(jù)；（3）為員工的層級和職位調(diào)整提供依據(jù)；（4）為管理者和員工之間提供一個正式溝通的機會，促進管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率；（5）讓員工清楚企業(yè)對自己的真實評價，使員工明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向；（6）使公司能及時準確地獲得員工的工作信息，為改進公司管理提供有效依據(jù)?？冃мk公會首先確定部門/子公司的績效等級，然后再按比例確定各單位員工各個績效級別的人數(shù)。D不足75以下實際績效未達到預(yù)期計劃/目標或
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