運銷公司績效考核規(guī)程0427(參考版)
2025-04-15 08:52本頁面
【正文】 人力資源部2003年 月 日 第五部分 附則一 考核用表配合此規(guī)程使用的有以下考核用表：表1—《考核指標(biāo)調(diào)整建議表》表2—《部門滿意度評價表》表3—《部門績效考核計分卡》表4—《員工績效考核評價表》表5—《考核申訴表》表6—《考核結(jié)果匯總表》16 / 16。本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司總經(jīng)理。七 權(quán)限說明本規(guī)程的解釋說明權(quán)屬人力資源部。員工的崗位輪換、調(diào)動也應(yīng)以考核結(jié)果為依據(jù)。五 員工發(fā)展檔案各級管理者應(yīng)將員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。四 績效改進計劃考核者和被考核者應(yīng)及時針對未達到績效標(biāo)準(zhǔn)的因素分析原因，制訂相應(yīng)的績效改進計劃。 副總經(jīng)理／總經(jīng)理助理的半年績效考核結(jié)果在其下半年6個月的績效工資中兌現(xiàn)；167。 部門副職及員工的當(dāng)月績效考核結(jié)果在其下月績效工資中兌現(xiàn)；167。個人全年績效得分2. 績效工資發(fā)放程序績效工資的發(fā)放方式為滯后發(fā)放。20%）167。（個人月任務(wù)績效得分207。20%）167。（部門季度績效得分207。20%）167。40%+分管業(yè)務(wù)績效得分207。 公司副總經(jīng)理月績效工資=月度應(yīng)發(fā)績效工資207。二 績效結(jié)果與績效工資發(fā)放為充分體現(xiàn)績效考核的激勵作用，績效考核結(jié)果原則上與績效工資的發(fā)放相結(jié)合。 第四部分 績效考核結(jié)果應(yīng)用一 釋義績效考核結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對被考核者的考核結(jié)果，實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效考核與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來，成為員工激勵的有效手段。 人力資源部將復(fù)核結(jié)果通知考核者和被考核者；167。 人力資源部將申訴內(nèi)容確認、匯總后提交總經(jīng)理辦公會，總經(jīng)理辦公會對考核結(jié)果進行復(fù)核。步驟五：考核申訴167。 考核者就審核后的評價結(jié)果與被考核者進行面談溝通，并與被考核者達成工作績效改進計劃；167。步驟四：績效面談167。 考核者將評價結(jié)果送交人力資源部；167。 考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，考核者按照《員工任務(wù)溝通與績效評價表》中雙方共同確認的工作任務(wù)及評價標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者的任務(wù)績效進行評價；167。 考核期末，考核者和被考核者在共同溝通確認后填寫《員工任務(wù)溝通與績效評價表》 “實際工作任務(wù)”欄，此欄中的任務(wù)記錄將作為最終的考核內(nèi)容。步驟二：工作執(zhí)行167。 考核期初，考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進行溝通，并對任務(wù)完成數(shù)量、質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)進行溝通確認，填寫《員工任務(wù)溝通與績效評價表》中的“常規(guī)工作任務(wù)”和“計劃工作任務(wù)”欄；167。 原則上各等級考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布；167。 第三部分 個人績效考核一 釋義個人績效考核是對個人在工作業(yè)績和工作表現(xiàn)方面的評價。 總經(jīng)理辦公會就審核后的評價結(jié)果與被考核部門／下屬單位的第一負責(zé)人進行面談溝通，并與其達成工作績效改進計劃；167。 分數(shù)整合人力資源部在考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，對部門／下屬單位的考核結(jié)果進行分數(shù)整合，并將整合后的結(jié)果提交總經(jīng)理辦公會審核。167。步驟二：績效評估167。 人力資源部將審批后的考核指標(biāo)反饋給相關(guān)部門，人力資源部及被考核部門／下屬單位對調(diào)整后的考核指標(biāo)共同簽字確認，作為本考核期的考核依據(jù)；167。二 組織績效考核程序?qū)?
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