阿里巴巴績效考核規(guī)章制度匯編(參考版)
2025-04-10 22:25本頁面
【正文】 學習參考。什么時候離光明最近？那就是你覺得黑暗太黑的時候。我不知道年少輕狂，我只知道勝者為王。歡迎您的光臨，！希望您提出您寶貴的意見，你的意見是我進步的動力。第六條：處罰實施 以上處罰由人力資源部（人事行政部）檢查申報，決策委員會審批執(zhí)行；或在決策委員會處理員工投訴時發(fā)現(xiàn)問題直接處理。第四條：降職、免職各級管理人員如果在績效管理工作中存在弄虛作假、打擊報復、不能保持客觀與公正的，將視情節(jié)嚴重給予降職、免職處分。第二條：公司通報批評考核者在績效管理工作中發(fā)生以下情況的，將給予通報批評：績效考核中，不依據崗位職責和考核制度對下屬進行考核的；在下季度首月一周內沒有與員工進行績效面談，首月結束前也未補做面談；第三條：個人考核成績扣減或降級績效管理能力將作為管理者績效考核的重要組成部分，有以下行為者，其當期個人績效考核成績扣20分或做降級處分。二、 年度績效系數(shù)（I）的核算：1． 由個人季度最終成績（與部門掛鉤后）、個人年度考核最終成績（與部門持鉤后）、結合本年度表現(xiàn)和獎懲狀況綜合產生；2．個人實發(fā)年終獎=個人應發(fā)年終獎總額員工年度績效系數(shù)3．員工年度績效系數(shù)計算公式：I={四季度平均成績（與部門掛鉤后的）*40+個人年終成績（與部門掛鉤后的）*60%+加扣分（表彰或處分）}247。95級以下：考核系數(shù)=（部門得分*20% + 個人得分*80%）/0。第九章 考核申訴第一條：申訴渠道：為了保證績效考核結果的準確性，每位被考核人，在對自己績效考核結果持有異議，部門負責人績效面談又無法達成一致認識時，可以向決策委員會（通過決策委員會秘書處綜合秘書）提出申訴；第二條：處理流程：決策委員會將充分調查和聽取各方面的意見，在認真分析的基礎上，提出解決方法，作最后裁定；第十章 結果管理第一條：歸檔績效考核資料由人力資源部（人事行政部）統(tǒng)一管理，人力資源部（人事行政部）為每位員工/每個部門建立考核檔案，考核檔案人力資源部（人事行政部）相關人員及員工/部門直線上級可查閱，其他人未經批準不得查閱，任何人不得將考評結果告訴無關人員；第二條：季度考核結果運用一、季度考核成績對應本季度三個月的考核工資，在第三個月工資中一并體現(xiàn)，第一、二月不作扣減。三、直接上級為主管的高級職員級員工或基層級人員：由其上級主管進行初步評核，公司經理進行最終評核。第四條：員工在考核期中段（20天以內及70天以上不計）調至不同部門或不同崗位時，其考核分兩段進行，分別由其兩個部門上級進行評價，并以平均分為考核成績，績效反饋面談由新部門負責人負責；第五條：員工在考核期中間離職時，績效工資結算以最近考核成績?yōu)闇实谄哒? 考核授權第一條：管理集團、大區(qū)一、總監(jiān)（23級）：由行政總裁或執(zhí)行總裁進行初步評核，決策委員會執(zhí)行委員進行最終評核；二、經理級人員（4級和5級）：由總監(jiān)進行初步評核，行政總裁或執(zhí)行總裁進行最終評核；三、主管級或直接上級為經理的高級職員級人員：由部門經理進行初步評核，總監(jiān)進行最終評核；四、直接上級為主管的高級職員級員工或基層級人員：由其上級主管進行初步評核，經理進行最終評核。條二條：現(xiàn)有的考核頻率可能不能滿足某些業(yè)務、崗位的特殊需求時，部門可加大考核頻率（如一個月一次），但需報人力資源部備案及納入統(tǒng)一績效管理。2．經營/項目公司：由行業(yè)總監(jiān)根據工作情況、目標達成情況進行初評，執(zhí)行總裁終評打分并進行綜合評價的方式進行季度考核，填寫《經營/項目公司季度考核表》（附表七）。調整后
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