【正文】 13 / 13。這點我們要牢記。比如，同一問題不同主體之間的信息偏差過大，則存在進一步確認的必要，找到分歧所在，是信息技術處理問題還是主體理解程度問題等，從而保證信息的準確性?？陀^信息的采集包括一切可用數據衡量的信息，如員工知識水平的提升、操作水平的改變等，在正式采集信息的前后可進行多次非正式的測試或評分模擬，以確認在正式采集時信息的準確性，排除偶然因素的干擾。非正式渠道的信息采集要以確認正式渠道所采集的信息準確度為目的，注意形式的多樣化和氣氛的控制。在確定信息采集主體后，結合調查問卷等信息采集方式，正面采集個體對培訓的反饋。因此，全面的信息收集是做好培訓評估的保證。這就導致但愿信息主體的信息采集必然不準確?！边@個案例中，領導只考慮了單一（自己）方面的培訓感受，而且是通過正式會議的形式進行信息數據收集，信息收集渠道就不全面?！苯酉聛?，基本上所有的與會者都按照領導的這個基調進行培訓效果發(fā)表自己的意見，沒有一個發(fā)表與領導基調不同意見的意見或者建議。但是，如果前后一致地進行了評估，盡管評估不完整，在某種程度上，也對下一步的參訓人員的工作和下一次的培訓有所幫助的。當這兩條都滿足的時候，就可以有效地進行評估。培訓師必須有效地運用評估方法，既要成功地進行評估，又不能浪費資源。增加一個對照組，會增加培訓成本，而且還需要考慮哪些員工納入參訓組和對照組，一個辦法就是在明確參訓人員之后，對他們的特點進行描述，確保對照組中的成員有類似的特征；另外一個辦法就是采用隨機抽樣法，由于一般不太容易衡量所有能夠影響培訓成果尺度的個性特征，只能通過隨機抽樣，確保這些特征均勻分布在參訓組和對照組。在評估中，運用對照組就可以排除培訓之外的因素對成果衡量尺度的影響。，避免霍桑效應。提高信度的一個方法就是首先建立培訓成果的基準線或進行培訓前測驗，培訓后在相同的環(huán)境進行有關成果的另外一次測驗，能夠說明參訓人員由于參加培訓而改變的程度。由于參訓人員培訓前后的行為和態(tài)度的變化，不僅僅取決于培訓，還取決于組織環(huán)境的變化、培訓期間個體的成熟程度、參訓人員對培訓的認知等多種因素的復合作用，則需要設法從諸多變量中區(qū)分培訓的影響。這就可以使參訓人員相信，相對于培訓前、培訓后測試分數上的提高是由于在培訓項目中進行了學習，而不是因為測試特點（比如第二遍看題目時更容易理解）或者測試環(huán)境（比如參訓人員之所以能在培訓后的測試中表現得更好，是由于教室更舒服更安靜）等其他因素。這個案例，雖然對員工參加培訓前后各進行一次測驗，但是測試結果的信度卻不高?？墒遣块T領導為了優(yōu)化培訓效果，將本次培訓化作自己的功勞，就選擇了一個業(yè)績最好的單位，親自監(jiān)督，觀察他們的行為。測試結果是否能真實地反應培訓效果還取決于測試的信度。正確的培訓評估是一個復雜過程，這是因為培訓的效果具有多因素、多變量、界限模糊等原因，科學地進行定量分析是比較困難，堅持評估標準的科學性就是想努力做到合理分解評估項目與要素，合理確定各項評估指標的權重，合理確定各項評估要素的分值。第四、可行性。第三、區(qū)分度。就是測試結果在一段時間內的一致性程度。也就是培訓成功和培訓目標所強調的知識、能力和技能之間的相關性。這個事實說明，評估標準一定要在培訓前確定，避免缺陷和爭議。十：制定評估標準避免缺陷。因為行為的轉變需要時間、需要機會等等。第四、對所有參訓人員進行評估或者選擇部分人員作為調查樣板進行評估。這里面，只需要抽取一小部分人作為樣本，沒有必要全部調查訪談。第三、對了解參訓人員行為的人進行調查或訪談。在培訓結束后，如果需要對參訓人員的學習情況進行評估，就可以對其培訓后的行為轉變做出衡量，了解培訓項目講授的知識技能或態(tài)度讓參訓人員在行為方面發(fā)生了怎樣變化。在計劃培訓項目時，首先確定員工應該采取哪些行為以取得最高的工作效率是最重要的。如果參訓人員能夠將培訓中掌握的知識應用到實際工作中，應該留出充足的時間，以促使其行為改變。第一、留出充足的時間，促使行為轉變。的方式來評價行為層次，既要填寫問卷還要應付訪談，甚至有些公司為此還出現過吵架爭執(zhí)現象，搞到最后，大家就培訓就更反感了。九：在行為評估上避免占用過多精力。第四、采取恰當的措施。在培訓前先通過參訓人員的實際操作考察期培訓前的水平，在培訓后根據其同樣的操作表現來評估學習的結果。對于學習態(tài)度方面的評估，可以通過態(tài)度調查表的方法將希望參訓人員在培訓后具備的態(tài)度包括在里面，然后把參訓人員培訓前后的調查結果進行對比，則可以看出參訓人員在態(tài)度上的變化。培訓前后測試總分對比是衡量知識增長或態(tài)度轉變；將參訓人員對測試題中各個題目的答案進行對比，找到培訓對參訓人員的作用和影響。無論評估的內容是啥，適當的壓力有助于參訓人員更積極地學習、培訓師更好地講課，但是壓力過大就會使培訓適得其反。有一個案例：某公司在給員工開展英語培訓，除了周末的集中授課外，每天還要求員工自己抽出1小時自學，1個月后進行考核，不合格的就被辭退。如果沒有達到預期標準，可以對培訓負責人、培訓設施條件、培訓主題、培訓師深圳評估標準等方面做出調整。第六、根據評估標準衡量培訓反應，并采取相應措施。第五、確定參訓人員認可的評估標準。而公司內部的培訓項目情況則正好相反，參訓人員會擔心提出意見之后對自己產生不利的影響而不愿意表達真實的想法。第四、得到真誠的回答。單憑得分情況還不能提供參訓人員培訓反應的原因，也不能說明怎樣才能對培訓項目做出改進，所以，從參訓人員哪里得到更多的意見反饋，尤其是書面形式的，就很重要了。第三、鼓勵參訓人員提交書面的意見和建議。培訓項目結束后，多數參訓人員會迫不及待地離開場地，他們并不像在評估表格填寫花費過多時間。此外，培訓人員還可能就培訓條件、課程安排、培訓期間的后勤保障、案例分析、視聽輔助材料、分發(fā)的培訓資料等事宜對參訓人員的反應進行調查和了解。對每個培訓項目來說，都有必要針對培訓主題和培訓責任人進行培訓反應方面的評估。反應層次評估的幾個方面在上面已經說到了。這問卷里面不是分了好幾項的么？有關培訓師、組織者、課程內容都在問卷上了，就應該就事論事，給這次培訓公正的評分。我全部打2分?！盋說：“你們都高興，我可是不滿意的哦。拿到問卷后，這四人說了起來：A說：“我就喜歡這老師的風格，特幽默，感覺上課很輕松，學到了不少東西，我給這次培訓的打分都是5分。七：在反應層次的評估上避免太主觀。4為保證評估的公平性，可以采用360176。培訓師、參訓人員與其上級討論詳細的實踐計劃，并由其上級和管理人員備份2在約定的評估時間內，培訓管理人員需要保持與參訓人員上級的評估交流3約定的評估時間結束后，參訓人員及其上級對培訓效果進行評估。 n) g8 Z! L1培訓結束時，要求參訓人員制定行為改進計劃，列明現在的情況和需要改進方面。 C培訓管