【正文】 ，各方面必須具備成熟條件a. 每種零件是否到位，是否加工完成b. 數(shù)量是否足夠 c. 質(zhì)量狀況是否良好，制造 流到最后一道工位，數(shù)量變少，影響產(chǎn)品交貨，主要原因是生產(chǎn)的所需零件在制造過程中流失了，其流失途徑為：a. 生技、品管取樣分析，而影響生產(chǎn)交期，為了防止現(xiàn)象發(fā)生，特制定了一張車間物品放行條實施現(xiàn)場分流追蹤1）領用人取拿前需向班組長申請2）材料產(chǎn)品無法歸還時，需領用者簽名證明,班組長以此為憑證,向倉庫領取同等數(shù)量之物料b. 生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的不良品送維修修理后，不能及時收回或者不能全部收回c. 制造過程中出現(xiàn)的報。以及換線和入庫的正常，我們會為物料管理不善懊惱不已，那問題在哪？又如何解決呢？現(xiàn)場管理人中應對物料的接收，生產(chǎn)，回收等程序非常了解，也就是物料的去向應十分了解，清楚。21）倉庫發(fā)料時間過長時，需通知生產(chǎn)負責人協(xié)商，進行調(diào)配，并與倉管協(xié)商，爭取更快、準的領料作業(yè)，以免延誤生產(chǎn)。注：（在無缺料情況時）51 / 14320)倉庫發(fā)給料時出現(xiàn)錯料、混裝過多，物料品名、數(shù)量嚴重不符時有權拒絕收料，并將情況及時反饋給上級處理。18)當天不良品，當天清理，需急出貨的不良品，要通知倉庫急換回生產(chǎn)。 （比如：接到緊急通知，要趕一批貨，等出貨）那時，必須積極、準、快配料，時間必須最短。15)當天所按單領料的同時，若出現(xiàn)缺料或物料異?，F(xiàn)象，應立即填寫缺料表，并且，確定它的品名、規(guī)格、欠料數(shù)，及時交放到生產(chǎn)負責人及物控。13)領回的物料，標示清楚、擺放整齊、進行規(guī)劃，不能亂堆亂放，并交待上料員。11)到料時，必須認真、細心的領配料，以免物料出現(xiàn)異常。9)積極主動配合班、組長的工作，持續(xù)穩(wěn)定的供給生產(chǎn)線所需材料。7)完成各項物料工作過程 中的各類報表并確保其真實性8)協(xié)助生產(chǎn)組長組織人員定期、不定期盤點并作好盤點記錄。5)協(xié)助生產(chǎn)組長之上線物料管制，制度得以有效地實施，并提出有效的合理的改善意見。2)督導領料員在物料的領退過程中認真查核品名、規(guī)格、數(shù)量之準確性。減少物料之搬運時間。減少停線待料時間，提高生產(chǎn)效率。賺取中間的附加價值之差價，物料的存貨通常占了流動資金相當高的比率，比率愈高對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生產(chǎn)障礙愈大，如物料未管理好，會出現(xiàn)以下現(xiàn)象：(1)停工待料（2）物料閑置a. 損失（浪費）倉庫場所b. 時間太久變壞變質(zhì)，損失材料c. 增加管理、損失時（3）生產(chǎn)線之堆機a. 除了上面 2 項物料閑置之損失外，還占用生產(chǎn)場所，整理整頓難以進行 以上這些算成錢將是一筆很大之數(shù)目 ，而這些龐大的浪費之杜絕，需要對物料的重點管理。，而材料成本通常又是占制造成本的 50%以上，物料管理的好與壞，除了直觀影響生產(chǎn)的順暢與否外，對于企業(yè)利潤的高低占了主要的關鍵。另外不良的識別、隔離管理不是可有可無的項目，一不小心就會混亂不堪，甚至產(chǎn)生二次不良。當不良大量發(fā)生時，甚至要考慮暫停生產(chǎn)，優(yōu)先處理不良。4）時間為線索展開對策時：A. 不良何時發(fā)生？B. 不良什么時候處理完畢？C. 良品什么時候能出貨？D. 新設定的 4M 要素什么時候開始實施?以上項目，數(shù)量有多少？誰來負責擔當在處理?等等,都要確定下來。而這個計劃只靠技術、生管、制造、品保等單 個部門的力量不易完成，此時需要整合要所有部門作更多的努力。第三步：商議對策方案所有的調(diào)查、準備都是為了進行有效對策。2）審圖、讀取數(shù)據(jù)時不偏不倚，不人為改動數(shù)據(jù)。以上這些方法只不過是對導致不良的生產(chǎn)要素找出，為對策鋪墊了基礎，但這還不夠，還要給予進一步證實才行，找出該生產(chǎn)要素究竟什么地方不良，即二次不良原因。4）對比法。3）排除法。2）配對法。第二步：調(diào)查原因不良原因調(diào)查手法常用的有以下四種 1）仿真法。許多遠離現(xiàn)場的間接部門，很難體會到現(xiàn)場的苦衷，你不猛追他們，就甭指望能獲得幫助。間接部門一般都會以“不知情”為由不會主動幫助你。不要夸大也不要縮小，貼切地給不良取一個準確的名稱。三現(xiàn)主義是指：到事物所在的現(xiàn)場，找到現(xiàn)物，觀察其發(fā)生的現(xiàn)象到底如何。前三種做法都不可徹底根治不良，甚至會使不良愈演愈烈。4. 開拓解決型。3. 孤芳自賞型這種人滿足于維持現(xiàn)有的品質(zhì)水平，只要不是大的不良，一點都不著急，不愿改善現(xiàn)狀，總以為“世界一流企業(yè)也不過如此” ， “就是專家來了也沒辦法” 。其實質(zhì)是能力不足，不愿承擔自己范圍的責任。2. 歸咎他責型這種人姓“賴” ，什么事都敢推開，所有的不良全都 不關自己的事，推脫理由多得讓人難以置信。讓這種人去處理不良，只會越處理越多，天天修不完的不良。47 / 143不同人對同一種不良品有不同的做法1. 自我放棄型這種 一旦遇上不良，第一句話說是“算了吧！不是你做不到，從來都有人做得到！不可能！三十六計走為上” ，對不良惟恐避之而不及，對不良的解決方法想都不想，一把將不良推開老遠。當有人一約定之理時，首先要解決的不是不良，而是人的問題，否則，就是再制訂一百條，一千條的對策者不能得到徹底執(zhí)行，不良還是不良，你別指望減少一臺，作為組織的一員，當自己的意見不為組織所采納時，要么無條件執(zhí)行組織上的決定，要么脫離組織，沒有第三條路可供選擇。4）不顧對方的接收能力，認為只要教過一次對方就會了。2）認為老作業(yè)人員從事新工種時不需要培訓。7. 作業(yè)培訓不充分。會上你爭我吵，好不熱鬧，花了大把時間，總算達成了一致意見，可會后沒有人監(jiān)督實施，也沒再召開結果確認會議，好象開了會，不良就會自動消失似的。5. 降低不良只限于表面化，并未實現(xiàn)。途中被人索要相應數(shù)據(jù)時，又回答不上來，不得不重新再調(diào)查一番，因而白白浪費了不少時間。4.“三現(xiàn)主義”未徹底。交流不暢，誤解對方的意思，引起配合失調(diào)，如：1）聯(lián)絡途徑、窗口 等 未設定，不知道該找誰辦事。當不良發(fā)生時，有的人不是積極出謀劃策，而是想方設法擺脫干系，對責任歸屬的爭吵時間比研究如何解決不良的時間還要多得多。不良為何降不下去對待不良的基本手法1. 短期改善目標沒有或不明確。不癡是指：不良在途中不要迷失方向，要把握原因要點，及時穩(wěn)步鏟除不良。不良品是指：不能滿足品質(zhì)的產(chǎn)品對待不良的基本態(tài)度應該是：不慌.、不癡、不棄。第六章 管 理 技 術45 / 143第一節(jié)、 現(xiàn)場管理一.現(xiàn)場改善管理所謂現(xiàn)場是以生產(chǎn),品質(zhì),倉儲,設備等直接部門的工作為中心,進而擴展到間接事務部門工,到問題發(fā)生的現(xiàn)場去確認到底發(fā)生了什幺事,調(diào)查問題發(fā)生的真正原因,抱著這樣的管理作風,現(xiàn)物,現(xiàn)象的精神.二.現(xiàn)場改善管理的具體內(nèi)容改善方法的產(chǎn)生有一個過程,就是問題發(fā)生以后管理者通過對問題點的分析,根據(jù)自己的工作經(jīng)驗對問題產(chǎn)生自己的看法,這個看法就包含現(xiàn)場的意識,時間的意識,問題意識,方法意識和協(xié)調(diào)意識,有了這些意識也就是看法,才會知道最基本的解決問題的方法.有了自己的看法以后,形成的一種理念,這種理念也稱之為想法,這種想法決定了管理者對問題的發(fā)源點有了明確的方向.想法形成以后,就得出具體的解決問題的方法,落實執(zhí)行方法是管理解決問題的最后一環(huán) , 也是解決問題的關鍵.三.現(xiàn)場改善的意識,現(xiàn)物,現(xiàn)象的意識。有時也指內(nèi)部轉(zhuǎn)換崗位尚未掌握工作的人。3. 溫度異常時之處理步驟。生產(chǎn)流程及作業(yè)方法與技巧生產(chǎn)流程每條線以一種機種為例 33 / 143第五章 如何培育部屬第一節(jié)、如何培訓部屬一、基本概念1. 訓練、教育、發(fā)展之區(qū)分 訓 練 教 育 發(fā) 展目 標 獲得目前工作上所需要用 到的知識與技巧 ( OJT ) 組織或個人在未來用得到 的知識 滿足組織或個人目前及未 來工作上的需要并照顧其 一般性需要出發(fā)點 以工作為主 與工作相關的為主 以個人為主範 圍 狹 窄 較 高 更 廣 泛領 域 專業(yè)知識與技能 基本知識 與個人生活、發(fā)展有關的 知識時 間 短 較 長 無 止 境功 能 配合工作需要 培養(yǎng)人才 發(fā) 展 個 人應用價值 目 前 需 要 未來需要 對未來有益但不明確知道 何時可用得上費 用 是一種花費 是一種短期投資 是一種長期投資風 險 沒什麼風險 中 度 高 風 險因不知何時回收2. 教育訓練應有的理念 1). 人力資源是決勝的關鍵 , 人才必須長期培養(yǎng) 2). 教導他就能領導他 3). 教育可改變習性 , 增加信心 , 解惑 , 啟發(fā)靈感 4). 始於教育終於教育 5). 子不教父之過 , 責任在我 6). 教導的領域 ── 知識、技巧、思想、行為 7). 不能再學習叫文盲 8). 缺乏干勁 , 教導無用 9). 成就感可以彌補一切 10). 教導則自己的成長卻更大 11). 做出來才叫做學問 12). 透過教導達成績效 13). 工作內(nèi)教導 ( OJT ) 更重要 14). 管理者要有「教導家的胸懷」 3. 企業(yè)內(nèi)教育訓練的基本認識 1). 企業(yè)成長 , 干部與從業(yè)人員要跟得上企業(yè)的成長 2). 外在的環(huán)境多變 , 需要具備更多的知識與人才34 / 143 3). 教育訓練之功效是提高工作士氣與敬業(yè)精神 , 增進工作效率減少怨憤 , 及增加對公司的 信心 4). 無法立竿見影 , 但是 , 是最劃得來的企業(yè)投資 5). 教育訓練必須配合企業(yè)之層次 , 先后次序及管理措施 6). 理念課程雖不可缺但應特別考慮具體可行的方法與步驟及堅持 7). 以制度、方法來建立理念 → 塑造企業(yè)文化、經(jīng)營理念 8). 貴在應用 , 不在多 9). 灌輸自我充電的意識 , 消除墨守成規(guī) , 改善可塑性 10). 沒有適切的訓練規(guī)劃 , 可能造成惡果 , 所以要有一盤規(guī)劃 11). 更應強調(diào)企業(yè)內(nèi) ( 工作內(nèi) ) 的教導 12). 注重上課之管理 ( 要有「重視」之感覺 ) 13). 最好由委員會規(guī)劃 , 不要個人規(guī)劃 , 并配合干部自我管理哲學之實現(xiàn) , 更強調(diào)主管個人 的規(guī)劃意識 , 及獲得整個組織之支持 14). 提供學習管道 15). 好的訓練縮短了學習及摸索時間 16). 作好教育訓練系之規(guī)劃及擬定中長期及年度計劃 17). 建教合作以滿足求學求知之意願 18). 學習曲線之掌握 19). 建立以廠為校、以廠為家之意識 20). 訓練與工作規(guī)劃 , 適得其用 , 以減少個人差異 , 提高個人最高生產(chǎn)力 21). 預算規(guī)劃 22). 有效的訓練之重點 : (1) 訓練目標 (2) 訓練課程 ( 教材 )、訓練方法 (3) 人數(shù) (4) 師資 (5) 教學設備與場所、時間、時數(shù)、地點、出勤率管理、座位安排 (6) 專家配合 (7) 訓練成本分析、評估及檢討 (8) 訓練之頻率 (9) 雙向溝通 23). 輪調(diào)之目的也是為了訓練 24). 塑造「工作就是學習」之理念 25). 始於教育終於教育理念之培養(yǎng) , 是干部最重要職責 , 是企業(yè)經(jīng)營重要理念35 / 1435. 人力資源發(fā)展中、長期計劃 項 目 1991(80) 1992(81) 1992(82)重 點 目 標 訓 練 教 育 發(fā) 展 一. 人力資源發(fā)展之政策與理念 ● 二. 教育訓練標準 1. 人力資源發(fā)展中長期計劃 ● 2. 教育訓練、發(fā)展體系 ● 3. 各階層教育訓練標準 ● 4. 企業(yè)內(nèi)教育訓練規(guī)劃程序 ● 5. 部門訓練計劃手冊 ( OJT ) ● 成為特色 6. 教材管理 ● 7. 委員會之連營與座談會 ● 8. 人力資源電腦化 ● 9. 企業(yè)大學 ● 三. 實施方法與管理 1. 教育訓練需求調(diào)查表 ● 2. 教育訓練申請單 3. 年度訓練計劃 ● 4. 歷年受訓人員統(tǒng)計 ● 5. 歷年受訓班名、統(tǒng)計 ● 6. 教育訓練個人資料卡 ● 7. 出勤率管理 ● 8. 人力資源盤點 ● 9. 企業(yè)內(nèi)講師規(guī)劃 ● 10. 教育訓練問卷調(diào)查表 ● 11. 教育訓練心得報告 ● 四. 人力發(fā)展 1. 如何辦好讀書會 ● 成為特色 2. 前程規(guī)劃 ● 3. 工作晤談 ● 成為特色 五. 人力資源指標 ● 六. 管教用薪資合 ●36 / 1436. 工作經(jīng)歷與前程發(fā)展計劃 姓名 : ___________ 工作職位 : ___________ 計劃年度 : _______ 月至 ______ 月項目 經(jīng)歷發(fā)展目標 經(jīng)歷發(fā)展及訓練方案 經(jīng)歷發(fā)展負責人 日期 個人經(jīng)歷 ( 請表列 ) 員工簽名 : __________________ 主管簽名 : _________________37 / 1437. 工作晤談 工作晤談的步驟與作法 1) 先確定工作晤談的目的 (1) 考績、昇遷、調(diào)薪 (2) 工作目標 (3) 溝通 (4) 人力發(fā)展 , 前程規(guī)劃 2) 晤談前應有充分的準備 (1) 時間與心理的準備 (2) 相關資料的準備 主管