淺析企業(yè)招聘常見問題與基本對策(參考版)
2025-03-29 02:21本頁面
【正文】 人們對他人的認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個人的好惡得出的,然后再從這個判斷推論出認(rèn)知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。同一刺激因背景不同而產(chǎn)生的感覺差異的現(xiàn)象。 X注釋：① 首因效應(yīng)：人與人第一次交往中給人留下的印象，在對方的頭腦中形成并占據(jù)著主導(dǎo)地位，這種效應(yīng)即為首因效應(yīng)。H, z2 u。 ( Q9 S3 J3 | v四、結(jié)束語總之，招聘工作最好的結(jié)果是在最恰當(dāng)?shù)臅r間，將最合適的人招聘進(jìn)來，并將其安置在合適的崗位上。4. 招聘工作中原則性與靈活性原則4 s! G. i: ^( g+ k4 n( C上面所說的招聘工作中應(yīng)當(dāng)注意的各個環(huán)節(jié)，實(shí)際上說的是一個基本原則，在實(shí)際工作中，需要靈活運(yùn)用。 [此外，選取的候選人，還應(yīng)重視背景調(diào)查。: Q。 \) Mamp。⑤. 39。 E39。]8 F4 y$ \.關(guān)注應(yīng)聘者個性特征：是否與崗位需求匹配，是否有發(fā)展?jié)摿Γ欠窈茈y與組織融合； ③. ( u6 j8 F9 \6 p39。② v0 [+ h8 [7 B（三）選擇恰當(dāng)人員篩選方法：首輪篩選通常是對簡歷的篩選，先審簡歷的外觀，文字語法，內(nèi)容的邏輯條理性，內(nèi)容是否超短或超長；注意簡歷的連續(xù)性，中間空檔時間應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)詢問確認(rèn)；關(guān)注之前教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷與應(yīng)聘職位的相關(guān)性；關(guān)心應(yīng)聘人薪資期望與所聘職位薪酬的差異大小。在報紙發(fā)行比較發(fā)達(dá)的地區(qū)，多選用報紙媒體發(fā)布，在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的城市，常選用網(wǎng)絡(luò)媒體發(fā)布招聘信息。正確的處理順序應(yīng)是先內(nèi)部后外部，如果公司內(nèi)部人員對該崗位有興趣也有能力做好，而且可以通過招聘填補(bǔ)調(diào)整后的空崗來保證公司業(yè)務(wù)不受影響的話，就完全可以內(nèi)部招聘實(shí)現(xiàn)，輪崗本身也是一種激勵，有利于人員成長。 沒有絕對好的渠道也沒有絕對不好的渠道，關(guān)健要看怎么利用，何時利用。 L _Lamp。（二）選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖? n: H. d3 i c0 M了解到錯誤選才給企業(yè)帶來的負(fù)面影響之后，我們有必要來研究一下相應(yīng)的對策：（一）識別招聘需求，明確崗位職責(zé)及任職資格要求用人部門往往在查覺人手不夠，就會向人力資源部提出增加人手的需求，這時需要人力資源部做一個判斷，人力短缺是階段性任務(wù)還是持續(xù)性業(yè)務(wù)造成的？從業(yè)務(wù)發(fā)展預(yù)期來看，如果需要增加人手，那么何時是引進(jìn)的恰當(dāng)時間？如果是由于人員離職或調(diào)動而產(chǎn)生的需求，那么是否可能通過部門內(nèi)人員重新調(diào)配或是業(yè)務(wù)流程重組來滿足需求？帶著以上問題思考，對每個空崗進(jìn)行考量，篩掉虛假的崗位需求后，對確實(shí)需要招聘的職位，明確崗位職責(zé)和任職資格（包括專業(yè)技能，核心技能等），形成標(biāo)準(zhǔn)化的書面格式和內(nèi)容，按程序報請相關(guān)人員并獲得批準(zhǔn)。三、針對招聘常見問題的對策 ^+ P, \: }0 h39。6 W6 w2 hamp。 u6 Z （六）人力資源部承擔(dān)壓力 L。R* j2 u。0 Y3 l B% c U。 I% v. U, a% y不論是高能低就和低能高就，應(yīng)聘者都會在崗位待得非常不舒服，沒有成就感，不會發(fā)自內(nèi)心的熱愛。: H V w x4 X*
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