【正文】 第 頁 （內(nèi)部資料，請勿外傳）。 計(jì)劃發(fā)布后，需要組織全公司進(jìn)行專項(xiàng)學(xué)習(xí)和領(lǐng)悟，各部門應(yīng)分組討論。 績效考評(píng)是檢驗(yàn)本計(jì)劃是否能貫徹和落實(shí)的重要方法，也是檢驗(yàn)部門領(lǐng)導(dǎo)工作能力和責(zé)任心的重要手段。請您就公司的經(jīng)營管理提出合理化建議（至少一項(xiàng)）。（1—2分）工作有較大過失，常犯一些小錯(cuò)誤，影響正常的工作開展。（4—5分）工作基本沒有過失，或影響不大。（1—2分）在管理上碌碌無為，不思進(jìn)取，從未提出創(chuàng)新或改善的意見或建議。（4—5分）能吸收新技術(shù)、新知識(shí)，并運(yùn)用于實(shí)際。（1—2分）工作計(jì)劃粗略，對(duì)工作任務(wù)和工作進(jìn)程了解甚少，資源控制混亂。（4—5分）工作計(jì)劃性合理，掌握工作任務(wù)和工作進(jìn)程，能有效安排資源。（1—2分）根本沒有5S意識(shí)。（4—5分）所管轄區(qū)域5S執(zhí)行情況較好。（4—6分）協(xié)調(diào)溝通能力差，經(jīng)常與別的部門或個(gè)人發(fā)生沖突，影響工作開展。（9—10分）樂于與人溝通，協(xié)調(diào)能力好，順利完成工作任務(wù)。（4—6分）責(zé)任心不強(qiáng)，執(zhí)行力有限，工作態(tài)度差，需經(jīng)常督促方能完成任務(wù)。（9—10分）具有責(zé)任心，執(zhí)行力好，工作態(tài)度端正，能較好完成交付的工作任務(wù)，可交付工作。（4—6分）不遵守公司制度，常違規(guī)，督導(dǎo)下屬不力，需經(jīng)常督促才能改善。（9—10分）可遵守公司制度，起一定的帶頭作用，基本無違規(guī)現(xiàn)象，能督導(dǎo)下屬的行為。（10—19分）完成的工作任務(wù)/計(jì)劃不到30%，情況比較糟糕。（30—39分）完成50%的工作任務(wù)/計(jì)劃，工作質(zhì)量尚可。（46—50分）完成全部工作任務(wù)/計(jì)劃，工作質(zhì)量好，投訴少于3宗。請您就公司的經(jīng)營管理提出合理化建議（至少一項(xiàng)）。（1—2分）工作有較大過失，常犯一些小錯(cuò)誤，影響正常的工作開展。（4—5分）工作基本沒有過失，或影響不大。（1—2分）不適合現(xiàn)職，專業(yè)知識(shí)缺乏。（4—5分）適合現(xiàn)職，具相當(dāng)之專業(yè)知識(shí)。（1—2分）工作計(jì)劃粗略，對(duì)工作任務(wù)和工作進(jìn)程了解甚少，資源控制混亂。（4—5分）工作計(jì)劃性合理，掌握工作任務(wù)和工作進(jìn)程，能有效安排資源。（1—2分）根本沒有5S意識(shí)。（4—5分）所管轄區(qū)域5S執(zhí)行情況較好。（4—6分）協(xié)調(diào)溝通能力差，經(jīng)常與別的部門或個(gè)人發(fā)生沖突，影響工作開展。（9—10分）樂于與人溝通，協(xié)調(diào)能力好，順利完成工作任務(wù)。（4—6分）責(zé)任心不強(qiáng)，執(zhí)行力有限，工作態(tài)度差，需經(jīng)常督促方能完成任務(wù)。（9—10分）具有責(zé)任心，執(zhí)行力好，工作態(tài)度端正，能較好完成交付的工作任務(wù)，可交付工作。（4—6分）不遵守公司制度，常違規(guī)，需經(jīng)常督促才能改善。（9—10分）可遵守公司制度，起一定的帶頭作用，基本無違規(guī)現(xiàn)象。（10—19分）完成的工作任務(wù)/計(jì)劃不到30%，情況比較糟糕。（30—39分）完成50%的工作任務(wù)/計(jì)劃，工作質(zhì)量尚可。（46—50分）完成全部工作任務(wù)/計(jì)劃，工作質(zhì)量好，投訴少于3宗。6．3本制度自2011年2月1日起執(zhí)行。5．相關(guān)記錄5．1 績效考核評(píng)估表5．2 績效考核面談?dòng)涗?．附則6．1本制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，修改亦同。4．8．2考核結(jié)果及考核記錄由人事部保密存檔。4．7．4評(píng)估符合晉升、降級(jí)、調(diào)薪、獎(jiǎng)懲、調(diào)動(dòng)的，由考核小組提出評(píng)估后的處理提議，報(bào)總經(jīng)理審批。其中組長由總經(jīng)理直接任命，組員名單由組長直接提名，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。4．7績效考核小組4．7．1績效考核小組由公司總經(jīng)理直接管理，績效考核小組的一切行為需對(duì)總經(jīng)理負(fù)責(zé)。4．6．2經(jīng)過調(diào)查分析，如果屬于考核失誤的，必須馬上給予糾正并給予主管相應(yīng)的處罰，如果是由于員工理解錯(cuò)誤的，則由績效考核小組負(fù)責(zé)解釋。4．6績效考核的申訴4．6．1如果員工發(fā)現(xiàn)主管徇私，或者感覺自己受到不公平的評(píng)定，可以找績效考核小組申訴處理，申訴需要提供相關(guān)的書面材料（證據(jù)）。4．5．4對(duì)試用期達(dá)到三個(gè)月的試用員工進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核，考核符合要求則辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，考核不符合要求則勸其辭職。月度考核具體時(shí)間安排如下：績效考核時(shí)間安排計(jì)劃表時(shí) 間內(nèi) 容月度考核備注員工自評(píng)每月1——2日部門主管復(fù)評(píng)每月3——4日績效考核小組審定每月5——6日匯報(bào)總經(jīng)理及相關(guān)審批每月7——8日約見面談每月9——10日4．5．2非特殊情況下，每位員工都必須按時(shí)參加公司的績效考核，有特殊情況的，需要事先提交延緩考核申請，經(jīng)績效考核小組批準(zhǔn)，方可延遲。4．4．4面談完成后，面談負(fù)責(zé)人應(yīng)將面談的效果進(jìn)行簡單記錄，面談工作結(jié)束后將面談?dòng)涗浗慌c人事部存檔。4．4．3．2分析并肯定員工的成績，同時(shí)也指出其存在的不足，提出合理化改進(jìn)建議和期望，督導(dǎo)員工不斷進(jìn)步。部門主管的面談?dòng)煽冃Э己诵〗M或總經(jīng)理進(jìn)行面談。4．4績效考核約見面談4．4．1約見面談是指根據(jù)考核結(jié)果，與員工做一對(duì)一、面對(duì)面的績效溝通，將員工的績效表現(xiàn)通過正式的渠道反饋給他們，讓員工對(duì)自己表現(xiàn)好的方面和不好的方面都有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，以便在下一個(gè)績效考核周期做得更好，達(dá)到改善工作成效的目的。4．3績效考核的結(jié)果4．3．1績效考核結(jié)果分為四種，與之相對(duì)應(yīng)的績效系數(shù)如下：4．3．1．1優(yōu)秀S：90—100分, 對(duì)應(yīng)績效系數(shù)S=4．3．1．2良好A：80—89分, 對(duì)應(yīng)績效系數(shù)A=4．3．1．3合格B：60—79分, 對(duì)應(yīng)績效系數(shù)B=4．3．1．4不合格C：59分或以下, 對(duì)應(yīng)績效系數(shù)C=4．3．2績效考核所得分?jǐn)?shù)與績效工資掛鉤，其計(jì)算方法如下：績效工資=績效工資額定標(biāo)準(zhǔn)績效系數(shù)4．3．3所有考核結(jié)果匯報(bào)公司總經(jīng)理，對(duì)于晉升或降低級(jí)別的員工以及異動(dòng)的員工報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。4．2．3部門直屬主管評(píng)語應(yīng)包括員工的主要工作成效、總體評(píng)價(jià)和對(duì)員工改進(jìn)工作績效的計(jì)劃等內(nèi)容。4．2績效考核的方式4．2．1首先由被考核人填寫《績效考核評(píng)估表》進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和簡述相關(guān)問題；其次由部門直屬主管對(duì)該員工進(jìn)行復(fù)評(píng)并闡明其實(shí)際工作表現(xiàn)、品德素質(zhì)以及工作成效的情況；再次由公司績效考核小組進(jìn)行審定。4．內(nèi)容4．1績效考核的分類公司員工績效考核的分類如下：4．1．1管理人員，包括技術(shù)總監(jiān)、市場總監(jiān)、各部門經(jīng)理、主管、總經(jīng)理助理、車間主任等4．1．2非管理人員，包括技術(shù)人員、人事行政人員、財(cái)務(wù)人員、采購員、網(wǎng)站推廣人員、品管、設(shè)計(jì)、倉管員等4．1．3月薪制普工的考核，由其直屬主管直接評(píng)估。2．5考核結(jié)果做為月度評(píng)定員工績效工資的依據(jù)。2．3考核自始至終堅(jiān)持公平、公正、差別性等原則以保證考核的客觀性與激勵(lì)性，決不允許徇私舞弊。2．績效考核原則2．1考核不是為了制造員工之間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)，提高工作成效。十、公司全員市場開拓獎(jiǎng)勵(lì)政策（本條例不針對(duì)市場人員）1. 提供渠道市場信息，成交回款后，按渠道價(jià)格執(zhí)行的，提成銷售額的5%；2. 提供直接客戶市場信息，成交匯款后，按市場價(jià)格執(zhí)行的（基于渠道和市場價(jià)之間的銷售價(jià)位均有效），提成銷售額的10%；3. 業(yè)務(wù)信息不受區(qū)域限制，提成當(dāng)月兌現(xiàn)。4) 上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不允許越級(jí)分配工作，如有事務(wù)分配，應(yīng)征得部門主管同意，由部門統(tǒng)籌安排。2) 嚴(yán)禁同事間公開和私下散布對(duì)公司不滿的任何情緒和言論，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，第一次職務(wù)和工資降級(jí)，第二次無條件開除。九、公司團(tuán)隊(duì)建設(shè)的幾點(diǎn)要求1) 鼓勵(lì)和歡迎個(gè)人對(duì)公司提出建設(shè)性的建議和任何意見，要求：通過主管上報(bào)或是直接上報(bào)給總經(jīng)理?？偨?jīng)理全年工作事務(wù)費(fèi)用：500000元。公司全年日常運(yùn)營費(fèi)用：1348000元。行業(yè)部全年費(fèi)用：200000元。3) 各部門預(yù)算支出費(fèi)用生產(chǎn)技術(shù)部全年費(fèi)用：500000元。l 貸款利息：月支出60000元，年支出720000元。l 辦公用品支出：月支出2000元，年支出24000元。l 水電：月支出3000元，年支出36000元。月均支出20000元，年支出240000元。倉庫賬目清晰，流程管理；12) 按公司規(guī)章發(fā)貨、收貨和追單；13) 售后在三個(gè)工作日內(nèi)完成，來料不良品和產(chǎn)線不良品維修需要在一周內(nèi)完成；14) 嚴(yán)禁違章發(fā)貨，瞞報(bào)賬目。3）安全廳的產(chǎn)品合作 計(jì)劃單列，項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)。合作項(xiàng)目的鞏固1）公安部交通所項(xiàng)目按計(jì)劃兌現(xiàn)和鞏固合作2010年至2011年三月份前打基礎(chǔ)，后期加大投入，以試點(diǎn)帶動(dòng)全面，獨(dú)立核算。4）III代3G記錄儀的研發(fā) 本年度，研發(fā)3G記錄儀III型產(chǎn)品，功能包括：3G、身份證掃描查詢，交通違規(guī)查詢和相關(guān)法規(guī)查詢，實(shí)現(xiàn)IP多方對(duì)講功能。3）1D的產(chǎn)品研發(fā) 在1C基礎(chǔ)上，改為2寸以上屏，可外接攝像頭，四月份推向市場。2）3G單兵的改進(jìn)和成本控制 六月份II代產(chǎn)品推向市場。i) 計(jì)劃投入資金20萬元，已超出。公司產(chǎn)品升級(jí)研發(fā)計(jì)劃1）UHF的產(chǎn)品化完善和更新a) 二月份內(nèi)，完成公司自主產(chǎn)品的組裝及測試，達(dá)到的目標(biāo)為：b) 高于伊可夫產(chǎn)品的性能，距離至少相同；c) 單兵產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)四可調(diào)，頻寬、頻段、功率、碼流可調(diào)；d) 單兵實(shí)現(xiàn)手腕式可視；e) 車載實(shí)現(xiàn)接收機(jī)可視；f) 天線配裝專用袋；g) 實(shí)現(xiàn)IP多方在線對(duì)講。3) 武漢市十二五規(guī)劃重點(diǎn)項(xiàng)目申報(bào)進(jìn)行中，計(jì)劃單列。2) 部級(jí)音視頻通信應(yīng)急指揮系統(tǒng)及平臺(tái)建設(shè)項(xiàng)目此項(xiàng)目如能簽約，對(duì)公司發(fā)展有里程碑意義。5) 合計(jì)350000元。3) 車輛管理和使用費(fèi)用60000元。總經(jīng)辦全年支出預(yù)算1) 全年工資及辦公開支160000元。3) HR人力資源主管：沈瑞瑞。主要工作任務(wù)：全權(quán)負(fù)責(zé)本部門的人財(cái)物綜合管理，制定并貫徹績效考評(píng)制度，對(duì)公司各項(xiàng)事務(wù)上傳下達(dá)，公司年度規(guī)劃、階段性計(jì)劃的貫徹、督促、檢討和總結(jié)；2) 總經(jīng)理助理：廖宏俊（兼職）、劉鳴。六、總經(jīng)辦工作任務(wù)公司設(shè)立總經(jīng)理辦公室，姚建剛?cè)无k公室主任，部門編制5人，下設(shè)崗位為：HR人力資源