【正文】 。 ? 具體要求： 每人都必須發(fā)言，限時(shí) 3分鐘 /人。（有結(jié)果） 關(guān)注人性 轉(zhuǎn)變角色 關(guān)心工作 關(guān)心人 技術(shù)型 業(yè)務(wù)型 行政型 初級(jí)管理者 20:80 高層管理者 80:20 中層管理者 50:50 來源： HP的管理原則之一 結(jié)束語：管理的智慧！ ? “管理的最高境界是目標(biāo)順利達(dá)成，而下屬卻沒有感覺上司的存在 ” （老子： 《 道德經(jīng) 》 ） ? “ 治大國如烹小鮮 ” （老子： 《 道德經(jīng) 》 ） ? “ 易則易知，易則易為 ” （老子： 《 道德經(jīng) 》 ） ? “ 把簡(jiǎn)單的事情做復(fù)雜容易，把復(fù)雜的事情做簡(jiǎn)單復(fù)雜 ” （墨菲定律 ） ? “ 神奇化易是坦途，易化神奇不足提 ” （華羅庚） ? “ 把大企業(yè)做小 ” （韋爾奇） ? “ 先做加法，后做減法 ” （白沙集團(tuán)） 分享、交流與改善計(jì)劃 ? 分享主題： 在幾天的培訓(xùn)中，自己 印象最深刻的內(nèi)容 有哪些？結(jié)合自己的實(shí)際，談感想。 ? 對(duì)管理者的基本要求：給員工講課、做培訓(xùn)；好的管理者是一個(gè)好的老師，老師的職責(zé)是分享知識(shí)。 ? 這么多時(shí)間干什么？教會(huì)員工怎么解決問題。 要學(xué)會(huì)站在公司立場(chǎng)看問題，不要緊盯著自己部門的小利益。 典范：惠普的管理 ? 惠普管理者遵循的三個(gè)基本原則： 管人比管事更重要，管理者要拿出足夠的時(shí)間去管人。 ? 部 屬 的素 質(zhì) 低不是你的 責(zé) 任 ,但是不能 夠 提升部 屬 的素質(zhì) ,卻 是你的 責(zé) 任 。 典范：張瑞敏談干部素質(zhì) ? 員 工的 素質(zhì) 就是 領(lǐng)導(dǎo) 的素 質(zhì) 。 倡導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)精神 “ 成則舉杯相慶，敗則拼死相救 ” 。 ? 執(zhí)行的典范：華為公司 1996年， 1200名市場(chǎng)人員集體解聘，重新競(jìng)爭(zhēng)上崗。 ? 理論與實(shí)踐表明，成敗決定的因素： 假設(shè)及努力的動(dòng)機(jī)（意愿） 采取的方式及方法（技能） 機(jī)會(huì)和條件（環(huán)境） 勝利第一，理由第二 ? 執(zhí)行誤區(qū)： 只看到成績，而忽略奮斗的過程。 決心第一，成敗第二 ? 執(zhí)行誤區(qū)： 執(zhí)行力弱的下屬（團(tuán)隊(duì)），通常假設(shè)是不可能的。 喜歡做創(chuàng)新，而不喜歡重復(fù)。 習(xí)慣做個(gè)性演員，而不是職業(yè)演員。如果我們不能把企業(yè)的決策，簡(jiǎn)單而重復(fù)地執(zhí)行下去，而是停留在區(qū)分對(duì)錯(cuò)，我們將失去爭(zhēng)取發(fā)展和改善的機(jī)會(huì)）； ? “ 整體第一，個(gè)人第二 ” （展辰：永遠(yuǎn)牢記，企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)大于團(tuán)隊(duì)標(biāo)準(zhǔn)，團(tuán)隊(duì)標(biāo)準(zhǔn)大于個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)；考核經(jīng)理的唯一指標(biāo)是團(tuán)隊(duì)是否優(yōu)秀，人均效率 /效益是否改善） 。 ? 觀點(diǎn)：在資源中，我們最能夠把握、而且有一定彈性的資源只有時(shí)間，如何做有效的事情？必須讓資源聚焦公司目標(biāo)和價(jià)值的工作。 時(shí)間分配討論 + 重 要 + 緊 急 要求：結(jié)合實(shí)際，把與工作相關(guān)的內(nèi)容列入 4個(gè)象限中?！? 促使員工忠心的因素 ? 開放忠誠的溝通（及時(shí)、真實(shí)反饋，不做簡(jiǎn)單指示） ? 緊密的團(tuán)隊(duì)合作（發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，做好本職，主動(dòng)協(xié)作） ? 肯定，表揚(yáng)員工（就具體事情， “ 求求你，表揚(yáng)我 ” ） ? 獎(jiǎng)勵(lì)合適的人才（單項(xiàng)冠軍也很有價(jià)值） ? 明確的價(jià)值觀（希望什么，不希望什么？） ? 尊重員工的價(jià)值（馬云的故事） ? 多樣化的工作 ? 合理的回報(bào) ? 同事的才能 ? 優(yōu)秀的主管 ? 雇主的品牌 ? …… 把支部建到連隊(duì) ? 員工之所以加入公司，可能是因?yàn)楣镜钠放?、薪酬待遇，但員工在公司能夠呆多久、是否有良好績效及得到發(fā)展，主要不是取決于公司，而是直接主管。 人本管理 ? 尊重人的人格； ? 肯定人的長處； ? 服務(wù)人的需要； ? 開發(fā)人的潛能。 ? 正職與副職 ? 正職：負(fù)責(zé)出題、預(yù)算及人員管理； ? 副職：負(fù)責(zé)解題、項(xiàng)目及業(yè)務(wù)管理。 ? 企業(yè)管理如果不是最終服務(wù)于實(shí)現(xiàn) 客戶價(jià)值和員工價(jià)值 ，從而達(dá)成經(jīng)營目標(biāo)，那么就會(huì)成為企業(yè)和員工包袱，而一錢不值！ 企業(yè)價(jià)值從哪里來？ ? 基于經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論：產(chǎn)出 – 投入 = 附加值 ? 觀點(diǎn)：任何企業(yè)，存在的最核心價(jià)值 —為顧客和社會(huì)回報(bào) 附加值。 一手抓工作目標(biāo)，一手抓隊(duì)伍建設(shè)。 ? —德魯克， 《 卓有成效的管理者 》 ? “不在于尋找答案而是問正確的問題，管理者在問題分析之前，正確的見解比答案和任何信息更加重要 ” 。 某電廠領(lǐng)導(dǎo)寄語 ? 送給中 /基層管理者 16個(gè)字： ? “ 眼睛向內(nèi)，苦練內(nèi)功，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，精誠團(tuán)結(jié) ” 。 ? 有的 工作責(zé)任心不強(qiáng)，精神不振，缺少知難而進(jìn)的勇氣。 ? 有的 市場(chǎng)意識(shí)不強(qiáng)，思想觀念滯后于企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程，找不到解決問題的新辦法。 執(zhí)行力： 就是完成執(zhí)行的能力、方法和手段 。 戰(zhàn)略、執(zhí)行與執(zhí)行力 戰(zhàn)略：就是企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，或企業(yè)明天是什么。 ? 我的承諾： 心態(tài)歸零，全身心投入學(xué)習(xí)與交流。 ?主講：熊星 ?中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)高級(jí)管理顧問 ?2022年度深圳市十大金牌顧問 ?2022年度中國十佳培訓(xùn)師 ?美國人力資源協(xié)會(huì)會(huì)員 ? 我的目標(biāo)： 建立管理者執(zhí)行力的共同語言系統(tǒng)。 ? 績效管理要最終服務(wù)于 客戶價(jià)值與員工價(jià)值 的實(shí)現(xiàn)，而不是一場(chǎng)成本高昂的管理游戲。 ? 績效管理要持續(xù)地檢討公司 運(yùn)營管理中的問題 ，并致力于持續(xù)改善，而不是秋后算帳的依據(jù)。 績效溝通的五個(gè)技巧 信任 聽問 清楚說明面談的目的，避免對(duì)立和沖突 尊重員工，換位思考 多問，傾聽，適當(dāng)記錄， 80%的時(shí)間給員工 自己的時(shí)間 80%用來發(fā)問， 20%用來 “ 指導(dǎo) ” 指出不足用 “ 我們 ” ，贊揚(yáng)多用 “ 你 ” 、“ 你們 ” 對(duì)事 盡量陳述具體、客觀的結(jié)果或事實(shí) 具體指出不足和差距在哪里，優(yōu)點(diǎn)在哪里 集中在績效事實(shí)上，而不是個(gè)人性格上 關(guān)注能改的，尊重不能改的 鼓勵(lì) 探討 績效溝通的五個(gè)技巧 指出不足，分析原因，客觀描述后果，但不指責(zé) 對(duì)事不對(duì)人，指出問題，不涉及人格問題 重在輔導(dǎo)與支持，解決問題，提供資源和幫助 著眼于未來，制定具體的績效改進(jìn)計(jì)劃 引導(dǎo)員工自己提出下一階段目標(biāo)與承諾 讓員工滿懷信心地離開 個(gè)人技能改善計(jì)劃 ? 計(jì)劃必須符合以下五個(gè)條件： 改善主題 改善措施 改善標(biāo)準(zhǔn) 完成時(shí)間 誰來監(jiān)督 秉承的信念 ? 績效管理要建立在清晰、科學(xué)的 戰(zhàn)略定位 基礎(chǔ)上，而不是簡(jiǎn)單的管理技術(shù)游戲。 □ 有效溝通，是 激勵(lì) 員工動(dòng)力的最有效手段之一。 □ 讓員工 獲得信任 ， 主動(dòng)性、積極性提高，從而減輕工作壓力。 溝通的作用 □ 讓員工及時(shí) 了解真相 ， 便于理解和執(zhí)行。 ? 20與 80原則： 員工做了 10件事情，只考核 2件事情。 四、績效結(jié)果的應(yīng)用 五、 KPI的功能及原則 ? 功能： “ 績效是個(gè)指揮棒，照到那里那里亮 ” 。