【正文】 企業(yè)人力資源的工作主要由人力資源部負(fù)責(zé)開展，良好的專業(yè)水平才能保證工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；同樣，良好的職業(yè)形象才能贏得上級和員工的信任，工作也才能順利開展。要保證工作有條不紊地進(jìn)行，必須有良好的計(jì)劃作保證，穩(wěn)步推進(jìn)。所以在規(guī)劃實(shí)施的各個階段都應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通，聽取他們的意見，請他們積極參與到人力資源管理與開發(fā)工作中來。企業(yè)的人力資源工作，涉及面廣，牽涉每個人的切身利益，需要各個部門的配合，沒有高層的支持，工作的開展和管理的改革都會有相當(dāng)?shù)睦щy，難以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。以崗位工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，強(qiáng)調(diào)把考核做為管理的重要手段，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，保持競爭活力。重點(diǎn)管理好特殊人才群體的流動，如重要崗位人員、機(jī)要崗位人員、專業(yè)崗位人員以及技術(shù)專家等。使員工知道努力的方向，提升其工作價(jià)值，這樣，員工績效飛速提升的同時企業(yè)績效也水漲船高。這樣，有助于對高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，如生產(chǎn)副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)等特殊人才，一般由董事會授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進(jìn)行處理。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。② 具體實(shí)施方案：詳見《薪資制度》。與公司外部相比，29%的員工對目前收入水平不滿意和10%的員工對目前收入水平很不滿意。3) 外部公平。即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)。薪酬自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高。即同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的員工，其所獲得的薪酬應(yīng)與其貢獻(xiàn)成正比。① 薪酬方案的制訂原則：致力于解決三個“公平”問題：即外部公平性、內(nèi)部公平性和自我公平性。3. 績效考核績效考核的激勵主要通過下面手段來實(shí)現(xiàn)：激勵方式可收到效果晉升給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足員工自我發(fā)展的需要加薪肯定員工的工作業(yè)績和能力直接的與長期的表現(xiàn)獎勵鼓勵引導(dǎo)員工某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮上級的鼓勵和表揚(yáng)令員工隨時感到受關(guān)注和尊重的簡單方法獎金肯定員工的工作業(yè)績的直接表現(xiàn)福利待遇激勵員工提高工作效率，避免出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象4. 薪酬管理根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度在很大程度上制約著公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，對公司的造成了較大的影響。A：由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及高級技術(shù)人員，給新員工開設(shè)專題講座，以案例形式講解本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動、經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，以使新員工掌握一些基本原則和工作要求，以便于新員工盡快適應(yīng)工作。2）培訓(xùn)的內(nèi)容及方式:企業(yè)文化培訓(xùn)：企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營理念、經(jīng)營方向等。建立工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，有針對性地進(jìn)行管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)。安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋。與用人部門溝通,了解特定需求；熟悉招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單；招聘人員的形象。② 實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)： 1）必要時可以考慮北京等。① 計(jì)劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、推薦等。（二）金暉公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施措施1．招聘根據(jù)人力資源發(fā)展需要做好人力資源的招聘工作。學(xué)習(xí)型組織，本身就需要全體員工的參與，只有全體員工共同參與，把個人目標(biāo)與組織的遠(yuǎn)景結(jié)合起來，主動學(xué)習(xí)，自覺創(chuàng)新，建立學(xué)習(xí)型組織才有可能真正變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。建立學(xué)習(xí)型組織需要領(lǐng)導(dǎo)的參與與全員參與相結(jié)合。樹立學(xué)習(xí)典型，把那些在工作中做出突出成績，自覺學(xué)習(xí)，不斷提高能力的員工，樹為典型。所以，企業(yè)應(yīng)有一個比較全面的計(jì)劃，明確各階段的任務(wù)，循序漸進(jìn)，有針對性地開展工作。運(yùn)用企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向和良好的激勵政策，引導(dǎo)員工把個人的發(fā)展與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的學(xué)習(xí)和積極向上的競爭氛圍，鼓勵、提倡員工自覺學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。要造就學(xué)習(xí)型的組織，必須對組織和其成員的價(jià)值觀念進(jìn)行更新，必須建立新的理念。從某種意義上來說，造就學(xué)習(xí)型的組織和學(xué)習(xí)型的個人，不僅有利于強(qiáng)化企業(yè)的競爭力，而且決定了知識創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果，并對提升知識型員工的個人素質(zhì)起到了積極的促進(jìn)作用。人力資源管理的這一新角色，要求企業(yè)從戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、培訓(xùn)開發(fā)、評價(jià)與獎勵、組織設(shè)計(jì)與控制等幾個方面入手，為組織學(xué)習(xí)、為知識的傳播和應(yīng)用提供支持性的氛圍和合適的體系。一個組織有多種學(xué)習(xí)方法，但從原則上說，組織學(xué)習(xí)的能力取決于它積累無形資產(chǎn)的能力。21世紀(jì)最成功的企業(yè)將是“學(xué)習(xí)型組織”，因?yàn)槲磥砦ㄒ怀志玫膬?yōu)勢，是有能力比你的競爭對手學(xué)得更快。③ 設(shè)立專職培訓(xùn)管理人員（2）營造學(xué)習(xí)型組織所謂學(xué)習(xí)型組織，就是通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛而建立起來的一種符合人性的、有機(jī)的、扁平化的組織。員工培訓(xùn)是一項(xiàng)技術(shù)性和專業(yè)性很強(qiáng)的工作，光有良好的愿望是不夠的，必須用完善的制度和機(jī)制來保證。所以，只有領(lǐng)導(dǎo)層充分重視，培訓(xùn)工作才能得以充分的開展。培訓(xùn)在整個人力資源管理和開發(fā)過程中是一項(xiàng)工作難度較大而又見效慢的環(huán)節(jié)。針對金暉公司的實(shí)際情況，作好企業(yè)的培訓(xùn)工作，必須做好以下幾方面的工作。高層領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)認(rèn)識不深、重視不夠，企業(yè)既無專職的培訓(xùn)人員也無專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，基本沒有開展對員工的系統(tǒng)培訓(xùn)。培訓(xùn)的核心是開發(fā)員工個人的潛力以提升工作能力和工作績效，開發(fā)組織的潛能以形成相互協(xié)作的精神從而提高組織的整體戰(zhàn)斗力和績效水平。6．構(gòu)筑人力資源開發(fā)體系，加強(qiáng)人力資源開發(fā)（1）構(gòu)筑人力資源開發(fā)體系，加強(qiáng)培訓(xùn)工作 企業(yè)的員工培訓(xùn)是指企業(yè)通過教學(xué)或?qū)嶒?yàn)等方法促使員工的行為方式在知識、技術(shù)、品行、道德等方面有所改進(jìn)或提高，保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)。③ 引導(dǎo)、幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，把個人發(fā)展與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)起來。崗位出現(xiàn)空缺時，優(yōu)先內(nèi)部招聘。② 營造公平競爭的用人環(huán)境和人才脫穎而出的機(jī)制。常言道“鐵打的營盤，流水的兵”。還要注意發(fā)揮組織的作用，要搞好團(tuán)隊(duì)建設(shè)。反過來企業(yè)用好人才，留住英才又是企業(yè)招才的基礎(chǔ)，留不住人才的企業(yè)，誰還會感興趣呢？在人才市場競爭如此激烈的時候，企業(yè)要廣納四方英才，更要留住、用好自家的人才。（4）營造良好的用人環(huán)境和留人機(jī)制 。（3）把招聘人才和培養(yǎng)人才結(jié)合起來，將招聘工作前移，先下手為強(qiáng)。管理科學(xué)，文化和諧，當(dāng)然會帶來企業(yè)的良好發(fā)展，個人加盟企業(yè)也會有良好的發(fā)展空間和機(jī)會，這本身就構(gòu)成對人才的巨大吸引力。（2）塑造良好企業(yè)公眾形象一個有良好公眾形象、對社會負(fù)責(zé)的企業(yè)形象本身就是一種無形的廣告。雖然金錢不是最重要的，在其他情況相近的情況下，較低的薪水很難吸引到一流的人才，而且會導(dǎo)致人才的流失。目前，金暉公司的薪酬水平較低，常言道：一流薪水，雇一流人員，創(chuàng)一流效益。報(bào)酬的高低從某種意義上也體現(xiàn)企業(yè)對人才工作和人才價(jià)值的認(rèn)可程度和重視程度。人才到企業(yè)工作最基本的目的就是獲得報(bào)酬，這是勞動者維持生存和維持勞動力供給的基本需要。面對激烈的競爭，金暉公司要想招到企業(yè)需要的人才，必須采取有效的措施來加強(qiáng)自身的吸引力，吸引和網(wǎng)羅人才。近幾年高等院校相關(guān)專業(yè)的人才供給情況不會有較大的變化，人才需求的進(jìn)一步加大，爭奪人才的競爭勢必進(jìn)一步加強(qiáng)。各個部分不應(yīng)再是支離破碎的，應(yīng)強(qiáng)調(diào)各個部分的有機(jī)結(jié)合和相互呼應(yīng)，從而保證人力資源管理的協(xié)調(diào)和系統(tǒng)化，防止出現(xiàn)互相影響，實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系的整合，使整個體系的功能更加有效。在招聘過程中要注意企業(yè)形象的宣傳和維護(hù)，加強(qiáng)招聘人員的培訓(xùn)，提高他們的能力和水平，招聘人員本身就是企業(yè)形象的代表，他們的表現(xiàn)對招聘工作也有非常重要的意義。面對激烈的人才爭奪競爭，招聘的任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都會造成人才與企業(yè)擦肩而過，影響企業(yè)吸引和招聘高素質(zhì)的人才。從招聘計(jì)劃到廣告、初試、面試、筆試、心理測試等每個步驟都要精心準(zhǔn)備和認(rèn)真策劃。做好選人工作是人力資源管理和開發(fā)工作的第一步。招聘也就是選人，是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的起點(diǎn)，從企業(yè)新員工的招聘到高層經(jīng)理的選拔都是該項(xiàng)工作的內(nèi)容。建立針對不同崗位特點(diǎn)和對象的考核指標(biāo)體系；要注意定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的結(jié)合。建立立體考核體系，保證考核結(jié)果的全面和公正?？己艘龅焦_、公正，雙向雙贏?？己酥贫缺仨氝m應(yīng)企業(yè)文化，否則員工很難接受，也難收到應(yīng)有的效果。處理好考核制度與企業(yè)文化的關(guān)系。要有規(guī)范的考核流程；要建立溝通制度和反饋制度；考核的目的是幫助員工提高績效，激勵他們更加努力工作。① 建立完備的考核制度和嚴(yán)格的考核規(guī)程金暉公司目前對員工的績效考核工作還基本停留在粗放管理階段，還沒有形成規(guī)范和完整的考核制度和規(guī)程。通過考核，加強(qiáng)員工的責(zé)任意識和成果意識，引導(dǎo)員工在本職工作中為企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及企業(yè)持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)?？己说哪康?是幫助員工認(rèn)識自己的潛在能力，并幫助他們發(fā)揮自己的潛力，從而改進(jìn)他們的工作狀況，確定他們的努力方向和所需培訓(xùn)的內(nèi)容，為他們的個人全面發(fā)展提供信息和依據(jù)。（3）建立嚴(yán)格科學(xué)的考核制度體系績效考核：員工的績效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)方法，檢查和評定企業(yè)員工對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定工作成績的一種有效的管理辦法。金暉公司也應(yīng)積極籌劃和嘗試這種方式，以之激勵和留住高層次人才。③ 積極嘗試高級管理人員和企業(yè)技術(shù)骨干“持股”等新的分配辦法，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。科學(xué)設(shè)置獎金的分配系數(shù)，在科學(xué)考核的基礎(chǔ)上，進(jìn)行獎金分配。改變過去工資分類復(fù)雜，憑經(jīng)驗(yàn)和感覺確定工資的做法，同時避免因工資結(jié)構(gòu)太復(fù)雜而帶來的管理上的麻煩和混亂。薪點(diǎn)與企業(yè)的效益、個人技能、勞動貢獻(xiàn)等因素相關(guān)，比較科學(xué)和公平。（2）建立和完善科學(xué)的薪酬體系薪酬除滿足員工勞動損耗給予補(bǔ)償?shù)幕竟δ芡?，還有吸引和留住有用人才，保持較好業(yè)績水平，提高員工工作主動性和積極性的功能。② 職務(wù)評價(jià)所謂職務(wù)評價(jià)就是指用一定的方法，將所有的工作崗位即職位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小、所需受教育程度和技術(shù)高低，進(jìn)行分類和分等的的過程。工作分析是培訓(xùn)的依據(jù)。工作分析是對工作績效考核的依據(jù)。工作分析是決定報(bào)酬的基本依據(jù)。工作分析是招聘、錄用人員的依據(jù)。簡單地說，它就是確定企業(yè)中各項(xiàng)工作的任務(wù)和性質(zhì)并確定哪些人適合于這些類型的工作的